ACCORD D’ENTREPRISE TOURLAVILLE DISTRIBUTION

MISE EN PLACE, ORGANISATION ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• LA SOCIETE TOURLAVILLE DISTRIBUTION

SAS au capital de 252 200 euros

Immatriculée au RCS de CHERBOURG sous le numéro 327 193 249  

Dont le siège social est 450 rue Pierre Brossolette – TOURLAVILLE – 50110 CHERBOURG EN COTENTIN

Représentée par son Président, Monsieur …

Ci-après dénommée TOURLAVILLE DISTRIBUTION

D’UNE PART,

ET :

• L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T

Représentée par la délégation syndicale composée de :

• Madame … en sa qualité de Déléguée Syndicale

• Madame …, salariée de l’entreprise

• Madame …, salariée de l’entreprise

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

En application de l’article L2222-3-3 du Code du travail il est précisé que :

Les relations de travail entre TOURLAVILLE DISTRIBUTION et son personnel relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 IDCC 2216 ci-après dénommée la « convention collective nationale applicable ».

La convention collective nationale applicable prévoit en son article 5.7 « des dispositions spécifiques au personnel d’encadrement et à certains salariés itinérants » comprenant notamment au 5.7.2 « forfait défini en jours » une formule de forfait annuel en jours applicable à défaut d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours.

Il est précisé que par un avenant n°52 du 17 septembre 2015 ont été modifiées les dispositions de l’article 5.7.2 relatives au « forfait défini en jours » de la convention collective nationale applicable.

TOURLAVILLE DISTRIBUTION a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés disposant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas notamment à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés.

L’objectif poursuivi étant d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité qui permette de répondre aux besoins de l’entreprise et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Dans ces conditions, et conformément aux articles L2232-12 et suivants du Code du travail modifiés par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, TOURLAVILLE DISTRIBUTION a souhaité négocier, pour certains membres de son personnel relevant du statut cadre ainsi que pour certains salariés relevant du statut agent de maîtrise, un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail par convention de forfait jours.

Il est rappelé que désormais, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, qui revêt un caractère subsidiaire.

TOURLAVILLE DISTRIBUTION n’étant pas dotée initialement d’un délégué syndical, ont alors été invités à négocier sur ce sujet les représentants élus du comité d’entreprise à une réunion du 26 octobre 2018.

Aux termes de cette réunion, a été fixé un délai d'un mois expirant le 27 novembre suivant, pour que ces derniers fassent connaitre, d’une part, leur volonté de négocier, et d’autre part, leur éventuelle investiture par une organisation syndicale représentative dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

A l’expiration du délai, aucun élu ne s’étant fait mandaté par une organisation syndicale, les négociations devaient alors s’engager avec les élus titulaires du comité d’entreprise souhaitant négocier.

Cependant, TOURLAVILLE DISTRIBUTION a organisé des élections professionnelles du comité social et économique à compter du mois de janvier 2019.

Dans ce cadre, l’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise TOURLAVILLE DISTRIBUTION, a été amenée à désigner un délégué syndical pour représenter son organisation auprès du chef d’entreprise par mandat du 26 février 2019, ce délégué syndical désigné ayant recueilli 100% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE à titre personnel et dans son collègue « agent de maitrise et cadre ».

Par sa désignation, le délégué syndical s’est trouvé investi de plein droit du pouvoir de négocier et conclure les accords d’entreprises.

Il est précisé que TOURLAVILLE DISTRIBUTION ne détient pas d’autres organisations syndicales représentatives dans l'entreprise au sens des dispositions légales.

TOURLAVILLE DISTRIBUTION a par conséquence convoqué le délégué syndical désigné par la CGT afin de participer à la présente négociation.

La première réunion avec le délégué syndical s’est ainsi tenue en date du 26 avril 2019.

Avant d’entamer les négociations, TOURLAVILLE DISTRIBUTION a fixé avec le délégué syndical les informations à leur remettre, lequel déclare par les présentes avoir reçu l’ensemble des informations nécessaires.

Une seconde réunion entre les parties aux présentes s’est tenue en date du 17 mai 2019, conformément au calendrier fixé par les parties, étant précisé que la délégation syndicale de l’organisation syndicale CGT a été complétée par deux salariées de l’entreprise en application des dispositions de l’article L2232-17 du code du travail.

Avant la signature des présentes, le projet d’accord, élaboré conjointement entre les parties, et dans le respect des principes édictés à l’article L2232-29 du Code du travail, a été remis en main propre à la délégation syndicale signataire de l’accord dont ses membres ont pu exprimer librement ses positions dans le cadre de son élaboration.

Cet accord a pour objet de définir le socle collectif d’un forfait annuel en jours pour les salariés visés à l’article II -A) du présent accord.

Cet accord d’entreprise a pour perspective de présenter des garanties généralement équivalentes, sauf dispositions particulières, aux dispositions conventionnelles susvisées relatives aux forfaits annuels en jours.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

I – CADRE ET CHAMP D’APPLICATION

1. Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L3121-63 et suivants du code du travail et de leurs décrets d’application.

Egalement, le présent accord a été établi en tenant compte également des dispositions conventionnelles spécifiques relatives au forfait annuel en jours applicables à la date de sa conclusion et visées en préambule, à savoir l’article 5.7.2 de la convention collective applicable.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Le présent accord se substitue également, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein de TOURLAVILLE DISTRIBUTION, le cas échéant.

2. Champ d’application

Sous réserve des dispositions de l’article « II(Forfait annuel en jours) - A) Les salariés concernés », le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de TOURLAVILLE DISTRIBUTION titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée dans le respect des dispositions légales spécifiques à ce type de contrat, à l’exclusion des stagiaires, des apprentis.

II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord met en place au sein de TOURLAVILLE DISTRIBUTION un socle collectif de forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• la période de référence du forfait,

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés,

• Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés,

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés à savoir :

- les modalités selon lesquelles TOURLAVILLE DISTRIBUTION assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,

- les modalités selon lesquelles TOURLAVILLE DISTRIBUTION et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail,

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

1. Les salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures et se fera donc exclusivement dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur la période de référence.

Il s’agit, conformément à l’article L3121-58 du Code du travail :

• Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Précisément, le forfait annuel en jours concerne les salariés qui, à la date de la conclusion du présent accord, justifient des conditions suivantes :

• Les salariés cadres de niveau 7, relevant des coefficients 435 à 490 de la classification de la convention collective applicable, et dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadres, relevant du statut agent de maitrise de niveau 6 et des coefficients 379 à 434 de la classification de la convention collective applicable, dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée compte tenu des aléas et contraintes auxquels ils sont soumis dans leurs fonctions, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont exclus des dispositions du présent accord :

• les cadres relevant des niveaux 8 et 9, lesquels sont des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail et relèvent du forfait sans référence horaire prévu à l’article 5.7.1 de la convention collective applicable,

• les mandataires sociaux.

2. La période de référence

La période de référence annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait s’étend du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

3. Durée de travail annuelle et forfait

1. Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Le temps de travail des salariés concernés est fixé selon un forfait annuel ne pouvant excéder, pour des droits à congés payés de 5 semaines, 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours.

En outre, pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté seront pris en compte comme jours travaillés au titre du forfait de 218 jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait de chaque salarié sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre TOURLAVILLE DISTRIBUTION et le salarié concerné.

Le nombre de jours de travail est de plus ajusté pour chaque période de référence en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

2. Calcul et organisation des jours de repos supplémentaires

1. Nombre de jours de repos

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JR), dont le nombre varie d’une période de référence sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’années bissextiles ou non.

Ainsi, afin de conserver un nombre de jours travaillés de 218 jours par période de référence, le nombre de jours de repos est ajusté à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés (JT) selon la formule suivante applicable sur la période de référence

JT – FJ* = JR

*FJ = forfait jours

Avec pour le calcul des jours travaillés (JT) sur la période de référence :

-Nombre de jours calendaires total sur la période de référence

-Nombre de jours de repos hebdomadaires dont les dimanches sur la période de référence

-Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence

A titre d’exemple :

Pour un forfait annuel de 218 jours au titre de la période 2019-2020 (c’est-à-dire du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020), les salariés au forfait jours ont droit à 10 JR selon le calcul suivant :

JR 2019-2020 = 228 (JT) - 218 = 10 JR

Pour le calcul des JT en 2019-2020 :

-Nombre de jours calendaires de la période : 366 (2020 étant une année bissextile)

-Nombre de jours de repos hebdomadaires dont les dimanches : 53 dimanches + 52 jours de repos hebdomadaires = 105

-Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 

-Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 8

TOTAL JT 2019-2020  = 228

Le calcul ci-dessus sera effectué au seuil de chaque période de référence d’application du présent accord, après information du Comité Social et Economique.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X / 12^ème, par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence, soit pour la période 2019-2020 en reprenant l’exemple ci-dessus, 10/12 = 0.83 JR acquis par mois.

Les résultats sont arrondis au jour le plus proche.

2. Modalités de prise des jours de repos

Les JR sont obligatoirement pris au cours de la période de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reporté au-delà du 31 mai.

Les JR sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités ci-après :

Les périodes de prises des JR seront du mois de juin à mi-décembre et du mois de janvier à avril.

Les parties conviennent qu’en raison de contraintes habituelles du service, les salariés concernés éviteront de positionner leur JR au cours de la période du mois de mai et du 15 au 31 décembre de la période de référence.

Les JR sont pris par journée entière ou par demi-journée. En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13h30.

La planification des JR doit être faite au moins 15 jours avant la date envisagée.

Il est éventuellement possible d’accoler des jours de repos (JR) à des jours de congés payés.

Il est également possible de cumuler plusieurs JR dans la limite de 2 maximums, sauf accord dérogatoire exprès de la direction.

3. Renonciation à des JR

Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses JR, en contrepartie d’une majoration qui ne pourra être inférieure à 15 % du salaire des JR auxquels il a renoncé, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au service des ressources humaines, 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Vous pourrez aussi revenir sur votre demande à condition de prévenir le service des ressources humaines de l’entreprise dans un délai de 4 jours.

L’accord des parties sera matérialisé écrit dans la convention individuelle de forfait ou par avenant à celle-ci, comprenant la détermination du taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire et la date du versement.

L’écrit régularisé à ce titre par les parties sera valable uniquement pour l’année civile en cours et ne peut être reconduit tacitement conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du code du travail.

Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de ce rachat ne pourra excéder 229 jours.

3. Rémunération

La rémunération est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait.

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est lissée sur la période de référence et est versée par douzième de manière identique, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Ce principe fera néanmoins l’objet d’adaptation en cas d’absences ou d’entrée ou sortie en cours de période de référence comme indiqué ci-après.

A cette rémunération forfaitaire s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

4. Incidences des absences

1. Incidences des absences sur les JR

L’acquisition du nombre de JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Par conséquent, à partir de 25 jours ouvrés d’absence cumulée sur la période de référence, non assimilés à du temps de travail effectif, les JR sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :

(Nombre de JR théorique sur la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés sur la période référence) x Nombre de jours ouvrés d’absence = nombre de jours de réduction des JR

À titre d’exemple, pour une absence cumulée de 26 jours ouvrés en 2019-2020, le calcul est le suivant :

(10/228) x 26 = 1,14

10-1,14= 8,86 JR

Les résultats (nombre de jours de réduction des JR) sont arrondis à la demi-journée la plus proche, soit 9 JR pour l’exemple ci-dessus.

Incidence des absences sur les JT

Les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, ne sont pas récupérables.

En conséquence, pour les salariés soumis au forfait jours, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.

• Les autres absences rémunérées comme, la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.

Par exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 211 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont aussi à déduire du plafond annuel de 218 jours.

Incidences des absences sur la rémunération : valorisation des journées et demi-journées d’absence

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire et qui ne peuvent faire l’objet de récupération (exemple : les heures de grève) feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Cependant, une absence inférieure à une demi-journée ne pourra entrainer une retenue sur salaire.

Ainsi, pour des absences de ce type comptabilisées en journées de travail, la retenue sera calculée comme suit :

Retenue en brut = jours non travaillés x salaire journalier

Le salaire journalier étant obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel de base par le nombre de jours prévus au forfait + le nombre de congés payés + le nombre de jours fériés chômés. Soit pour exemple, dans pour la période 2019-2020 : 251 (218 + 25 + 8)

Incidences des entrées et sorties en cours d’année

Incidences des entrées /sorties en cours de période de référence sur le forfait jours :

• En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé au prorata, sur la base du forfait de 218 jours, augmenté des jours de CP non acquis et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré, selon la formule suivante :

(218 jours travaillés au titre du forfait + 25 CP ouvrés non acquis + 8 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré) x (nombre de jours calendaires restants à compter de la date d’embauche / nombre de jours de la période de référence)

= forfait jours proratisé,

Le résultat devant être arrondi au jour le plus proche et diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période considérée.

Il conviendra également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième période de référence annuelle au cours de laquelle le salarié ne bénéficierait pas d’un droit intégral à congés payés.

Le nombre de jours à travailler pendant la première période d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle.

• En cas de sortie en cours de période de référence, pour quelle que cause que ce soit, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

• Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

• Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Incidences des entrées en cours d’année sur les JR

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de JR supplémentaires sera déterminé conformément au mode d’acquisition suivant : X/12^ème par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de la période ainsi proratisé.

10 JR en 2019-2020 x nombre de mois restant sur la période de référence / 12

A titre d’exemple, un salarié entrant au 1^er décembre 2019 a droit à 10 x 6/12 = 5 JR

Incidences des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sorties en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.

Garanties et engagements des salariés au forfait jours

Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.

Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles applicables : les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine.

Dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra en principe, c’est-à-dire sauf cas exceptionnels, néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Les salariés s’engagent donc expressément à respecter ces règles relatives à ces repos quotidien et hebdomadaire.

Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 12 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail

2. Décompte de la durée du travail

Conformément aux dispositions conventionnelles, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit.

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Aussi, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus au D).1

Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux mails ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.

À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails

• De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)

• De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci »

• D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant lors de ses congés et repos et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des heures travaillées doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.

TITRE III – SUIVI ET CONTROLE

1. Suivi et contrôle du temps de travail

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel sur un document qualifiant chacune des journées ou demi-journées du mois pour chaque salarié, à savoir :

-les journées / demi-journées travaillées,

-les congés payés,

-les journées et demi-journées de repos à libeller comme telles,

-les autres absences.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indiquera également lorsqu’un repos quotidien aura été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il sera également prévu au document la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Le document de décompte signé du salarié concerné est remis mensuellement à sa hiérarchie, puis au service des ressources humaines responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année sera établi par la Direction pour chaque salarié et remis au salarié concerné, dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.

Suivi et contrôle de l’amplitude et de la charge de travail

Une définition des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.

Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe.

Tout au long de l’année, un suivi de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction chaque mois au moyen des décomptes mensuels de temps établis par les salariés.

Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

3. Entretien individuel

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien exclusivement dédié au forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur :

• La charge et l’amplitude de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés

• L’organisation du travail du salarié dans l’entreprise

• L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié

• La rémunération du salarié

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre dans un délai raisonnable.

Il appartiendra au salarié d’alerter son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et sans qu’il s’y substitue.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

TITRE IV – CONVENTION INDIVIDUELLE

Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours.

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la période de référence

• La rémunération correspondante

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours avec la reprise des dispositions principales prévues aux Titre III – Suivi et contrôle A), B) et C) du présent accord

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

1. Date d’effet de l’accord, durée

Le présent accord prendra effet le 1^er juin 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La première période de référence au titre des forfaits jours sera du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

2. Conditions de validité du présent accord

Il est rappelé que pour être valable, par application des dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail, le présent accord doit être signé d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

A défaut, si l'accord est cependant signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Etant précisé que les taux de 30 % et de 50 % mentionnés à l’article L2232-12 du Code du travail sont appréciés à l'échelle du collège électoral.

Egalement, s’agissant du CSE, il est rappelé que selon l’article L2312-14 du Code du travail :

« Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf, en application de l'article L. 2312-49, avant le lancement d'une offre publique d'acquisition.

Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ».

Cependant, le présent accord sera communiqué pour information au Comité Social et Economique, et à la Commission santé sécurité et conditions de travail en place le cas échéant.

• Révision – dénonciation

Selon l’article L2232-16 du Code du travail :

« La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. (…..) Le présent article est applicable à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l'accord qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation ».

De même, la révision ou la dénonciation de l’accord d’entreprise ne seront pas soumises à la consultation du Comité Social et économique, conformément à l’article L2312-14 du Code du travail :

1. Révision :

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, selon lesquelles :

« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur devra ouvrir les négociations et pourra proposer éventuellement, selon les mêmes règles de validité que l’accord initial, un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

L’accord de révision devra répondre aux conditions de validité prévues pour la signature des accords.

Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, l'avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Cet avenant de révision devra également faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

2. Dénonciation :

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera régie par les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

La durée du préavis qui précédera la dénonciation sera notamment de trois mois.

La dénonciation de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra, le cas échéant, donner lieu à un dépôt.

• Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et ce en application de l’article L 2222-5-1 du code du travail.

Le Comité social et économique sera informé chaque année des modalités d’application dans l’entreprise du présent accord relatif aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations seront également transmises au CSSCT en place le cas échéant, et seront consolidées dans la base des données économiques et sociales.

• Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme de télé-procédure dédié :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.:

• en une version PDF à destination de la DIRECCTE

• en une version .docx à destination de la base nationale de données des accords collectifs, expurgée des noms et prénoms des signataires ainsi que des éléments qui pourraient porter atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise en application de l’article R2231-1-1 du Code du travail

Le dépôt des éléments complémentaires à l’accord, à savoir notamment la copie du procès-verbal du recueil des résultats des dernières élections professionnelles, les procès-verbaux des réunions des 26 avril 2019 et 17 mai 2019, s’effectuera également par télé-procédure.

Un exemplaire original signé du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué au Comité social et économique et à la CSSCT en place, le cas échéant.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale CGT.

L’employeur tiendra à la disposition des salariés, au sein de l’entreprise, un exemplaire de l’accord.

L’employeur transmettra enfin un exemplaire de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, le cas échéant.

Fait à Cherbourg-en-cotentin, le 24 mai 2019

Signatures des parties

• POUR L’EMPLOYEUR :

• Monsieur … en sa qualité de Président de la société TOURLAVILLE DISTRIBUTION

• POUR L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T :

-Madame … en sa qualité de déléguée syndicale

-Madame …, salariée de l’entreprise et membre de la délégation syndicale

-Madame …, salariée de l’entreprise et membre de la délégation syndicale