Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES" chez GPDIS SUD OUEST - GPDIS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) AU SEIN DE LA SOCIETE GPDIS FRANCE

Entre les soussignés :

La société GPdis France dont le siège social est située au 13 avenue de Fontréal – 31 621 EUROCENTRE, représentée par Monsieur ---, dûment habilité à l’effet du présent accord en sa qualité de Directeur Général.

ET

- l’organisation syndicale CGT, représentée par ------------- en sa qualité de déléguée syndicale.

- l’organisation syndicale FO, représentée par -------------- en sa qualité de délégué syndical.

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par ----------------- en sa qualité de délégué syndical.

- l’organisation syndicale CFE CFC, représentée par -------------- en sa qualité de délégué syndical.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

La société GPDIS France fait partie du groupe GPDIS qui évolue sur le marché de l’électronique grand public, et commerce de gros dédié à cette activité. Ce marché est en constante et profonde évolution, à une allure qui ne laisse que peu de marge aux hésitations et aux erreurs de stratégie ou de mise en œuvre de stratégie.

En conséquence, pour répondre aux défis qui sont les siens, le groupe GPDIS et plus particulièrement la société GPDIS France se doit d’adapter sans cesse son organisation pour mieux répondre à un environnement économique et concurrentiel très évolutif.

La société se réorganise ainsi autour de ses deux principales activités qui sont le commerce de gros et le commerce de détail dit de proximité.

De son côté, l’activité « commerce de gros » regroupe les métiers achats, logistiques, SAV, administratifs. L’activité « commerce de détail » regroupe les métiers ventes (hôtesse accueil, vendeurs et responsable de magasin).

Après avoir fait le constat, au travers de différents facteurs structurels et conjoncturels, d’une évolution certaine des métiers qui la composent, la société GPDIS France doit réfléchir à accompagner ses collaborateurs dans l’évolution de leurs métiers et dans les transitions professionnelles.

Pour ce faire et en application des articles L2242-15 et suivants du code du travail et des dispositions de l’ANI du 14 novembre 2008, la société GPDIS France se doit de déployer des techniques préventives de gestion des Ressources Humaines, permettant de construire une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces techniques, ces outils doivent permettre d’anticiper, autant que faire se peut, les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise.

Il convient donc de tenter de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise, en fonction des contraintes économiques et des stratégies mises en œuvre pour y faire face.

Dans cette logique et afin d’aider à la mise en place du présent accord, les différents métiers de la société ont été identifiés et un diagnostic propre à chacun de ces métiers a été opéré, en collaboration avec les partenaires sociaux, en date du 9 mars 2018, donnant lieu à identifier des métiers dits à « évolution certaine ».

Les évolutions étant dictées soit en raison d’éléments extérieurs à la société, rendant nécessaire l’adaptabilité des métiers (marché concurrentiel, évolution technologique…), soit en raison d’éléments internes en lien direct avec la stratégie de la société (mise en place WMS en logistique, politique de ventes…).

Il y a donc lieu de définir dès maintenant des outils permettant d’apporter des réponses à ces constats d’évolution des emplois et par voie de conséquence d’évolution des compétences des salariés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:

TITRE I– CADRE JURIDIQUE

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société GPDIS FRANCE

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-15 du code du travail relatives en particulier :

• A la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

• Aux conditions de la mobilité fonctionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions issues de l’Accord National Interprofessionnel (ANI), du 14 novembre 2008, sur la GPEC et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.

TITRE II– LA DEMARCHE GPEC

Article 3 : Finalité en lien avec la stratégie

Il est ici rappelé que la GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, déterminés par les orientations stratégiques du groupe GPDIS et d’éclairer l’entreprise GPDIS France sur les choix de développement professionnel, d’anticipation en besoins de compétences, en formation, en mobilité, en recrutement externe.

Le développement de la démarche de GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs soient partagés avec les IRP, les managers et chaque salarié.

3.1 Processus d’informations sur les orientations stratégiques

La stratégie définie par la Direction Générale fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel.

Elle se doit d’être pragmatique et flexible pour réagir aux opportunités et aléas auxquels elle est confrontée.

Par conséquent, chaque année, la direction s’engage à échanger avec les partenaires sociaux sur les orientations de la stratégie et les informe, sur les principaux projets de développement et les évolutions de l’organisation envisageable.

3.2 Création d’un Comité de suivi GPEC

Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à l’ensemble de la démarche de GPEC, les parties signataires au présent accord conviennent de la création d’un Comité de suivi GPEC.

3.2.1 Mission

Le Comité de suivi GPEC permet le partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution.

Il se réunit au moins une fois par an sur l’initiative de la Direction qui présente un bilan sur l’application de l’accord et l’informe des évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche de GPEC. Il peut être également réuni dans l’année sur demande motivée des IRP.

Les travaux du comité de suivi GPEC peuvent s’appuyer sur les informations/bilans déjà partagés périodiquement avec les IRP. Ce partage intervient notamment à l’occasion de l’examen annuel des comptes, de la présentation du bilan social, de la Négociation Annuelle Obligatoire et sur l’évolution des emplois.

3.2.2 Composition et Moyens

Ce comité de suivi est composé :

• De représentants du personnel désignés par les Organisations syndicales représentatives.

• De membres désignés par la Direction.

La délégation du personnel comprend un maximum de 4 membres désignés par les Organisations syndicales.

Le temps passé aux réunions du Comité de suivi et les temps de déplacement y afférent sont rémunérés comme temps de travail et les frais de déplacement indemnisés, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Par ailleurs chaque membre dispose d’un crédit spécifique de 14H00 par an, à utiliser dans le cadre des réunions préparatoires aux réunions du Comité de suivi GPEC.

Article 4 : Veille sur les emplois et les compétences

4.1 Objectif visé

En lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, il est convenu que la GPEC s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

Pour ce faire la GPEC intègre des éléments de diagnostic, tant quantitatifs, que qualitatifs, basés sur :

• L’analyse des facteurs externes et des impacts des orientations stratégiques (concurrence, marché, choix entreprise, nouvelle technologie….)

• L’évolution des ressources en projection des départs en retraite,

• Les perspectives d’évolution des familles professionnelles

• Des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers,

• Des analyses par bassin d’emploi

• L’évolution des modes de travail.

4.2 Utilisation du référentiel emploi

La société GPDIS France est dotée d’un référentiel emploi, complété par un référentiel de compétences qui identifie, pour chaque fonction, les compétences requises.

Construit à partir de la base des activités de l’entreprise (commerce de gros et détail), ce référentiel permet :

• D’avoir une vision globale et partagée des emplois

• D’avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi,

• De repérer les proximités entre emplois et les parcours professionnels possibles,

• De fonder les analyses nécessaires à la GPEC.

Les représentants du personnel ont été associés à cette démarche d’utilisation du référentiel emploi et en partenariat avec la commission de suivi GPEC, seront invités à participer à une mise à jour régulière.

4.3 Analyse prospectives sur les métiers et sur les compétences

La GPEC sera basée sur des analyses prospectives, destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement (économiques, technologiques, réglementaires….) ;

Il s’agit de donner des éclaircissements sur les parcours professionnels à mettre en place, sur les compétences émergentes et les besoins en formation, sur les besoins et pratiques en matière de recrutement.

Ces analyses s’appuient sur :

• Des travaux et réflexions identifiés et partagés avec les salariés de l’entreprise reconnus spécialistes dans leur domaine.

• Des comparaisons avec le marché externe.

• Les travaux et réflexions menés avec les IRP dans le cadre des diverses instances de l’entreprise et notamment dans le cadre du Comité de suivi GPEC.

Elles permettent :

• D’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement,…..

• D’identifier et de mettre en œuvre les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés de l’entreprise.

4.4 Partage de la vision prospective au sein de l’entreprise

La société GPDIS France s’engage à mettre en place des démarches et outils spécifiques, permettant de donner de la visibilité sur les enjeux, sur les possibilités offertes par l’entreprise, sur l’ensemble des dispositifs de GPEC afin d’aider :

• Chaque salarié à se projeter, à réfléchir à son évolution professionnelle,

• Chaque manager à mieux conseiller et orienter ses salariés,

• Les professionnels de la Direction des Relations Humaines à compléter leur outils d’accompagnement et d’orientation.

TITRE III– DISPOSITIFS DE LA GPEC

Article 5- développement professionnel

5.1 Favoriser le projet professionnel interne à la société

Le développement professionnel des salariés est de la responsabilité de l’entreprise et du salarié qui reste acteur principal de son propre projet professionnel.

Les actions que la société GPDIS France entend mettre en place, doivent ainsi permettre d’accompagner les salariés dans leur projet, en prenant en compte leurs aptitudes, leurs aspirations et les possibilités offertes par l’entreprise.

Aussi la société doit rester attentive aux situations qui permettent de participer au développement des compétences, tant techniques, que générales et comportementales, telles que :

• Participer dans l’exercice de son métier, suivant les activités confiées, pour progresser sur les compétences déjà mises en œuvre ;

• Contribuer de façon transverse sur des projets dans le cadre de travail de groupe, afin de mobiliser ses connaissances dans des environnements différents et transverses.

• Favoriser les échanges dans les activités, telles que représentant du personnel, commissions diverses.

Ce type d’actions permet non seulement de répondre aux besoins conjoncturels de la société GPDIS France, mais aussi permet au salarié de découvrir de nouveaux métiers et de nouvelles activités : des expériences enrichissantes à valoriser dans l’élaboration de son projet professionnel.

5.2 Impliquer les différents acteurs

Pour être efficace une démarche GPEC orientée sur un développement professionnel, doit pouvoir s’appuyer sur les différentes parties qui composent la société, il est donc convenu de s’appuyer sur les fonctions suivantes:

• Le Manageur : il accompagne et contribue au développement professionnel de ses salariés. Responsable des ressources qui lui sont confiées, la direction de la société GPDIS France attend de lui une animation d’équipe, une coordination et un relais de communication des engagements sociaux et politiques de la société.

• Le salarié : il est responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées, il doit être acteur de son développement professionnel, cela passe par l’expression de ses attentes, de ses souhaits de formation, d’évolution, de mobilité…

• La direction générale et des Ressources Humaines qui doivent garder un rôle de proximité, anime et coordonne l’ensemble des dispositifs existants. Il accompagne individuellement le salarié, en synergie avec le manager.

Article 6- Dispositifs en faveur du développement professionnel :

L’entreprise s’engage à renforcer les dispositifs suivants qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des salariés et de leurs souhaits d’évolution.

6.1 L’entretien professionnel et individuel

Au-delà du cadre réglementaire, cet entretien doit permettre une fois par an, au salarié d’échanger avec son manager sur :

• Le contexte de l’entreprise, les enjeux et priorités

• Les conditions d’activité, la charge et le temps de travail, notamment pour les cadres au forfait

• Les résultats obtenus et les objectifs à venir

• Les compétences mises en œuvre pour atteindre ces objectifs, celles à développer ou à renforcer.

• Son développement professionnel et ses perspectives.

Cet échange est essentiel au salarié pour exercer son activité quotidienne dans de bonnes conditions, pour progresser et s’adapter de manière permanente aux évolutions des métiers des organisations et pour s’impliquer dans son développement professionnel.

6.2 L’appui RH à l’élaboration d’un projet professionnel

Il est acté que tout salarié peut bénéficier d’un contact avec un professionnel de la DRH pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences et travailler, le cas échant sur son projet professionnel.

Ainsi, il est convenu que le salarié sera accompagné dans sa démarche, au travers d’un rythme de travail et de rencontre individuel (analyse du parcours, prise en compte des éléments extérieurs et internes à la société).

6.3 Le Bilan de compétence

Le bilan de compétence peut être réalisé à l’initiative du salarié, il sera un outil mis à la disposition du salarié et de l’entreprise.

Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan sera en priorité financé dans le cadre du CPF et s’effectuera dans la mesure du possible en dehors du temps de travail.

En fonction, du projet du salarié, la société pourra intégrer une partie du financement de ce bilan de compétence dans le cadre du plan de formation, dans les conditions suivantes :

• Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 40 éme anniversaire, sous réserve d’une ancienneté de 10 ans ;

• Ou lorsqu’il s’agit d’une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié.

Dans les autres situations, le salarié doit établir une demande auprès de l’OPCA, dans le cadre du dispositif CPF.

6.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La société GPDIS France accompagnera ses salariés dans les démarches liées à la VAE.

Chaque salarié peut ainsi faire reconnaître son expérience professionnelle, pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). La VAE participe à la professionnalisation des salariés sur les métiers de l’entreprise et s’intègre parfaitement dans une démarche GPEC lié à l’évolution des compétences.

Transformer l’expérience en diplôme présente des avantages concrets, à la fois pour l’entreprise et pour le salarié.

La direction des Ressources Humaines sera à la disposition des collaborateurs pour un entretien d’information sur ce dispositif parfois complexe et accompagnera le salarié dans toutes ces démarches.

6.5 Le plan de formation outil intégré dans la GPEC

Discuté en partenariat avec les membres de la commission de suivi GPEC, une enveloppe dédiée à hauteur de 0.1% de la masse salariale de la société GPDIS France sera consacré aux financements des actions identifiées dans le cadre de la GPEC dans le cadre du Plan de Formation (financement des actions identifiées).

Article 7- Les leviers de la mobilité

La direction est consciente que la mobilité interne (professionnelle ou géographique) dans la société GPDIS France s’avère être une des réponses à l’adéquation entre ses besoins et ses ressources. La société s’attachera donc à définir les modalités de gestion de la mobilité interne et notamment les vecteurs d’information sur les compétences disponibles dans le groupe et les missions à pourvoir (note de service, intranet…).

Il est par conséquent convenu d’accompagner les salariés dans leur projet de mobilité.

7.1 La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.

La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

L’objectif de la mobilité professionnelle sera en tout état de cause d’assurer la croissance et la stabilité des métiers considérés comme des métiers d’avenir ou en transformation tels qu’identifiés au préalable. La priorité sera alors donnée aux personnes occupant des postes sur des métiers dit en décroissance, ou voués à transformation. Une attention particulière sera donc apportée aux salariés qui en feront la demande et qui souhaitent s’inscrire dans ce projet de mobilité fonctionnelle.

Des mesures seront déployées dans ce cadre-là, pour corriger les incohérences et donner de la stabilité aux métiers GPDIS.

En cas de mobilité professionnelle, la société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.

Les salariés concernés par une telle mesure nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences et de savoirs seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation. Ce parcours de formation sera élaboré entre le futur responsable hiérarchique et le service RH. Le suivi de ce parcours de formation sera une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est donc impératif et le salarié s’engage donc à le suivre.

En priorité et dans la mesure du possible, le parcours de formation sera réalisé préalablement à la prise de poste, dans tous les cas, il ne pourra pas dépasser un délai restreint après la date de prise d’effet du nouveau poste.

Seule la prime de mobilité professionnelle sera versée, de telle sorte qu’elle ne se cumulera pas avec la prime liée à la mobilité géographique.

7.2 La mobilité géographique

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.

En principe mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :

• La mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;

• La mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Les règles prévues en matière de mobilité professionnelles sont également applicables en cas de mobilité géographique.

La prise en charge des frais liés au changement de domicile, découlant d’une mesure de mobilité interne concernent les salariés dont le déménagement est justifié par :

• Une distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail d’au moins 150 km ;

• Et un temps de trajet aller ou retour d’au moins 1H30 minutes (temps normal de circulation) pour se rendre sur le nouveau lieu de travail à partir du domicile du salarié concerné.

Préalablement à la prise en charge de ces frais liés au déménagement, le salarié devra constituer un dossier auprès de l’organisme gestionnaire des fonds 1% logement afin de mettre en place un dossier d’aides ou remboursement de frais.

Les aides de l’entreprise viendront le cas échéant en complément de ceux versés par l’organisme compétent au titre de l’action logement pour la part non prise en charge par ce dernier.

L’aide financière globale attribuée dans le cadre de ces frais de déménagement, étant plafonnée à 2000€, sur la base de la présentation de 3 devis.

Préalablement à la prise de fonction, et une fois la mobilité validée par tous les intervenants (Direction, salarié), le salarié pourra procéder avec son conjoint à un voyage de reconnaissance sur son nouveau lieu de travail. Les frais de transport afférents à ce voyage seront pris en charge sur présentation de justificatifs dans la limite de 200€ sur la base des prix SNCF 2nde classe.

Dans l’hypothèse d’un déménagement effectif, le salarié disposerait de 2 jours de congés ouvrés dont celui prévu dans la convention collective pour déménagement, rémunérés et à prendre impérativement au moment du déménagement lui-même.

Pour être prise en charge, le déménagement devra avoir lieu dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction.

Article 8- Le développement professionnel et le maintien dans l’emploi des seniors

La société GPDIS France attachera une attention particulière au maintien des compétences et à la transmission des savoirs des salariés Séniors.

8-1 Entretien de seconde partie de carrière

A partir de 45 ans et tous les 5 ans, un entretien spécifique, en complément de l’entretien professionnel, portant sur la seconde partie de carrière est proposé par l’entreprise aux salariés concernés. Cet entretien sera réalisé dans le même temps que l’entretien professionnel et fera l’objet d’une attention particulière.

Il est destiné à faire le point avec le salarié sur leur situation et évolution professionnelle.

Au cours de cet entretien, sont évoquées les difficultés des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, les compétences, les besoins de formation, situation et évolution professionnelle.

Seront notamment évoquées, les difficultés rencontrées, relevant de situation de pénibilité, qui nécessiteraient un aménagement des conditions d’exercice de l’activité.

8-2 mesures en faveur de l’allongement de la carrière professionnelle

Enfin la société s’engage dans des actions pour permettre l’allongement de la carrière professionnelle, l’entreprise favorise le développement des compétences et qualifications :

• Par un accès prioritaire à un bilan professionnel ou à un bilan de compétences, pour les salariés dès 45 ans.

• La prise en charge financière du bilan de compétence est assuré en priorité par l’OPCA dans le cadre du dispositif de financement existant ou dans par l’entreprise dans le cadre du plan de formation, avec la possibilité pour le salarié d’utiliser son CPF ou tout autre dispositif qui lui succéderait sous réserve d’un accord écrit de sa part.

• En accompagnant les salariés de 45 ans et plus engagés dans une action de VAE.

• En favorisant l’utilisation des dispositifs de formation à leur disposition qui peuvent être inscrits au plan de formation.

Les entretiens professionnels et annuels déployés à l’ensemble des collaborateurs, sont également l’occasion d’aborder l’âge auquel le salarié entend faire valoir ses droits à la retraite. Ce processus d’information sur la date de départ est l’occasion d’identifier les postes nécessitant une transmission des savoirs et des compétences, selon les orientations prévisibles de l’activité en fonction des compétences clefs telles qu’identifiées au travers du diagnostic.

8-3 L’emploi des séniors

Seront considérés comme séniors dans le présent accord, les salariés actifs de 57 ans et plus.

L’entreprise au regard des tendances démographiques, à la date de signature du présent accord, compte 12.4% de ses salariés âgés de plus de 57 ans, étant rappelé que l’âge moyen de la société est de 43 ans.

L’entreprise attachera une importance particulière à la gestion des carrières professionnelles des salariés entrant dans cette catégorie et s’engage dans la mesure du possible à attacher une importance particulière aux candidatures des personnes âgées de plus de 55 ans.

En particulier, la société s’engage à veiller à offrir aux salariés séniors un accès :

• A la formation

• A la mobilité professionnelle, voire à une reconversion,

L’entreprise souhaite accompagner ses salariés, futurs retraités, dans leur démarche de préparation à la retraite. Cet accompagnement proposé aux salariés à partir de 57 ans, se fait sur la base du volontariat, par la mise à disposition du module de formation suivant :

Préparer sa liquidation Retraite

• Identifier les régimes de retraite

• Déterminer la date de liquidation des droits

• Reconstituer la carrière et valider les périodes d’activité

• Effectuer les démarches nécessaires à la liquidation

Les salariés dont la date de départ est connue et notamment ceux ayant informé l’entreprise comme vu précédemment, peuvent en outre bénéficier du module suivant :

Se préparer aux changements du passage à la retraite :

- aborder positivement l’arrêt prochain de l’activité professionnelle et anticiper le passage à la retraite ;

- prendre conscience des changements induits pour y faire face.

Ces modules de formation seront animés soit par des organismes externes spécialisés, suivant le nombre de participants, soit sous forme de réunion d’informations animées par des organismes d’état spécialisés tels que REUNICA gestionnaire des cotisations Retraite de la société, ou CARSAT.

TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES

Article 9- Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de sa signature.

Il cessera de produire tous ses effets au terme de cette période.

Article 10- Révision et adaptation

Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.

Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les salariés en seront informés.

Article 12 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Midi Pyrénées et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Enfin le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès du site suivant : www.teleaccordstravail-emploi.gouv.fr

*****

Fait en 6 exemplaires, le .......................... à………………

Pour l’entreprise. GPDIS France

----------------------

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale FO

-------------------- -----------------------

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFE CGC

----------------------------- -----------------------------