Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez CENTRE D HEBERGEMENT FEMININ - ASSOCIATION COIN FAMILIAL (Siège)

Accord D’entreprise

sur l'Égalité professionnelle et salariale

entre LES hommes et les femmes

Classification par matière: Social

Entre les soussignés :

L’Association Le Coin Familial, situé au 1 rue Victor Leroy à ARRAS (62000), représentée par_______________, Directrice Générale,

et

Le syndicat Force Ouvrière, situé au 10 rue Van Pelt – BP 145 à Lens (62303), représenté par __________________, Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT, situé au Forum Bollaert – 13 route de Béthune – BP 19 à Lens (62301), représenté par __________________, Délégué Syndical.

Article 1. PrÉambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L2245-1 et R2242-2 du Code du Travail, le présent accord vise à assurer, au sein de l’association, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L2242-1 et suivants du code du travail.

Il s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne et non objectivable.

Il s’appuie sur des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des mesures mises en œuvre.

Article 2. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel de l’Association Le Coin Familial.

Article 3. domaines D’ACTIONS

L’association réaffirme que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Sur la base de ce principe et des éléments de diagnostic communiqués relatifs à la situation respective des hommes et des femmes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• L’embauche

• la rémunération effective

• la formation professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie personnelle

Article 4. L’EMBAUCHE

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que l’effectif de l’association (hors CDDI) est majoritairement féminin :

Effectif total	65
dont	42	femmes	65 %
	23	hommes	35 %

La majorité des candidatures est essentiellement féminine, alors qu’aucune inégalité à l’embauche n’est pratiquée au sein de l’association.

Bien plus, au regard des profils des publics accompagnés, les candidatures masculines sont toujours recherchées.

Objectifs :

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Mesures :

L’association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi interne ou externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Des actions d'information sont organisées en direction des cadres afin de sensibiliser aux risques de discrimination lors des procédures de recrutement et à l'intérêt d’une mixité professionnelle au sein des établissements et services de l’association.

Ainsi, l’association s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines, en particulier s’agissant des travailleurs sociaux.

Indicateurs de suivi (hors CDDI) :

Récapitulatif annuel des offres d’emploi diffusées à l’interne ou à l’externe.

Récapitulatif par sexe des candidatures (anonymisées) reçues et pourcentage par catégorie hommes /femmes.

Tableau trimestriel de suivi des effectifs (répartis par sexe et par catégorie socio-professionnelle).

Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total

Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration

Article 5. lA rÉmunÉration effective

Les accords collectifs de travail applicables dans les Centres d’Hébergement et de Réinsertion Sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes, fixent les éléments de rémunérations (salaires et accessoires) en fonction du poste occupé et de l’ancienneté.

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité des rémunérations et de non-discrimination salariale, telle que définie à l’article L. 3221-2 du Code du travail, entre les hommes et les femmes.

L’association assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveau de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

L’association s’assure de l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Lors de la négociation obligatoire sur les salaires prévus à l’article L. 2241-1 du Code du travail, les dispositions relatives aux rémunérations s’appliqueront indistinctement aux femmes et aux hommes.

Objectifs :

Les signataires entendent maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre conventionnel.

L’objectif de l’Association est de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne et de rester sans écart de rémunération entre les femmes et les hommes à ancienneté, qualification et compétence égales.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives aux rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Mesures :

Il s’agit de s’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Indicateurs de suivi :

• Réalisation d’un bilan annuel portant sur les embauches et permettant de vérifier que la rémunération proposée à l’embauche est analogue sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents.

• Répartition des rémunérations par catégorie et par sexe selon les critères de l’index EGAPRO, calculé tous les ans

• Salaires de base moyen et médian réparti par sexes et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salarié ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité.

• Nombre de changements de coefficient comparé au 31.12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes.

Année	2018	2019	2020
Hommes
Femmes
TOTAL

Article 6. la Formation professionnelle

L’engagement de maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation est primordial.

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

La situation respective des femmes et des hommes fait apparaître que les formations sont proposées et accordées en 2019 de façon identique quel que soit le sexe.

Nombre total de salariés ayant suivi une formation	45
	dont	31	femmes	68,89%
		14	hommes	31,11%

La situation comparée au 31 décembre 2019 permet de constater un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Dans le cadre des formations dispensées, 69 % sont des femmes et 31 % sont des hommes. Ils ont bénéficié d’au moins une action de formation.

Pour faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, les actions de formation se dérouleront dans la mesure du possible dans les locaux de l’association et aux horaires de travail habituels, dans des lieux de formation proches du lieu de travail ou du lieu de vie des salariés.

Objectifs :

Les signataires considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Leurs objectifs sont les suivants :

• assurer un accès à la formation professionnelle à due proportion de la répartition des hommes et des femmes constatées par catégorie de personnel,

• favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires,

• favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

La formation professionnelle des salariés de l’association doit par ailleurs être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe ou de fonction.

Mesures :

Maintien des conditions identiques d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Accès identique à la formation pour les femmes et les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité.

Réalisation systématique d’entretiens de formation à destination des femmes après un congé de maternité, et des hommes et des femmes après un congé parental afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Accès à la formation donnée de façon prioritaire aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.

Organisation de formations accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Réduction maximale des contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

Indicateurs de suivi :

Répartition par sexe de la participation aux actions de formation et aux séminaires :

• par catégorie professionnelle,

• par type de formation : adaptation, maintien dans l’emploi, développement des compétences, formations obligatoires …

Nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

Nombre d’actions de formation suivies par les salariés à temps partiel.

Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation l’année suivante.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences en fonction du plan de formation

• Le respect des entretiens annuels

• La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.

Article 7. l’articulation entre l’activitÉ professionnelle et l’exercice de la responsabilitÉ familiale

Les signataires entendent favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie personnelle.

Les demandes des salariés relatives aux congés (y compris congé parental d’éducation), changements d’horaires, réduction du temps de travail, sont étudiées afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Objectifs :

L'association s'engage

• à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

• à ce que les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, n’aient pas d’incidence sur les relations et évolutions professionnelles.

L'association favorisera aussi le travail à temps partiel : les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés.

Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein : L'association diffuse les postes disponibles en interne, parallèlement à la procédure de recrutement externe.

Mesures :

Pendant les absences liées aux congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation et à l’initiative des salariés concernés par ses absences, maintien des contacts avec les responsables hiérarchiques.

Communication des informations associatives aux salariés absents, de façon directe (courrier, mail) ou par l’intermédiaire des membres du CSE.

Préparation et accompagnement des congés parentaux.

Exemple : entretien d’accompagnement de reprise de travail anticipant les retours de congés maternité, parental d’éducation ou arrêt maladie de plus de 2 mois.

Objectif : s’assurer d’un contexte favorable pour le retour du salarié en l’informant des évolutions depuis son départ et des priorités à traiter lors de sa reprise, lui (re)présenter l’équipe et les rôles de chacun si nécessaire.

Indicateurs de suivi :

• Nombre annuel et nature des contacts établis par les salariés avec leur responsable hiérarchique au cours des absences citées ci-avant.

• Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise de travail anticipant les retours de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation ou arrêt maladie.

• Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans dans le cadre d’un congé parental d’éducation / nombre de demande d’aménagements total

• Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F/ nombre de demandes total H/F

Article 8. la validitÉ de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article 9. LA DURÉE de l’ACCORD

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter de du 1^er jour du mois civil suivant la notification de l’agrément. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Il est conclu pour une durée d’une année (Article L 2242-1 du Code du Travail).

Article 10. LES objectifs CHIFFRÉS, L’interpretation et LE suivi de l’accord

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Elle intégrera les indicateurs du présent accord au rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présentés lors des négociations obligatoires avec les délégués syndicaux.

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre des négociations obligatoires.

Article 11. LA DÉNONCIATION ET LA RÉVISON de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’ARRAS.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 12. LA Communication et LA sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'association s'engage :

• à communiquer auprès des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre,

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 13. LE DÉpôt et LA publicitÉ de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS d’ARRAS, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

À ARRAS, le 23 juillet 2021

En 5 exemplaires,

Pour l’Association Le Coin Familial

Directrice Générale

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CFDT

Délégué Syndical Délégué Syndical