Accord sur le télétravail

Entre les soussignés

La société EXTENCIA, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 2 rue Claude Boucher – CS 70021 – 33 070 BORDEAUX Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 327 136 016,

Ci-après dénommée « la société » D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique de la société EXTENCIA

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Dans un contexte de digitalisation des métiers et afin d’évoluer vers une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, alliant souplesse et réactivité, les parties au présent accord conviennent de mettre en place le télétravail.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps liés aux transports.

Le contenu de cet accord d’entreprise s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 en date du 29 mars 2018, qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord a été conclu en concertation et en accord entre la Direction et le CSE en vue de définir les conditions de recours, et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société EXTENCIA.

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail devra être motivée par un juste motif.

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié, son supérieur hiérarchique, et l’associé référent, est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail, et participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et la société EXTENCIA. A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du travail et du maintien du lien social doivent être pleinement garantis.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société EXTENCIA qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application

Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’associé référent, le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, ayant une ancienneté d’au moins deux ans, et un coefficient minimum de 220 selon la convention collective nationale des Cabinets d’experts-comptables et de Commissaires aux comptes.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société EXTENCIA, notamment en raison d’équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux du cabinet, ou associés à des impératifs de production, de maintenance, de confidentialité.

La demande de mise en place du télétravail doit être motivée par un juste motif, qui sera laisser à l’appréciation de l’associé référent.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

- La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

- La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et de façon autonome ;

- Le salarié doit pouvoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques ;

- L’organisation du travail et la configuration de l’équipe ;

- La confiance mutuelle ;

- La performance et l’expérience du salarié sur son poste ;

- Etre en capacité à travailler sur des dossiers dématérialisés ;

- Disposer d’un espace de travail dédié à son domicile, caractérisé par un environnement calme et propice au travail, lui permettant d’exercer des missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ;

- la possibilité d’accéder à distance aux applications de travail dans des conditions de débit suffisantes et nécessaires ;

- un bureau partagé dans les locaux de la société EXTENCIA si l’organisation interne de l’entreprise le nécessite et le permet.

Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins deux ans d’ancienneté au sein de la société EXTENCIA, ainsi que les CDD, les stagiaires et alternants, et les contrats aidés, ne sont donc pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la société et des aménagements qui auraient déjà été mis en place dans les locaux de la société pour ledit salarié.

Par ailleurs, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail effectué hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, pendant les heures de bureau habituellement effectuées dans l’entreprise.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont du contrat de télétravail et vérifiés particulièrement pendant l’adaptation. Il peut par exemple s’agir pour le télétravailleur, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre la société et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux du cabinet, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation. Si une réunion impose une présence physique, le jour de télétravail, la journée de travail se fera dans les locaux de la société sans pouvoir être fait un autre jour de la semaine.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1. Nombre de jours télétravaillés

Sauf dérogation accordée par l’associé référent, les salariés concernés pourront être en télétravail un jour par semaine.

Le jour de télétravail sera fixe et sera décidé par l’employeur en concertation avec le salarié.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins deux jours de présence par semaine dans les locaux de la société EXTENCIA, entre le jour télétravaillé et les jours où il sera en déplacement chez les clients. Si pour les besoins de son activité, il devait être en déplacement client tous les jours de la semaine, aucun jour ne pourra être télétravaillé. De la même façon, si le salarié doit se déplacer 3 jours sur la semaine, le jour télétravaillé devra être remplacé par une journée de travail dans les locaux de la société.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif.

Les modalités d’organisation des jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur, son responsable hiérarchique, et l’associé référent. Ils seront formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Le salarié pourra également télétravailler de manière occasionnelle et exceptionnelle, sans qu’il soit besoin de rédiger un avenant, pour des raisons personnelles à condition d’en avoir au préalable l’accord écrit de son responsable hiérarchique.

3.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société EXTENCIA.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique tous les mois.

Le salarié devra respecter scrupuleusement ses plages horaires de travail, comme à l’habitude. Il ne pourra donc pas organiser son temps de travail à sa convenance. Il est important de préciser que le télétravail obéit aux mêmes règles que lorsque le travail est accompli sur site et que par conséquent le non-respect de ces règles crée une situation illégale pour la société.

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de la société.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique, ou avec l’associé référent du salarié concerné.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé au salarié disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société EXTENCIA:

• Un pc portable ( voir stock…)

• Un écran portable

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés), ou de la société EXTENCIA (telle qu’une fermeture des locaux, une panne électrique…). Il sera de même lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction.

Dans ce cas exceptionnel, il ne sera pas fait d'avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique direct qui sera libre de l’accepter ou non en concertation avec l’associé référent. Ce dernier devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société EXTENCIA et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

3.4. Moyen de communication

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant ses horaires de travail habituel au sein de la société. La communication entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie ou toute autre personne de la société, ainsi qu’avec les clients pourra se faire par tous moyens, téléphone, skype, mails...

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

La demande doit toujours être motivée par un juste motif, et nécessite, en outre, l’accord de l’associé référent, après en avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité du présent accord, et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse, après accord préalable du responsable hiérarchique direct, une demande écrite à l’associé référent du service, qui organisera l’entretien préalable afin de vérifier que les conditions d’éligibilité sont bien remplies.

L’associé référent pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, l’associé référent et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’associé référent a ensuite, au maximum, 15 jours pour donner sa réponse au salarié et la transmettre au service des ressources humaines.

Le refus de l’associé référent doit être motivés¹.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à l’associé référent d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

- la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ;

- la possibilité d’avoir à son domicile un accès internet suffisant

- d’attester de la conformité des installations électriques de son domicile ;

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

- l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

- le jour fixe choisi ;

- les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2. du présent accord ;

- la période d’adaptation de six mois ;

- la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

- le matériel mis à disposition par la société EXTENCIA ;

- le rattachement hiérarchique ;

- les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

- les modalités d’utilisation des équipements ;

- les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, l’accord fera l’objet d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2.

Plage horaire de joignabilité : Il est rappelé que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de l’accord du 28 novembre 2017 relatif à l’organisation du temps de travail ou de l’accord collectif du 24 novembre 2014 et de son avenant à effet au 1^er janvier 2017 relatif à la mise en place du forfait en jours. Le salarié suit le régime de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé qu’en aucun cas, le salarié ne peut télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail, quel que soit le motif.

Article 5 - Période d’adaptation et de réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Cette période d’adaptation est de six mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du premier jour de télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel le salarié et le responsable hiérarchique direct (ou l’associé référent) pourront décider conjointement du renouvellement de cette période. Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois. La décision devra être formalisée par écrit. Le salarié reprendra alors son poste dans les locaux de la société de manière permanente.

Article 5.2. Réversibilité

La relation de télétravail prendra fin de plein droit, au terme fixé par l’avenant au contrat de travail (sauf accord exprès des parties pour un renouvellement du télétravail fixé par avenant) ou avant l’échéance du terme d’un commun accord entre les parties. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour le retour au sein de la société après réception de la notification écrite par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision d’y mettre fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec la société au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 5.3. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu assorti d’un terme et prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité à défaut de négociation d’un nouvel accord.

Le télétravail sera également suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

Il pourra également être mis fin au télétravail en cas de non-respect par le salarié de l’avenant au contrat de travail et de l’accord collectif. Dans ce cas l’associé référent, ou le responsable hiérarchique, devra rappeler au salarié la nécessité de respecter les dispositions régissant le télétravail. Le salarié disposera de 15 jours pour s’y conformer, a défaut le télétravail prendra fin sans autre formalité.

Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société EXTENCIA.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société EXTENCIA et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société EXTENCIA.

L’associé référent, ou le supérieur hiérarchique, devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société EXTENCIA, et sa participation aux événements collectifs de la société, le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec l’associé référent et sont inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter et à protéger la société en matière de sécurité informatique. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Il est également rappelé que le salarié s’engage à respecter les directives données par la société pour tout ce qui concerne la sécurité informatique et la RGPD. A ce titre, le salarié peut se référer à la charte informatique de la société et à la clause spécifique de son contrat de travail.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer l’associé référent et le service des ressources humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le maintien possible du télétravail devra alors être réexaminé et donner lieu à un nouvel accord.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), la société EXTENCIA, s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la société EXTENCIA dotera le salarié d’un ordinateur portable et autant que possible d’un deuxième écran portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la charte informatique du cabinet. Cet équipement reste la propriété de la société EXTENCIA, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société. Si une intervention physique est nécessaire sur l’ordinateur, le télétravailleur devra le rapporter sur son lieu de travail dans les plus brefs délais et poursuivre sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra être équipé d’un téléphone portable personnel. L’abonnement sera à souscrire par le salarié, et restera à sa charge exclusive. Celui-ci devra communiquer son numéro de téléphone, afin de rester joignable par l’entreprise durant les plages horaires d’accessibilité. Le standard de l’entreprise pourra également être utilisé pour appeler les clients.

Prise en charge des coûts liés au télétravail:

La société EXTENCIA prendra uniquement à sa charge :

• Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable du service informatique sera requise avant toute mise en place de matériel ;

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

La société EXTENCIA doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le membre du service informatique délégué à cet effet par le responsable informatique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du service informatique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société EXTENCIA que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société EXTENCIA mettra un terme à la période de télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile du cabinet EXTENCIA s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux du cabinet.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée, ainsi que le matériel professionnel à sa disposition

Il devra fournir au cabinet EXTENCIA une attestation de cette assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 21 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2020 jusqu’au 30 juin 2022.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour échanger sur les conditions, et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord ainsi que le télétravail prendront fin à son terme, soit au 30 juin 2022.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 13 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-71 et suivants du Code du travail.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.

à BORDEAUX

Le 4 septembre 2020

Pour le CSE Pour la Direction,

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1. Exemples de motifs de refus : non-respect des conditions d’éligibilité ; désorganisation au sein de l’activité ; présence du salarié indispensable au sein du cabinet.↩