Accord d'entreprise "Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2026" chez LA RATIONNELLE NETTOYAGE INDUSTRIEL (Siège)

Accord d’entreprise sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2023-2026

Entre :

La société La Rationnelle Nettoyage Industriel, S.A.S. au capital de 400.000 euros, immatriculée au R.C.S. de Versailles – n°siret 327 155 099 00051 – APE 81.21Z ; dont le siège social est situé Espace Claude Monet – 20, allée des Sablières– 78290 Croissy sur Seine ; représentée par […], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée LA RATIONNELLE,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicales représentative dans l’entreprise :

La C.G.T.

représentée par […], en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après conjointement dénommées « les parties »,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en tenant compte de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (F/H) signé le 18 février 2021 et entré en vigueur le 15 avril 2022. Cet accord, inséré en Annexe 5 de la convention collective des entreprises de propreté, est appliqué au sein de LA RATIONNELLE. L’objectif est d’adapter les axes d’amélioration aux spécificités de l’entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Article 1 - Champs d’Application et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LA RATIONNELLE et vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Ainsi, à partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les 8 thèmes obligatoires faisant l’objet d’un diagnostic partagé.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2026.

Dans les 3 mois qui précéderont le terme du présent accord, les organisations syndicales et la Direction des Ressources Humaines se rencontreront pour parvenir à négocier un accord. Si aucun accord n’est conclu, un plan d’action sera élaboré unilatéralement par la Direction des Ressources Humaines, après avoir été soumis pour avis au comité d’entreprise.

Le présent accord deviendra caduc automatiquement et de plein droit en cas de changement juridique affectant les périodicités de négociation.

Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs sur l’année 2022 qui est l’année la plus représentative des 3 dernières années compte-tenu des deux années exceptionnelles liées à la pandémie de COVID-19.

Ces indicateurs sont issus de :

• l’index égalité professionnelle femmes-hommes,

• la BDES,

• le bilan social issu du logiciel de paie.

Ils portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après :

• l'embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail,

• la sécurité et la santé au travail,

• la rémunération effective,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : exploitation, administrative et cadre mais compte-tenu de la proportion largement dominante du nombre d’ouvriers (plus de 95%), les indicateurs sont présentés en globalité tout en respectant la répartition H/F en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Le détail a été présenté lors de la négociation de l’accord dans le cadre des NAO et il est tenu à disposition au siège social de l’entreprise.

Article 4 – Diagnostic de l'entreprise

Le pourcentage d’hommes est plus important à LA RATIONNELLE (71%) du fait de travaux physiquement plus difficiles :

• Sortie des poubelles,

• Travaux exceptionnels (sorties des encombrants, remises en état avec manipulation de machines).

Le diagnostique se fera au regard de cette répartition Hommes/Femmes.

Article 4-1 – Index égalité hommes/femmes

Le résultat de l’index global est de 94/100 pour l’année 2022, décliné par indicateurs comme suit :

• Indicateur écart de rémunérations : 39/40

• Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20

• Indicateur écart de taux de promotion : 15/15

• Indicateur retour de congés maternité : 15/15

• Indicateur hautes rémunérations : 5/10

Article 4-2 – Indicateurs

1. La rémunération effective

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Indicateur écart de rémunérations : 39/40.

• Rémunération moyenne mensuelle et moyenne médiane mensuelle :

	Rémunération mensuelle théorique 35H
	Moyenne	Médian
Hommes	1 836,15	1 694,87
Femmes	1 801,10	1 679,18

Les rémunérations sont à l’équilibre compte-tenu de l’application de la grille de salaire conventionnelle par La Rationnelle qui permet d’assurer une égalité de traitement en termes de rémunération.

Les écarts sont dus au métier de machiniste, tenu par des hommes et dont la classification et le salaire sont supérieurs à celui des Agents de nettoyage.

• Indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté par les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.

Malgré une entière parité au sein du RBM (Comité de direction), il existe une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations qui s’explique par l’âge, l’ancienneté et l’expérience professionnelle de certains salariés.

• Indicateur concernant le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation l’année de leur retour de congés maternité : 15/15.

La note est bonne mais cet indicateur doit être surveillé au niveau des salariés des filières administrative et cadre qui ne bénéficient pas de l’impact des augmentations annuelles conventionnelles.

2. L’embauche

Le pourcentage de CDI entre les hommes et les femmes est à l’équilibre :

TYPE DE CONTRAT	Répartition CDI/CDD
	HOMMES	FEMMES
CDI	82%	80%
CDD	18%	20%

3. La formation 

Le nombre de femmes formées en 2022 (38%) est proportionnellement supérieur au nombre d’hommes formés (62%) compte-tenu de la répartition hommes femmes dans l’entreprise (71% d’hommes et 29% de femmes).

4. La promotion professionnelle

• Indicateur d’écart de taux de promotions : 15/15

Le léger écart du nombre de promotions hommes/femmes chez les ouvriers est lié au passage d’agents d’entretien au poste de machiniste, ce dernier étant exclusivement accepté par les hommes compte-tenu des conditions physiques qu’il requiert.

5. Les conditions de travail

Les femmes ont un nombre plus important de temps partiels :

TEMPS DE TRAVAIL	TOTAL
	HOMMES	FEMMES
PARTIEL	53%	66%
COMPLET	47%	34%
TOTAL	100%	100%

6. La santé et la sécurité

Répartition des accidents du travail par sexe :

• 67 % d’hommes,

• 33 % de femmes

Répartition des jours d'absence pour accident du travail, de trajet et maladie professionnelles par sexe :

• 69 % d’hommes,

• 31 % de femmes

Ils sont proportionnellement identiques à la répartition des salariés hommes/femmes au sein de l’entreprise.

7. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

La Rationnelle intervient sur plus de 1200 sites répartis sur toute l’Ile-de-France à des horaires matinaux ou en soirée (sortie des poubelles).

Article 5 – Actions pouvant être mises en oeuvre

Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :

1. La rémunération effective :

Objectifs :

• assurer l’égalité de rémunération à l’embauche pour un poste similaire et profil similaire, quel que soit le sexe, notamment dans les filières administratives et cadres.

• Résultat recherché : Indicateur écart de rémunérations de l’index égalité hommes/femmes à 40/40.

Echéancier : Index de l’année 2024.

2. L'embauche :

Objectifs :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Résultat recherché : 100 %,

Echéancier : immédiat

3. Les conditions de travail :

Objectifs :

• maintenir un équilibre hommes/femmes sur le pourcentage de CDI (résultat recherché : équilibre, coût nul, échéancier à quatre ans).

• Les femmes ayant un nombre plus important de temps partiel que les hommes, leur candidature à un temps plein sera favorisée.

Résultat recherché : hausse du taux de réponse positive dans le cadre des candidatures des femmes à un temps plein,

Echéancier : évolution progressive avec échéance à 4 ans.

4. L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :  

Objectifs :

• Rapprochement lieu de travail/domicile,

• Regroupement des heures pour éviter au maximum le séquençage,

• Eviter le travail de nuit,

• Concernant les administratifs et cadres : pas de réunion au-delà de 17H30.

Résultat recherché : progression grâce au logiciel Progiclean qui apporte une visibilité et qui permettra, à terme, de calculer le temps de trajet des salariés.

Echéancier : évolution progressive avec échéance à 4 ans.

Article 6 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

A l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales à la date d'expiration de celui-ci.

Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au CSE.

Article 7 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 8 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Croissy-sur-Seine, le 27 décembre 2022.

Pour LA RATIONNELLE

[…], DRH :

Pour la C.G.T :

[…], Délégué Syndical :