Accord d'entreprise "TRAVAIL A DISTANCE" chez SILICOM PARIS - SILICOM (Siège)

Accord relatif au travail à distance à SILICOM

Du 20 juillet 2018

Entre l’entreprise SILICOM représentée par Jules BATAILLE en sa qualité de Président dûment mandaté à effet de négocier et conclure le présent accord.

Et les élus du CCE :

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Il a été conclu le présent accord.

Table des matières

1 PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION(S) 2

2 LES DIFFERENTS TYPES DE TRAVAIL A DISTANCE ET LEUR FREQUENCE 3

3 LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE 4

4 RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX DU TRAVAIL A DISTANCE 5

5 LES PHASES DE LA MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE 5

6 L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 8

7 L’ORGANISATION MATERIELLE ET FINANCIERE DU TRAVAIL A DISTANCE. 10

8 SANTE et SECURITE 13

9 SECURITE DE L’INFORMATION 14

10 SITUATIONS PARTICULIERES 15

11 LE TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL 15

12 LES DISPOSITIONS FINALES

PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à la société SILICOM .

Article 2 : Définition du travail à distance

Les parties entendent définir la notion de « travail à distance » comme constituant une souplesse d’ organisation et/ou réalisation de travail, utilisant les technologies de l’ information, dans le cadre d’ un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’ entreprise ou au lieu de travail habituel du salarié est effectué de façon régulière au domicile du salarié.

2.1 Définition du domicile

Le domicile s’entend comme un lieu de « résidence principale » ou bien « tout autre lieu présentant un caractère de stabilité ou le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial »

Ce domicile est unique. Il doit se situer en métropole pour le salarié dont le lieu de travail est en métropole.

Le lieu unique du domicile, dans lequel s’exerce le travail à distance, est obligatoirement déclaré par le salarié à son responsable des ressources humaines au moment de son entrée en travail à distance.

Ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur. Il ne doit pas sauf déménagement, être modifié pendant la durée de l’avenant.

En tout état de cause, le salarié s’engage à informer immédiatement son Responsable des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de travail à distance depuis son domicile.

En cas de modification de ce lieu pendant la durée de l’avenant au contrat de travail, il y aura lieu d’établir un nouvel avenant au précédent.

En dehors du travail à distance effectué de façon régulière au domicile du salarié, certaines situations spécifiques , exceptionnelles ou d’ urgence peuvent justifier du travail à distance depuis le domicile dans les situations prévues au titre 11 de l’ accord.

LES DIFFERENTS TYPES DE TRAVAIL A DISTANCE ET LEUR FREQUENCE

Article 3 : le travail à distance depuis le domicile

Le travail à distance depuis le domicile est une modalité d’organisation permettant au salarié de travailler régulièrement et de façon alternée depuis le domicile déclaré dans son avenant au contrat de travail.

La notion de domicile est définie à l’article 2 du présent accord.

Article 4 : le travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel constitue une exécution ponctuelle et exceptionnelle par le salarié d’une tache à son domicile.

Le travail à distance occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

Il est renvoyé à cet égard, aux dispositions du titre 11 du présent accord.

Article 5 : la fréquence du travail à domicile

En dehors des circonstances exceptionnelles justifiant du travail à distance occasionnel prévues au titre 11, chaque salarié souhaitant effectuer du travail à distance, tel que prévu à l’article 3 du présent accord bénéficie d’ un nombre maximum de 45 jours sur l’ année civile à prendre par journée entière.

Les journées de travail à distance sont réparties sur la semaine de travail, en accord avec le responsable N+1. Elles sont préalablement déclarées sous l’application ad hoc ou au moins par courriel puis sur l’application, au plus tard 48 Heures avant la journée de travail à distance.

Les parties conviennent que :

• Le salarié peut poser 1 jour maximum de TAD par semaine ;

• Chaque responsable a la possibilité d’identifier jusqu’ à 2 jours par semaine consacrés aux réunions d’équipe, de sorte que le travail à distance n’est pas possible sur ces journées.

Les jours de travail à distance non exercés sur l’année civile ne sont pas reportables et ne donnent pas lieu à un crédit cumulé, et ce quel qu’en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition.

Il est rappelé que le principe du travail à distance repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié.

LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TRAVAIL A DISTANCE

Article 6 : Les conditions d’éligibilité du salarié du travail à distance.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la période d’essai est terminée, qui sont physiquement présents dans les registres de l’entreprise au moment de leur entrée en travail à distance et qui répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Les critères d’éligibilité tiennent compte notamment :

• La nature du travail et des missions pouvant être ou non réalisées en travail à distance ;

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance ;

• La capacité du salarié à exercer seul ses missions et à atteindre les objectifs fixés.

Sont éligibles au travail à distance les salariés à temps plein ou à temps partiel a minima à 80 % et dont le travail et l' activité en travail à distance ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe .

Ainsi et sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles :

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements matériels spécifiques, ou en raison de la nécessité d’une présence physique ;

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’avoir une responsabilité exclusive de coordination du travail d’une équipe, ou une responsabilité exigeant du responsable une présence physique au sein de son équipe ;

• Les salariés en mission chez un client qui refuserait d’accorder le travail à distance pour ceux-ci.

• Les salariés ne disposant pas à leur domicile d’un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires que dans les locaux SILICOM, ne permettant pas ainsi d’exercer du travail à distance depuis ce domicile.

Les parties rappellent en outre qu’il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer du travail à distance depuis son domicile de disposer d’un espace de travail suffisant et conforme à la bonne réalisation du travail, en veillant bien à distinguer la vie privée de sa vie professionnelle. L’environnement de travail doit être conforme aux conditions décrites à l’article 14 du présent accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme pourrait être un obstacle à l’acceptation de la demande par le responsable N+1.

RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX DU TRAVAIL A DISTANCE

Les parties rappellent que, quelle que soit l’origine de la demande de travail à distance, celles-ci doivent s’inscrire dans le respect des dispositions des articles L 1222-9 à L1222-11 du code du travail et de l’ANI ( accord National Interprofessionnel ) du 19 juillet 2005.

A cet égard les parties rappellent :

• Le caractère volontaire du travail à distance pour le salarié et l’employeur concernés ;

• L’acceptation ou le refus par l’employeur, après examen, de la demande d’un salarié qui exprime le désir d’opter pour du travail à distance ;

• Le refus d’un salarié d’accepter un poste en travail à distance, proposé par l’employeur, n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;

• La réversibilité du travail à distance à tout moment ;

• - la fourniture et l’entretien des équipements nécessaires au travail à distance par l’employeur, sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, lorsque le travail à distance s’exerce depuis el domicile ;

• L’égalité d’accès aux formations et les mêmes droits et devoirs pour les salariés en travail à distance que pour les salariés sur site.

LES PHASES DE LA MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Conformément à l’accord de branche, ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article 7 : Les modalités de demande et de validation de la candidature du salarié au travail à distance : principe de double volontariat.

Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à atteindre les objectifs fixés :

Les modalités de candidature au travail à distance ont lieu en 2 étapes :

1. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le travail à distance présente sa candidature à son responsable N+1.

2. Son responsable N+1, qui reçoit ainsi sa candidature, a la possibilité, en coordination avec sa hiérarchie, d’accepter ou de refuser la demande du salarié, dans le respect des critères d’ éligibilité visés aux articles 6 et 10.

Toutefois son refus fera l’objet d’une réponse motivée.

En cas d’acceptation de la candidature du salarié par le responsable N+1 celle-ci sera transmise à son responsable RH avec avis hiérarchique.

Il est rappelé qu’ un entretien entre le salarié et son responsable N+1 est vivement recommandé avant que ce dernier prenne la décision d’ accéder ou non à la demande du salarié ou en cas de refus de la demande afin d’ en expliquer les principaux motifs.

En cas de litige, le salarié a la possibilité de contester la décision de son responsable N+1 et de sa hiérarchie auprès de son responsable RH qui sera le décideur final.

Les principaux motifs de refus de passage en travail à distance peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité ou de l’activité ;

• Des coûts techniques ou informatiques ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer son travail.

• le refus par le client final via l' ordre de mission d' accorder le TAD au salarié.

Article 8 : les modalités de mise en œuvre du travail à distance : l’avenant au contrat de travail

L’ organisation de l’activité en travail à distance, tel que présentée aux articles 3 et 4 du présent accord, doit être prévue par avenant au contrat de travail .

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du travail à distance :

• L’emploi occupé par le salarié ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié ;

• Le lieu de travail à distance et le lieu de rattachement ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel professionnel mis à disposition ;

• Les conditions d’adaptation et de réversibilité du travail à distance ;

• Les conditions liées à la santé et à la sécurité du travail à distance ;

• L’espace de travail identifié conformément à l’ article 14 du présent accord.

L’avenant au contrat de travail est conclu au maximum pour la durée du présent accord : la date d’expiration de l’avenant est expressément indiquée dans celui-ci. Cet avenant n’est pas susceptible de prorogation tacite.

L' avenant au contrat de travail restera conditionné à l' acceptation du client final du bénéfice du TAD au profit du salarié SILICOM via l' ordre de mission.

En cas de changement de poste ou de service ou d’ affectation Projet en cours d’avenant, la situation de travail à distance est automatiquement réexaminée avec le responsable N+1 au regard des critères d’éligibilité et peut donc , le cas échéant, prendre fin.

Dans l’hypothèse du travail à distance depuis le domicile, en cas de changement du domicile du salarié, la relation de travail est automatiquement réexaminée, selon le circuit prévu à l’article 8 du présent accord, et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant, ou les conditions effectives de travail à distance ou pour des motifs de sécurité ou de santé du salarié.

En tout état de cause, les parties conviennent qu’en cas de modification quelconque d’une des dispositions de l’avenant à son contrat de travail, le salarié en travail à distance doit immédiatement informer son responsable N+1 et que cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

8.1 la période d’adaptation.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au travail à distance est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable N+1 bénéficient d’ une période d’adaptation d’ une durée de 2 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable N+1 peuvent demander la suspension, voire l’arrêt du travail à distance moyennant un délai de prévenance réciproque de 2 semaines. Ce délai peut être raccourci à 2 semaines à la demande écrite et motivée du collaborateur.

Ce délai peut être raccourci à 1 semaine en cas de faute caractérisée par le salarié.

8.2 Suspension provisoire du travail à distance.

Le responsable N+1 peut, en cas de besoins opérationnels avérés ou de problèmes techniques, demander une suspension provisoire d’une durée à définir renouvelable 2 fois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Le manager N+1 adressera un courriel, informant le salarié de cette suspension.

La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels du salarié, dans l’équipe de travail et selon la forme de l’organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié.

En cas de litige, le salarié a la possibilité de contester la décision de son responsable N+1 auprès de son responsable RH qui est le décideur final.

8.3 Double réversibilité permanente

Il est rappelé que le travail à distance est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable N+1, cette réversibilité devant être motivée.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de l’entreprise, dans l’équipe de travail et selon la forme de l’organisation habituelle de travail, sans que cela ne puisse constituer un préjudice quelconque pour le salarié ni pour l’entreprise.

Le délai de prévenance ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, d’accident grave ou de dysfonctionnement quelconque des équipements mis à disposition et utilisés par le salarié.

8.4 suspension en cas de faute

En cas de faute professionnelle le travail à distance sera suspendu.

L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 9 : Le temps de travail du salarié en travail à distance.

Le responsable N+1, comme le salarié en travail à distance, veillent au respect des règles légales en matière de durée du travail.

Les parties rappellent que la durée du travail et les congés du salarié en travail à distance sont identiques à ceux définis dans son contrat de travail initial et ses avenants éventuels.

Le temps exercé au titre du travail à distance est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui seraient retenues si le salarié en travail à distance travaillait sur son lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

Le responsable N+1, comme le salarié en travail à distance, veillent au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié peut être joint par l’entreprise.

En tout état de cause, ces plages horaires d’accessibilité doivent être obligatoirement affichées dans l’espace de travail du collaborateur pour information des autres membres de l’équipe/service, ou portées à leur connaissance par tout autre moyen adapté à l’implantation et l’organisation de l’ équipe.

Pendant les périodes de travail à distance et dans les plages horaires d’accessibilité, le salarié est sous la subordination de l’entreprise. Il ne peut, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles : il doit respecter les plages horaires d’accessibilité et doit être obligatoirement joignable dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.

En dehors de ces plages horaires, le salarié en travail à distance n’a pas à se tenir à la disposition de son employeur.

Toutefois et à titre exceptionnel et à la demande écrite de son employeur, le salarié en travail à distance peut être amené à se tenir à la disposition de celui-ci en dehors de ces plages horaires d’accessibilité. Dans cette hypothèse, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires si le salarié les déclare sur son suivi d’activité et donne droit à récupération.

Article 10 : Le respect de la vie privée du salarié en travail à distance depuis son domicile .

Les parties conviennent que le salarié en travail à distance depuis son domicile a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en travail à distance depuis le domicile. A cet effet, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le salarié en travail à distance depuis le domicile est joignable.

Il est expressément renvoyé aux dispositions de l’article 9 du présent accord.

Article 11 : L’activité du salarié en travail à distance

Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en travail à distance à exercer ses fonctions de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

Les parties conviennent que s’agissant des modalités d’exécution de l’activité (le régime de travail, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats …) les obligations du salarié en travail à distance sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel ou que s’il avait travaillé selon les modalités habituelles de travail.

L’activité et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel ou selon les mêmes façons que si le salarié avait travaillé selon les modalités habituelles de travail.

L’activité demandée au salarié en travail à distance et les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux des salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel ou si le salarié en travail à distance avait travaillé selon les modalités habituelles de travail. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel ou dans les mêmes conditions que les modalités habituelles de travail.

Les objectifs du salarié en travail à distance sont fixés lors de l’entretien individuel. Le responsable N+1 vérifie , lors des entretiens périodiques, l’atteinte des objectifs qu’il a fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactées par le travail à distance, auxquels cas le responsable N+1 peut demander la réversibilité conformément aux modalités définies à l’ article 8.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés) le salarié ne peut effectuer du travail à distance.

Article 12 : Les entretiens réguliers visant à prévenir l’isolement.

Les parties conviennent que les salariés en travail à distance bénéficient d’un entretien à l’issue des deux premiers mois de mise en œuvre du travail à distance puis, d’entretiens réguliers avec le responsable N+1 similaires aux autres salariés.

Une attention particulière est donnée par le responsable N+1 à bien décrire les missions et les objectifs fixés au salarié à distance, lors de l’entretien annuel de développement.

De plus, le responsable N+1 veille à ce que le travail à distance ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnels concernés.

Ainsi, afin de maintenir le lien social et prévenir le risque d’isolement du salarié en travail à distance, les parties conviennent que :

• Le salarié peut poser :

  • Un jour maximum de TAD par semaine s’il est à temps plein.

Chaque responsable N+1 a la possibilité d’identifier jusqu’ à 2 jours par semaine consacrés aux réunions d’équipe, de sorte que le travail à distance ne soit pas possible sur ces journées.

Article 13 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs du salarié en travail à distance.

Le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant sur leur lieu de travail habituel.

Ainsi les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu de travail habituel.

Le salarié en travail à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’ORGANISATION MATERIELLE ET FINANCIERE DU TRAVAIL A DISTANCE.

Article 14 : la conformité des installations et des lieux pour le salarié en travail à distance depuis le domicile.

Sous réserve de l’attestation par le collaborateur de la conformité, à sa connaissance de ses installations électriques, dans la zone de son domicile réservée au TAD à la réglementation et de leur comptabilité avec le branchement d’un ordinateur portable, l’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement fourni s aux salariés en TAD, aux évolutions technologiques.

Cet espace de travail dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes d’accessibilité au TAD dans l’avenant au contrat de travail et doit être d’une surface minimale de 5 m².

L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux respectent les règles relatives à l’ hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur ou son représentant, les représentants du personnel élus compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail, le médecin du travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail à distance depuis le domicile, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence, et après avoir convenu d’un rendez-vous sur la période du TAD.

Cet accès s’impose au salarié en cas de visite suite à un accident de travail, la présence du salarié ou d’une personne désignée étant obligatoire.

Article 15 : la mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique pour le salarié en travail à distance.

L’employeur fournit à chaque salarié en travail à distance les équipements adaptés à l’exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en travail à distance de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à disposition de l’ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail.

A cet effet, l’employeur fournit à chaque salarié en travail à distance, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité professionnelle :

• Un ordinateur portable standard et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail)

• Un accès à distance sécurisé selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer, pour l’employeur, un double équipement informatique ou bureautique du salarié en travail à distance.

Le choix des accès à distance et du modèle des matériels fournis sont effectués par la l’employeur ou son représentant.

Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Le salarié en travail à distance s’engage à cet égard à :

• Prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

• Prévenir sans délai son responsable N+1 ou le service compétent en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de toute anomalie, de perte ou du vol du matériel mis à disposition.

• Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

• Restituer à son employeur l’ensemble du matériel confié à l’occasion du travail à distance que ce soit au terme de l’avenant à son contrat de travail ou bien sur simple demande de son employeur durant le travail à distance et ce qu’elle qu’en soit la cause, en échange de moyens comparables permettant la poursuite de l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié en travail à distance ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise pour réaliser des activités professionnelles.

En cas d’impossibilité temporaire d’exercer ses fonctions en travail à distance, le salarié en travail à distance doit en aviser immédiatement son Responsable N+1 ou le service compétent, lequel prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système et pour préciser les modalités de retour du salarié dans les locaux de travail habituel de l’entreprise pendant cette impossibilité temporaire. Il doit restituer le matériel en panne mis à sa disposition.

Si l’impossibilité temporaire d’exercer ses fonctions au travail à distance est connue d’avance (coupure d’électricité au domicile, de téléphone au domicile, travaux à domicile, etc…) le salarié en travail à distance doit reporter sa journée de travail à distance.

Si l’impossibilité temporaire n’est pas connue d’avance (coupure inopinée d’électricité au domicile, de téléphone au domicile, du réseau informatique, des outils associés, de panne des équipements mis à disposition) le salarié en travail à distance en informe immédiatement son responsable N+1.

Dans ce cas le travail à distance peut être suspendu le temps de trouver des moyens comparables permettant la reprise de l’exercice de l’activité professionnelle en travail à distance. La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de travail habituels de l’entreprise et dans l’équipe de travail.

Le salarié en travail à distance bénéficie d’un support technique à distance.

Article 16 : les autres frais indemnisés par l’employeur pour le salarié en travail à distance.

Outre les coûts des moyens informatiques, de bureautique pris en charge par SILICOM, et mis à disposition du salarié en travail à distance depuis le domicile l’employeur versera en complément, une somme brute, soumise à impôts et cotisations, d’un montant de 45 € par an (12 mois glissants à la date de signature de l’avenant au contrat de travail) pour un nombre total de 45 jours en TAD sur cette période. Cette somme sera versée et définitivement acquise en début de période.

Pour les salariés bénéficiant de tickets restaurant le TAD ouvre droit à un nombre de tickets égal au nombre de jours travaillés à distance depuis le domicile.

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transport en commun continuent à être remboursés conformément à la politique en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 17 : L’assurance pour le travail à distance depuis le domicile.

Le salarié qui opte pour du travail à distance depuis le domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisque habitation » indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et qu’il couvre ce risque. L’attestation doit être fournie à son service RH avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le matériel mis à disposition par l’employeur pour l’exercice du travail à distance depuis le domicile doit être couvert pour les risques de dommage et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du salarié.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le salarié en travail à distance depuis le domicile :

• Soit ne peut exercer du travail à distance depuis son domicile ;

• Soit doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcouts de prime d’assurance liés, tant à l’activité qu’au matériel seront à sa charge.

SANTE et SECURITE

Article 18 : santé, sécurité et suivi médical du salarié en travail à distance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en travail à distance depuis le domicile et doivent être strictement respectées par l’employeur.

Chaque salarié en travail à distance depuis le domicile est informé lors de la signature de son avenant des consignes de sécurité relatives à la santé et à la sécurité du travail, lesquelles figurent en annexe de son avenant.

Le salarié en travail à distance depuis le domicile est tenu de respecter et d’appliquer ces règles. Leur non-respect peut entrainer l’arrêt du travail à distance depuis le domicile dans le cadre du processus de réversibilité.

Article 19 : Couverture sociale

Le salarié en travail à distance à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise comme du même maintien de rémunération.

Article 20 : Présomption d’accident du travail ou de trajet.

Est présumé être un accident de travail, l’accident qui survient :

• Durant les plages horaires d’accessibilité prévues à l’avenant du contrat de travail.

• Dans le lieu de travail réservé à l’exercice de l’activité professionnelle, déterminé à l’avenant.

• Dans les espaces annexes au lieu de travail : la cuisine, les sanitaires et les zones de circulation pour s’y rendre.

• Dans le cadre de la réalisation des missions et des tâches accomplies par le salarié en travail à distance depuis le domicile pour le compte de son employeur.

En dehors de cette délimitation, la charge de la preuve du caractère professionnel de l’accident est réglée par la réglementation en vigueur et repose donc sur le salarié en travail à distance depuis le domicile.

Le lendemain et la veille du jour identifié pour le travail à distance depuis le domicile est présumé être un accident de trajet, l’accident qui survient lors du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail.

Les parties rappellent que conformément à l’article L4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Dans tous les cas le salarié en travail à distance depuis le domicile doit informer son responsable N+1 de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’ il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

SECURITE DE L’INFORMATION

Article 21 : Confidentialité et protection des données.

Il est rappelé que le salarié en travail depuis le domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, tout comme les règles fixées en matière de sécurité de l’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié en travail à distance depuis le domicile s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et qui, par nature, n’ont pas à être sous-traitées par l’employeur et, en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son activité professionnelle et à ne pas utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de ses règles peut entrainer l’arrêt du travail à distance depuis le domicile dans le cadre du processus de réversibilité.

SITUATIONS PARTICULIERES

Les Parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être donnée aux salariés visés aux articles ci-après.

Pour ces salariés, le travail à distance peut être mis en place :

• Soit au moment de la première mise en place globale du travail à distance au sein de l’entreprise comme pour les autres salariés et dans les mêmes conditions prévues au présent accord.

• Soit, en application d’une préconisation du médecin du travail, pour une durée pouvant être plus courte que la durée du présent accord et de façon très ponctuelle et temporaire et selon les modalités pouvant être, si nécessaire, plus souples. A condition toutefois que le poste soit compatible avec l’exercice même du travail à distance et qu’une étude de poste ait été réalisée.

Article 22 : les salariés handicapés

Les salariés handicapés peuvent bénéficier d’un dispositif de travail à distance, en cas de préconisations du médecin du travail, en veillant impérativement à conserver le lien social avec l’entreprise.

En cas d’absence de préconisations du médecin du travail, les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés handicapés peuvent bénéficier d’un accès au travail à distance dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de l’entreprise.

Pour autant et afin de tenir compte des spécificités particulières tenant à la situation individuelle du salarié handicapé les règles prévues au présent accord peuvent être assouplies en accord avec le responsable N+1, le RH, le salarié handicapé et après avis du médecin du travail.

Article 23 : les situations familiales particulières

A titre exceptionnel, le travail à distance peut être ouvert aux salariés dont la situation familiale s’avère particulière :

• Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise pour faciliter l’équilibre vie privée/ vie professionnelle. Ceci sous réserve d’une étude de poste menée par le médecin du travail, le responsable N+1 et en présence du Responsable des Relations Humaines afin d’examiner non seulement la compatibilité du poste avec le travail à distance, mais également d’examiner ses modalités de mise en œuvre.

• Ou encore pour accompagner un parent en fin de vie. Ceci sous réserve de la compatibilité du poste avec le travail à distance et de répondre aux conditions prévues au présent accord et en application des modalités prévues au présent accord

LE TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL

Les situations de travail à distance exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Le travail à distance exceptionnel à vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles en travail à distance ne peut en aucun cas conférer le statut de salarié en travail à distance.

Le salarié souhaitant recourir au travail à distance exceptionnel doit impérativement recueillir un accord de principe écrit auprès de son responsable N+1, lequel définit les modalités d’application.

Constituent des situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, par exemple une situation d’intempéries, de dysfonctionnements des transports en commun ou de pandémie.

Article 24: les situations très particulières de très courtes durées (intempéries, dysfonctionnements de transports en commun, ...).

Sous réserve d’être éligible au travail à distance occasionnel et après autorisation du responsable N+1 les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou de dysfonctionnements des transports en commun, par exemple s, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent être en travail à distance pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le travail à distance s’effectue avec un simple accord du responsable N+1 (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

Article 25 : les situations particulières liées à une pandémie.

Sous réserve d’être éligible au travail à distance occasionnel et après autorisation du responsable N+1, en cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le travail à distance.

La liste des personnes prioritaires est établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l ’ entreprise et après consultation du CHSCT.

LES DISPOSITIONS FINALES

Article 26 : durée de l’accord et entrée en vigueur :

L’accord est conclu pour une durée de 2 ans non renouvelable tacitement.

Il entrera en vigueur à sa date de ratification.