Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL - COVID" chez ELESA FRANCE STANDARD MACHINE ELEMENTS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société ELESA FRANCE, dont le siège social est situé 3 avenue des Bleuets Z.A.C des Petits Carreaux –BONNEUIL SUR MARNE 94385 – RCS de CRETEIL n° 326 955 515 représentée par son Directeur de Filiale, Monsieur …...

D’une part,

Et :

Monsieur …

En sa qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique (ci-après CSE) non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « Les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, le télétravail a été mis en place lorsque la nature de l’activité le permettait afin d’éviter la propagation du virus. Fortes de cette expérience, et dans un souci de conserver la flexibilité qu’offre ce mode d’organisation de travail les parties ont convenu de se rencontrer afin d’instaurer durablement le télétravail au sein de l’entreprise tout en préservant les droits des collaborateurs notamment dans le respect de leur vie privée, de leur santé et en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’entreprise.

Le dispositif de télétravail ci-après défini à vocation à s’appliquer aux salariés susceptibles d’exercer régulièrement leur activité en télétravail. Des règles sont également désormais définies pour les salariés amenés à télétravailler occasionnellement pour répondre à des circonstances exceptionnelles.

Le télétravail mis en place au sein de la Société ELESA sera désormais régi par les seules dispositions du présent accord à l’exclusion des autres dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Les parties affirment les principes suivants :

• Le télétravail ne doit pas complexifier davantage l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ;

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ;

• Le télétravail doit être transparent pour l’entreprise comme pour les collaborateurs qui sont sur site ;

• La journée de télétravail est une journée de travail comme une autre.

Article 1 – Télétravail régulier

1. Conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, quel que soit leur niveau de responsabilité et qui remplissent les conditions requises suivantes :

• Être volontaire

• Avoir plus d’un an d’ancienneté

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein.

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail

Un poste compatible au télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise. Sont de ce fait exclues les activités :

• Utilisant du matériel ou de la documentation exclusivement exploitables sur site,

• Nécessitant des outils techniquement inutilisables hors site et/ou dans de bonnes

conditions,

• Faisant appel à de la manutention sur site, …

  2. – Conditions d’exercice du télétravail

1.2.1 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectuera exclusivement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu sera obligatoirement déclaré à la Direction des ressources humaines.

En cas de changement de lieu de résidence habituelle, les salariés devront en avertir la direction des ressources humaines dans un délai de 48 heures.

1.2.2 – Modalités spécifiques d’exercice du télétravail définies par direction ou entité managériale :

Les managers définiront les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’équipe, après avoir recueilli les souhaits des salariés, afin de préserver la cohésion d’équipe et ne pas perturber l’activité et la qualité de service.

Ces modalités devront faire l’objet d’un écrit et seront portées à la connaissance de la Direction des Ressources humaines.

Ces modalités peuvent être les suivantes :

• Les périodes pendant lesquelles le télétravail ne peut s’exercer ;

• La fixation d’un nombre de collaborateurs maximum en télétravail un jour donné ;

• La fixation d’un nombre de collaborateurs minimum sur site un jour donné ;

• Les éventuelles adaptations en matière d’attribution des fonctions ;

Ces modalités ponctuelles ou récurrentes sont définies par le management en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et pourront faire l’objet de modifications en fonction de l’expérience ou des nécessités de service. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs par leur manager.

Les jours de télétravail ne doivent pas être un obstacle à des réunions de travail nécessitant un déplacement sur site ou à l’organisation de déplacements professionnels. Aussi, le collaborateur devra assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (plénières, séminaires, réunions d’entreprise, comités, formations…) où une présence physique est nécessaire.

En cas d’impossibilité de connexion à son environnement de travail numérique depuis son domicile, le collaborateur devra rejoindre son site habituel pour y effectuer son travail.

1.2.3 – Réversibilité du télétravail

Durant les 3 premiers mois d’exercice de l’activité en télétravail, la Direction pourra unilatéralement décider d’interrompre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Passée cette période, la Direction pourra unilatéralement décider d’interrompre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure sans que cela donne lieu à formalisation d’un document spécifique.

1.2.4 – Suspension du télétravail

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou personnels peuvent amener l’entreprise ou le salarié à suspendre la situation de télétravail sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation.

Le collaborateur sera informé du motif et de la durée prévisionnelle de la suspension, moyennant un préavis d’une semaine ou sans délai dans le cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un collaborateur, évènement soudain et/ou brutal, etc…).

1.2.5 - Durée du travail

Les télétravailleurs s’engagent à gérer l’organisation de leur temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.

1.2.6 – Entretien de suivi et charge de travail

Les normes et modalités de gestion horaires, ainsi que les règles relatives aux absences applicables au sein de la Société seront applicables pour les journées de télétravail

(badgeage pour le personnel géré en heures, mêmes plages fixes, même amplitude…).

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année, le collaborateur en télétravail échangera avec son manager, au moment de son entretien annuel d’évaluation sur la modalité d’exercice à distance de ses fonctions et sur sa charge de travail afin de déterminer si des adaptations sont nécessaires.

1.2.7 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, peut être contacté aux mêmes horaires habituels de travail qu’il effectue lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

1.2.8 – Équipement de travail

L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’activité en télétravail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur :

• Un ordinateur portable

• Un téléphone portable sauf si l’ordinateur permet l’accès aux appels téléphoniques via une application spécifique.

• Un casque si appels téléphoniques gérés via ordinateur

Les frais d’abonnement internet seront à la charge des collaborateurs. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel et uniquement par le collaborateur en télétravail. Par ailleurs, le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Des frais pourront être imputés aux collaborateurs pour toutes dégradations du matériel confié en dehors d’une défaillance propre du dit matériel (exemple en cas de perte, casse, etc.).

De plus, il s’engage à :

• Prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• Prévenir sans délai de toute anomalie ou défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• Pour ceux qui bénéficient de matériels partagés, ils doivent s’assurer du bon état de fonctionnement avant prise en charge

Dans le cadre de l’instruction de sa demande de télétravail, dont les modalités sont définies ci-dessous, le collaborateur devra apporter la preuve de la conformité de l’installation électrique et s’engager à dédier un espace fixe au télétravail au sein de son domicile.

1.2.10 – Accidents du travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur informe son employeur dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures en transmettant tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

1.2.11 – Ticket Restaurant

Les collaborateurs bénéficieront de tickets restaurant les jours de télétravail, tant que l’URSSAF admet que cela ne constitue pas un avantage en nature.

1.2.12 – Protection des données de l’entreprise

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise et de la charte d’utilisation des Ressources Informatiques, Numériques et Technologiques et du code de déontologie, ainsi que les consignes de sécurité relatives à l’usage d’un micro-ordinateur, le cas échéant.

1.2.13 – Protection de la vie privée du salarié

Afin de garantir le respect de la vie privée, les obligations du présent accord ne s’appliquent que sur les plages de travail des télétravailleurs.

Les salariés en télétravail, au même titre que tous les collaborateurs de l’entreprise, doivent bénéficier du droit à la déconnexion.

1.3 – Demande de passage en télétravail

Les collaborateurs volontaires pour exercer une partie de leur activité professionnelle en télétravail devront adresser leur demande par écrit (courrier ou e-mail) auprès du service Administration du personnel, en indiquant l’adresse précise du domicile où ils exerceront leur activité.

A réception, l’administration du personnel engagera les démarches nécessaires à l’étude de leur demande, et recueillera l’accord du manager à même de juger de la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation du travail et de l’autonomie suffisante du collaborateur.

Une réponse de principe sera communiquée au collaborateur volontaire dans les 2 semaines qui suivent le dépôt de sa demande.

En cas de réponse de principe positive, le collaborateur devra :

1. Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace conforme dédié au télétravail à son domicile lui permettant d’exercer ses missions professionnelles et d’une connexion internet haut débit ;

2. Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une assurance-multirisque habitation couvrant son domicile ;

3. Attester sur l’honneur disposer d’une installation électrique conforme ;

En cas de déménagement, le collaborateur devra à nouveau apporter la preuve de ces trois éléments ci-dessus. Dans ce cas, en cas de contrôle de la conformité de l’installation électrique, celle-ci sera à la charge du collaborateur.

Tout refus, même partiel devra être motivé par écrit.

Article 2 – Télétravail occasionnel pour répondre à des circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini ci-dessus, il sera possible de recourir au télétravail pour répondre à des « circonstances exceptionnelles ».

Les parties ont identifié les « circonstances exceptionnelles » suivantes :

• Intempéries ;

• Épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;

• Épidémie grave ;

• Mouvements sociaux affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif ;

• Ou toute autre circonstance exceptionnelle identifiée et/ou validée par la Direction des Ressources Humaines.

Dans ces « circonstances exceptionnelles », le salarié pourra alors télétravailler sous réserve :

• D’avoir obtenu l’accord écrit préalable de sa hiérarchie ;

• De disposer du matériel informatique nécessaire ;

• De fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle il dispose

  • d’un espace conforme dédié au télétravail à son domicile lui permettant d’exercer ses missions professionnelles et d’une connexion internet haut débit ;

  • d’une assurance-multirisque habitation couvrant son domicile ;

  • d’une installation électrique conforme.

A l’issue de la période télétravaillée, le salarié ayant eu recours au télétravail, poursuivra son contrat de travail dans les conditions habituelles.

Article 3 – Les modalités d’accès au télétravail pour le travailleur handicapé

Les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs.

Toutefois, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès au télétravail. Le dispositif prévu par le présent accord pourra être aménagé pour un travailleur handicapé.

Article 4 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de trois mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 

Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il pourra également être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur sous réserve de respecter un délai de préavis d’un mois. 

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé, à la diligence de la société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent

Cet accord sera également porté à connaissance du personnel sur l’intranet de la Société.

Fait à Bonneuil sur Marne, le 1^er octobre 2020

Pour la Société ELESA France, Pour le CSE

….. ….

Directeur Filiale Elu titulaire