Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail" chez ALLOPNEUS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les parties signataires :

La société ALLOPNEUS.com SAS

Siège social : 60, Rue de la Tramontane – 13096 AIX EN PROVENCE Cedex2 – au capital de 54.9990,00 €

N° SIRET : 327 125 878 00105

Représentée par ............................................................., Président Directeur Général et par délégation, ............................................................. Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à la signature du présent accord

D’une part,

Et Monsieur

............................................................., Délégué Syndical Force Ouvrière

D’autre part

Ci-après dénommées « les parties signataires ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

ALLOPNEUS est une communauté de diversité animée de forts liens qui maillent durablement les rapports sociaux.

De fait, l’entreprise veille à ce qu’aucun facteur exclusif ne puisse trouver sa place dans ce riche équilibre auquel elle est attachée.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ALLOPNEUS trouve sa contribution dans l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise.

Elle favorise la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de dynamique économique et sociale tout en étant source d’évolution et de maturité, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

La politique mixité de l’entreprise vise à faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise et à les accompagner dans leur développement de carrière et également à inclure l’évolution du statut de « parents » dans l’entreprise, statut qui a pris une réelle dimension dans l’écosystème de la structure familiale contemporaine.

Les parties rappellent également que l’extraordinaire pandémie qui a paralysé l’économie du pays, a ralenti de facto les recrutements altérant l’appréciation que nous pourrions avoir des opportunités de recrutement permettant de rééquilibrer le rapport Homme/Femme.

Les parties au présent accord entendent donc s’inscrire durablement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vecteur de transformation, gage de bien être pour les salariés et de performance pour ALLOPNEUS.

Elles s’accordent pour reconnaître que des marges de progrès existent, qu’elles s’emploieront à réduire par les propositions d’actions figurant dans le présent accord et portant sur le recrutement, la réduction des freins invisibles (« plafond de verre ») sur les niveaux plus élevés, ainsi que sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés devenus parents.

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation.

Dans les articles ci-après, ALLOPNEUS précise les 7 domaines d’action sur lesquels il s’engage plus particulièrement.

Ces domaines, qui sont d’égales importances pour les signataires, sont les suivants :

• L’embauche

• Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Le déroulement des carrières et les promotions professionnelles

• Les classifications des emplois / postes

• Les conditions de travail

En complément de ces domaines d’action, l’accord inclut deux axes transverses d’engagement, visant à :

• Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités,

• Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

Les signataires rappellent par ailleurs qu’un autre accord en vigueur s’inscrit dans la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et favorise l’égalité professionnelle :

• L’accord sur le Télétravail du 04/10/2021

Enfin, il est convenu dans cet accord que le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes de l’entreprise.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise ALLOPNEUS.

Article 2 – LES DOMAINES D’ACTIONS

2.1. Embauche

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Constats

ALLOPNEUS maintient un taux de féminisation relatif dans ses effectifs (35% de femmes tous collèges confondus dans l’effectif de l’entreprise au 30/11/2021), avec une forte proportion sur le statut employé ; les métiers requérant des compétences managériales n’ont pas donné lieu à des embauches du genre féminin significatif malgré une augmentation importante des recrutements ces dernières années.

C’est dans le collège cadre que la représentativité des femmes est la plus faible et qu’il convient donc de développer des actions spécifiques visant à inverser la tendance et à améliorer cette représentativité.

Le taux de recrutement de femmes cadre en CDI a évolué de la manière suivante :

• en 2018 : 40 % (2/5)

• en 2019 : 30,76% (4/13)

• en 2020 : 0% (0/6)

En outre, ALLOPNEUS a recruté sur l’exercice 2021, 4 alternants soit 100% d’hommes.

Objectif

Chaque entité d’ALLOPNEUS portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne (au sens intra).

ALLOPNEUS veillera également, au travers de la mobilité interne, à assurer un égal accès des femmes sur les postes à responsabilités managériales, en faisant notamment en sorte qu’il y ait a minima une femme dans les « short-lists » de candidatures.

De même, la candidature d’une femme ne pourra être écartée au seul motif qu’elle travaille à temps partiel.

ALLOPNEUS, en accord avec l’organisation syndicale signataire de l’accord, décide de poursuivre ses efforts sur cet objectif et ambitionne en particulier de faire progresser le taux de recrutement externe des femmes cadres au sein de l’entreprise.

A l’échéance de l’accord, ALLOPNEUS se fixe comme objectif de recruter à l’externe une femme sur deux en statut cadre.

Pour assurer la progression annuelle de la démarche, les objectifs suivants sont retenus pour l’entreprise :

Domaine d’action EMBAUCHE	Recrutement externe (ou évolution promotionnelle interne) de femmes dans le collège cadre % de femmes recrutées à l’externe (ou évolution promotionnelle interne) dans le collège cadre sur l’ensemble des recrutements CDI de ce collège (a)
ALLOPNEUS	2022	2023	2024
	8	10	13

ALLOPNEUS veillera à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et dans l’accueil de stagiaires, créant ainsi un vivier pour des transformations potentielles de contrats d’alternance en CDI, si le contexte des entités le permet.

Actions

Informer et communiquer sur les métiers de l’entreprise ALLOPNEUS

Pour promouvoir la mixité des métiers, ALLOPNEUS renforcera ses relations et ses actions de communication auprès des établissements d’enseignement et de formation correspondant à ses métiers en travaillant sur la Marque Employeur, pour promouvoir la mixité des métiers, lors de forums métiers ou journées portes ouvertes dans des écoles d’ingénieurs, de commerce et des universités .

Développer la mixité dans le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers pour faire évoluer le taux de féminisation dans les emplois de l’entreprise à tous les niveaux.

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble de ses métiers, au travers des actions suivantes :

• Une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi,

• L’entreprise continuera à adapter sa communication recrutement pour y intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• La mixité continuera à être recherchée dans le recrutement des alternants et des stagiaires,

• L’accueil d’élèves, filles et garçons, de classe de 3^ème sera développé, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise,

• Les cabinets et les intervenants dans le domaine du recrutement continueront à être sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé par ailleurs que les cahiers des charges et appels d’offres auprès de ces organismes exigent systématiquement le respect des critères de non-discrimination,

• Les actions engagées en matière de recrutement et de mobilité des femmes cadres seront présentées au responsable RH en charge du recrutement dans l’entreprise, afin de les rendre plus acteurs de la démarche mixité dans les recrutements.

Indicateurs de suivi

Un indicateur relatif à la mobilité sera par ailleurs suivi chaque année :

• % de femmes ayant quitté l’entreprise tous motifs confondus dans l’année par rapport à l’ensemble des départs

• % de femmes recrutées en CDI et/ou en alternance

2.2. Rémunération

ALLOPNEUS s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et pour un même travail ou un travail de même valeur.

Plusieurs indicateurs sont à ce titre plus particulièrement suivis :

• Rémunérations principale et variable des hommes et des femmes,

• Impact éventuel des congés de maternité, d’adoption et de paternité sur la rémunération variable.

L’accord a pour ambition d’identifier les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre femmes et hommes, à compétences et niveaux de responsabilité équivalents, en priorité dans les deux champs cités ci-dessus, et ceci en vue de mettre en place les actions correctrices qui s’avéreraient nécessaires.

Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle serait traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif.

Par ailleurs, les managers seront sensibilisés au respect de la proportion de femmes et d’hommes au sein de leur équipe, au moment de l’attribution des augmentations individuelles.

1. Rémunération hommes-femmes

Constats

L’analyse a permis d’établir qu’il n’y avait pas d’écart significatif de rémunération en fonction des métiers et que lorsqu’un doute apparaissait sur une éventuelle distorsion de rémunération, cette dernière avait été levée par une augmentation de réajustement.

Objectifs

Il s’agit d’identifier les écarts de rémunération principale et variable qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs, et ceci, par âge, ancienneté, évolutions de carrière, les changements de niveau de rémunération, …

Les travaux porteront également sur la neutralisation des congés maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant, la rémunération variable, et les aspects liés aux parcours et déroulement de carrière pouvant justifier des écarts de rémunération identifiés.

Actions

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables doit passer par l’analyse des situations individuelles (rémunération, parcours et promotion) à partir de critères objectifs identifiés et formalisés.

Pour ce faire, préalablement à l’information individuelle par les responsables d’une revalorisation ou non de la rémunération, un comité intitulé People Review (ou revue des talents) composé des membres du Comité de Direction se réunira pour apprécier d’une part l’objectivité des souhaits d’augmentation individuelle basés sur la compétence, d’autre part leur cohérence avec le périmètre professionnel couvert et enfin leur absence de subjectivité liée au genre.

Les souhaits alors validés devront faire l’objet d’un consensus de la part de l’ensemble des membres du Codir.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année : Nombre d’augmentations individuelles par genre ; Moyenne de l’augmentation individuelle par genre Nombre d’actions correctrices réalisées ; Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Impact des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant sur les augmentations individuelles

Un diagnostic sur les éventuelles absences d’augmentation individuelle liées à la prise des congés de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant sera réalisé.

Objectif

L’objectif est de neutraliser les périodes des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant dans l’attribution d’augmentation individuelle.

Actions

L’analyse des augmentations individuelles des salariés devenus parents en année n-1 sera réalisée à la fin du premier semestre de chaque année.

Une veille systématique sera assurée sur le respect des dispositions de l’article L1225-26 du code du travail qui précise que la rémunération d'une femme de retour de congé de maternité doit en effet être majorée, dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées dans l'entreprise durant son absence.

En outre, tout salarié revenant d’un congé maternité ou paternité bénéficiera d’un entretien individuel

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• Analyse des attributions d’augmentation individuelle des femmes en congés de maternité ou d’adoption sur la période,

• Nombre d’entretiens individuels de retour par rapport au nombre d’absence maternité et paternité.

2.3. Formation professionnelle

Constat

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation.

Objectif

ALLOPNEUS s’engage à ce que la proportion de formation suivies par les femmes soit a minima égale à leur représentation dans les effectifs sur chaque année de l’accord.

Actions

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes de développement des compétences, de parcours professionnels et de niveau d’employabilité.

ALLOPNEUS s’engage à accorder une attention prioritaire à la formation qualifiante des femmes, à faciliter les passerelles entre les métiers et à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière.

De plus, l’entreprise sera vigilante quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et veillera à leur faciliter l’accès à des formations leur permettant une évolution vers les nouveaux métiers, notamment du digital.

Pour permettre un même accès à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• Respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation,

• Prendre en charge, sur présentation de justificatifs, les frais supplémentaires de garde d’enfant en cas de formation de remise à niveau au retour d’une absence liée à la parentalité, effectuée en dehors du temps de travail,

En outre, des actions de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront déployées auprès des acteurs internes.

L’indicateur suivant sera suivi chaque année :

- % de formations suivies par des femmes par rapport au volume total

- % d’acteurs internes sensibilisés par rapport à l’effectif total.

2.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Constat

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Objectif

ALLOPNEUS a pour objectif que l’ensemble des nouveaux pères utilisent l’intégralité de leur droit à congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

Pour cela, les parties au présent accord mettent en place les conditions pour que :

• Les salariés devenus pères prennent leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant en totalité ;

• Les salariés ALLOPNEUS soient informés sur les dispositifs de l’entreprise et du présent accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Actions

De façon générale, les parties au présent accord conviennent d’assurer la promotion des dispositifs favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

1. Adapter l’organisation du travail

ALLOPNEUS met en œuvre les préconisations en matière de respect d’équilibre temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle.

Elle s’assure, en particulier, que les managers prévoient des horaires de réunion ou de formation compatibles avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. A titre principal, il est préconisé de ne pas organiser de réunion à partir de 17h00 à moins qu’elle soit de courte durée (30mn) ni de les terminer après 17h30.

Dans le même esprit, le management veillera à faciliter l’organisation du travail des salariées impactées par des périodes de traitement voire d’hospitalisation liées directement à la parentalité.

Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires, ou des actes médicaux nécessaires pour chaque étape du parcours d’assistance médicale.

ALLOPNEUS poursuivra le développement du travail à distance au sein de ses entités qui, lorsque l’activité s’y prête, va dans le sens d’un meilleur équilibre vie personnelle et professionnelle. Il est rappelé qu’un accord d’entreprise dit « accord Télétravail » a été signé le 04 octobre 2021 effectif au 1^er octobre 2021 pour une durée de 3 mois renouvelable 1 fois pour la même durée.

Pour mieux prendre en compte les différents rythmes de travail et améliorer ainsi la qualité de vie au travail, l’utilisation de certains outils informatiques (visioconférences, webex, Skype…) est par ailleurs préconisée.

2. Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux pères

La prise de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant par les nouveaux pères contribue à l’évolution des mentalités, recherchée pour faire évoluer les rôles des femmes et des hommes.

Les salariés d’ALLOPNEUS devenus pères utilisent à ce jour ce droit à congé de façon continue ou en fractionné, mais en tout état de cause dans sa totalité. Le recours à ce congé avec cette souplesse de fonctionnement sera donc poursuivi en privilégiant la prise en continue de la totalité du congé par les ayants droit.

3. Accompagner les congés de longue durée liés à la maternité, l’adoption, la parentalité et le soutien familial

ALLOPNEUS mettra en place les moyens nécessaires pour permettre aux salariés en congé de maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, de conserver un lien avec le collectif de travail, et de faciliter leur retour à la fin du congé.

Un entretien au départ et au retour d’un congé de parentalité sera mis en place. L’objectif de cet entretien est de faciliter la reprise d’activité et d’identifier si besoin les formations requises pour faciliter ce retour.

Il est également rappelé dans le présent accord que ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens individuels (Annuels et Professionnels) en vigueur dans l’entreprise mais sont complémentaires à celui-ci.

Indicateurs de suivi

Afin de veiller au bon déroulement de ce plan d’action et de s’assurer de leur efficacité, les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• % des salariés devenus pères ayant pris tout ou partie de leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

• % des salariées ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour d’un congé maternité, d’adoption, soutien familial.

2.5. Promotion professionnelle

Constat

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

A cet effet, les parties réaffirment qu’à compétences égales, les femmes et les hommes dans l’entreprise bénéficient d’un déroulement de carrière comparable.

A date, il est relevé une proportion de femmes en responsabilité managériale de 37,5%.

Les managers d’ALLOPNEUS accompagnent les salariés dans l’évolution de leur carrière et veillent à l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel.

ALLOPNEUS agit pour favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités.

Afin d’améliorer cette situation des actions seront engagées pour accompagner l’évolution professionnelle des femmes et faciliter leur accès aux postes à responsabilité.

Objectif

ALLOPNEUS a pour objectif que l’ensemble des postes en interne, qu’il soit horizontal (évolution transversale par un changement de service, de site…) et/ou vertical (prise de nouvelles responsabilités hiérarchique, budgétaires…) soit ouvert à toutes et tous, indépendamment de tout critère discriminant.

L’entreprise vise dans un premier temps une proportion de femmes aux postes à responsabilité à 40% de l’effectif total managérial.

Actions

Si le phénomène de « plafonds de verre » (évolution verticale) et/ou de « parois de verre » (évolution horizontale) pour les femmes de l’entreprise n’a pas été observé, ALLOPNEUS veillera à travers la People Review (Revue des Talents) à ce que les potentiels identifiés reposent sur des critères d’appréciation objectifs, décorrélés du genre ou d’un quelconque critère discriminant.

Les actions que ALLOPNEUS entend développer dans le cadre de l’accord portent sur :

• La poursuite et l’intensification des actions de coaching pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel, et en particulier pour faciliter l’accès à des postes de management.

• La promotion des dispositifs promotionnels mis en place par les entités, permettant d’accéder à un poste à responsabilité après une formation adaptée,

Indicateurs de suivi

Afin de veiller au bon déroulement de ce plan d’action concernant la promotion des femmes, les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• % de femmes en poste à responsabilité managériale ;

• % de femmes évoluant en responsabilité managériale ;

2.6. Classification des emplois / postes

Constat

Les libellés des métiers au sein de l’entreprise ne sont pas homogènes et pour certains d’entre eux marquent la différence du genre (ex : chargé/chargée, Assistante…).

Objectif

L’entreprise souhaite lever toute ambiguïté et risque de raccourci sur l’accessibilité d’un métier au regard du genre et marquer son exigence exclusivement sur la compétence. 100% des libellés métiers modifiés.

Actions

L’entreprise va modifier le libellé des métiers en faisant disparaitre quand cela est possible, le genre et le rendre neutre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de libellés métiers modifiés

Article 3 - AXES TRANSVERSES

3.1. Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités

Même si l’on peut constater depuis plusieurs années une prise de conscience et des évolutions sur l’approche de la mixité dans l’entreprise et plus largement sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentations et des stéréotypes perdurent, attribuant des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise et constituant de réels freins à l’égalité professionnelle.

Les actions de communication, de sensibilisation et de formation seront donc mises en place.

A – Porter le nouvel accord à la connaissance des salariés

ALLOPNEUS s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord.

- Réalisation d’un support de communication, dans les 6 mois suivant la signature, qui sera mis à disposition des managers et de la filière RH pour relayer dans les équipes les principaux engagements et les objectifs de l’accord,

- Publication au fil de l’eau de communiqués internes sur les actions réalisées,

L’accord fera par ailleurs l’objet d’une présentation dans les CODIR et CODIR élargi.

B – Sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et d’assurer la démultiplication de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ALLOPNEUS entend poursuivre ses actions dans ce domaine, notamment en veillant à une large diffusion de ces actions sur l’ensemble du périmètre couvert par l’accord, par l’utilisation chaque fois que possible des outils de communication existants (quizz, …),

Par ailleurs, une attention particulière continuera à être portée sur les communications internes et externes d’ALLOPNEUS, afin qu’elles ne véhiculent pas, directement ou indirectement, des stéréotypes.

C – Sensibiliser et former les managers

Les managers sont des acteurs essentiels de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi les sensibilisations et formations sur la diversité, incluant des focus sur l’égalité professionnelle, continueront à être déployées au sein d’ALLOPNEUS, afin de faciliter l’appropriation des enjeux et des objectifs de l’accord par le management ; elles seront par ailleurs intégrées dans les cursus de formation des managers existants au sein d’ALLOPNEUS.

Des adaptations pour élargir les cibles seront réalisées dans le cadre de cet accord.

3.2. Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

ALLOPNEUS rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ; ALLOPNEUS prend l’engagement d’agir immédiatement lorsque des faits de harcèlement seront portés à sa connaissance et à prendre les mesures qui s’imposent.

Les outils d’alerte existants pour signaler tout comportement déviant seront rappelés aux salariés, qui sont susceptibles d’intervenir rapidement, en lien avec le management et la filière RH, pour faire cesser toute situation déviante. Il sera notamment rappelé le référent harcèlement sexuel en entreprise.

3.3. Fournisseurs et sous-traitants

L’entreprise s’engage à veiller à ce que ses fournisseurs, sous‐traitants et prestataires externes respectent les principes de non‐discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 4 - Le pilotage et le suivi de l’accord

4.1. Le pilotage de l’orientation stratégique

ALLOPNEUS porte les ambitions et les objectifs de l'accord et s’assure de leur déclinaison.

4.2. La Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi de l’accord est composée :

• Du représentant de la DRH,

• Du représentant de l’organisation syndicale signataire.

La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :

• Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan annuel quantitatif et qualitatif,

• Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques,

• Proposer les mesures correctives afin de développer l’égalité de rémunération et de parcours dans le cadre des objectifs du présent accord.

C’est l’instance privilégiée pour maintenir une dynamique durable en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par semestre.

Article 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2024, il cessera de produire tout effet.

Six mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté à la Commission de suivi de l’accord. L’ouverture d’une négociation d’un nouvel accord interviendra également à cette même échéance.

Article 6 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

Article 7 – NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A l’issue du délai d’opposition de délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords) par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Aix En Provence.

Fait en 4 exemplaires

Fait à AIX EN PROVENCE, le 09/12/2021

Pour ALLOPNEUS : Pour FO

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D.R.H. Délégué Syndical