Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez FUSEAU (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

LA XX,

Dont le siège social est situé rue Charles Lacretelle, ZAC de l’Hoirie à BEAUCOUZE (49 070),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro SIREN 327 004 875,

Représentée par , président de la SAS ANGPIER, société présidente de la XX,

Ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

Et

Les membres du Comité social et économique ayant ratifié l’accord à la majorité,

Préambule

La XX affirme de longue date sa volonté d’inscrire l’inclusion, la lutte contre toute forme de discrimination, et l’égalité professionnelle comme une condition clé du succès de son projet d’entreprise, au cœur de la qualité de ses rapports sociaux et de son efficience économique.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la XX et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé depuis le 1^er septembre 2018, et ce, à la suite d’un plan d’action réalisé par la XX le 25 mai 2018 et déposé auprès de l’inspection du travail.

Ainsi, au vu du bilan qui peut en être tiré, la XX entend continuer par le présent accord, développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, par la mise en place d’actions concrètes dans les quatre domaines suivants, tels que définis par la loi :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la XX, quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail.

En cas de modification de la composition de la XX, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.

ARTICLE 2. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Pour rappel, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle. La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, conformément aux préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Sur la base de ce principe, ainsi que du bilan réalisé et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi, le recrutement

• La formation professionnelle

• L’évolution des parcours et promotions professionnelles

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

3-1 La neutralité de la rédaction des offres d’emploi

3-1-1 La rédaction des offres

Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes. Les annonces ne doivent pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine.

Également quel que soit le type de poste proposé, la XX s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Dans ce but une attention particulière sera portée au choix des intitulés de poste. Ainsi, la XX veillera à utiliser des intitulés de poste qui rendent les offres attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Aussi, pour toutes les offres internes et externes la XX s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.

La XX s’interdit par ailleurs de communiquer aux prestataires extérieurs de recrutement des offres d’emploi qui ne respecteraient pas ces exigences de neutralité.

3-1-2 Les indicateurs associés au domaine d’action

• le nombre d’offres d’emploi déposées neutres

• le nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDD et CDI),

3-2 L’égalité salariale à l’embauche

3-2-1 L’état des lieux

Cf Annexe

3-2-2 Objectifs de progression

Pour rappel, à l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.

L’entreprise s’engage de nouveau à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Pour ce faire, elle déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de la XX et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Il est rappelé que sont considérées, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

3-2-3 Les indicateurs associés au domaine d’action

• le nombre d’offres d’emploi déposées

• l’écart de rémunération à l’embauche par catégories professionnelles entre les sexes (en pourcentage).

3-3 L’écart de rémunération

3-3-1 L’état des lieux

Cf Annexe

3-3-2 Objectifs de progression

La XX rappelle de nouveau que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage, de nouveau que dès lors que des écarts seraient constatés en matière de rémunération globale (rémunération fixe et/ou variable), écarts qui ne seraient pas justifiés par des critères dits objectifs, tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification ou la fonction, à les réduire.

3-3-3 Les indicateurs associés au domaine d’action

• les rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et par sexe (en euros),

• les évolutions de rémunérations annuelles par catégories professionnelles et par sexe (en pourcentage),

• et la proportion de femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées au sein de l’entreprise (en pourcentage).

Etant précisé que le logiciel de paie utilisé par la XX (SAGE), permettra de mettre en exergue les indicateurs exposés ci-dessus.

ARTICLE 4. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4-1-1 L’état des lieux

HARMONISATION DES TEMPS DE VIE

Cf Annexe

ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Cf Annexe

4-1-2 Objectifs de progression

L’entreprise rappelle de nouveau que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés est essentielle à la santé au travail et à la motivation de tous.

La XX s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’engage de nouveau à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions en encadrant, autant que faire se peut, les horaires de réunions sur des plages horaires habituelles des salariés qui y sont présents et en évitant les réunions très matinales ou tardives, ou si elles ne peuvent être évitées, en les planifiant à l’avance.

De plus, l’entreprise s’engage de nouveau à mettre en place, dans la mesure de ses possibilités compte tenu des impératifs organisationnels de la société, un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

4-1-3 Les indicateurs associés au domaine d’action

• les réunions par mois (en nombre),

• la proportion de réunions se déroulant en dehors des plages horaires habituelles des salariés y assistant par mois (en pourcentage).

• les demandes d’horaires de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire par sexe (en nombre),

• la proportion de demandes satisfaites de début de poste décalé le jour de la rentrée scolaire par sexe (en pourcentage).

ARTICLE 5. LA FORMATION ET LA GESTION DE CARRIERE

5-1- La formation

5-1-1 L’état des lieux

L’ACCES A LA FORMATION

Cf Annexe

LA READAPTATION A LEUR POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES AYANT BENEFICIE D’UN CONGE FAMILIAL DE PLUS DE SIX MOIS

Cf Annexe

5-1-2 Objectifs de progression

• L’accès à la formation

La XX entend continuer de favoriser l’accès à la formation des femmes afin de parvenir, par catégorie professionnelle, à un taux d’accès à la formation de femmes qui correspond à leur proportion dans l’effectif.

L’objectif est de maintenir une proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs pour chacune catégorie professionnelle.

Pour cela, la XX prendra soin veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation.

• L’accès prioritaire à la formation au retour d’absence ou d’un congé familial

Chaque salarié de retour d’absence de longue durée, c’est-à-dire d’une durée minimale supérieure ou égale à 6 mois, pourra bénéficier de façon prioritaire d’un accès à la formation. Ainsi, un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié concerné à son retour dans l’entreprise. Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Les formations envisagées dans le cadre du processus de retour d’absence de longue durée devront être soumises à la validation par la Direction

Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore de permettre au salarié d’accéder dans les meilleurs conditions à un nouveau poste, dans le cas notamment où une mobilité a été convenue.

Pour les absences de plus courte durée (congé maternité ou d’adoption, non suivi de congé parental par exemple), les actions d’adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail seront proposées en priorité. Les salariés qui entrent dans ce dispositif ont un accès prioritaire à la formation.

La XX s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La XX prévoit les mesures suivantes :

• Dans les 3 mois qui précède le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés

Afin de permettre d’assurer un accès aux actions de formation des femmes et des hommes conforme à leur proportion dans l’effectif, la XX convient que la mise en œuvre des actions de formation doit, dans la mesure du possible, éviter d’impacter leur organisation et leur vie personnelle.

C’est pourquoi, il est décidé des mesures suivantes :

• Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

• Privilégier les formations de courte durée en ciblant les contenus ;

• Favoriser chaque fois que cela est possible les formations à distance, e-learning, sur poste de travail ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

De manière générale la XX s’engage à veiller à l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés.

Dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.

5-1-3 Les indicateurs associés au domaine d’action

• les demandes de formation par sexe (en nombre)

• la proportion de salarié ayant bénéficié d’une formation (en pourcentage)

• les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de six mois (en nombre)

• la proportion de salariés ayant bénéficié d’un entretien fixant les actions de formations nécessaires à sa réadaptation dans les 30 jours suivant leur retour (en pourcentage)

5-2- La gestion de carrière

5-2-1 Objectifs de progression

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la XX s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

5-2-2 Les indicateurs associés au domaine d’action

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Etant précisé que le logiciel de paie utilisé par la XX (SAGE), permettra de mettre en exergue les indicateurs exposés ci-dessus.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

6.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er avril 2022 pour une durée déterminée de 4 années de date à date.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

6.2. Suivi et révision de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, si des modifications du code du travail ou de la convention collective applicable à la société interviennent en la matière.

Pour la mise en œuvre du présent accord, son suivi est assuré par une commission issue du Comité Social et Economique pour une réunion annuelle pour présentation du bilan ensuite en CSE.

Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DDETS dépositaire de l’accord initial.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

6.3. Dénonciation de l’accord

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DDETS par lettre recommandée avec accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

6.4. Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt auprès de la DDETS du siège administratif de celle-ci.

Un exemplaire dudit accord est déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

6.5. Publicité

Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.

Fait à Beaucouzé, le 11 mars 2022

Pour la Direction,

, Président

Pour le Comité social et économique

Voir annexe jointe : P.V. du Comité social et économique