ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES BATEAUX PARISIENS

ENTRE :

La Société SEVPTE, Société Anonyme, sise Port de la Bourdonnais, 75007 PARIS.

La Société SEINO VISION, Société Anonyme, sise Port de la Bourdonnais, 75007 PARIS.

La Société Compagnie des BATOBUS, SARL, sise Port de la Bourdonnais, 75007 PARIS.

Entités constituant l’Unité Economique et Sociale « BATEAUX PARISIENS », et représentées par Monsieur XXXXX,

Ci- après dénommées, l’UES « BATEAUX PARISIENS ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES BATEAUX PARISIENS :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté.

L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Les aspirations sociales inhérentes à l’équilibre de vie et à la préservation et protection de la santé, les préoccupations écologiques et environnementales, la digitalisation croissante de la Société sont autant de raisons qui ont conduit à l’émergence du Télétravail en France.

Au sein de l’UES Bateaux Parisiens, le télétravail s’est essentiellement développé pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19 qui a contraint les entreprises et les salariés à expérimenter ce mode de travail « à marche forcée » et à grande échelle. En effet, le télétravail s’est imposé comme l’une des dispositions majeures des protocoles sanitaires. Notre Entreprise comme l’ensemble des salariés pouvant exercer leurs missions à distance ont ainsi fait preuve d’une très grande agilité.

A la lumière de cette expérimentation, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir un cadre homogène avec des règles visant à promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’UES Bateaux Parisiens.

Cet accord a donc pour objectif d’accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en cohérence d’une part avec l’ambition de l’UES Bateaux Parisiens en matière de Qualité de Vie offerte à ses salariés, source d’attractivité, d’épanouissement et de performance tant sur un plan individuel que collectif. Et, d’autre part, en réponse aux aspirations sociales et environnementales.

Pour autant, l’organisation du travail « hybride » peut créer une forme de déséquilibre tant pour les Responsables hiérarchiques que pour les salariés. Il apparait dès lors essentiel de garantir les conditions propices à la performance de chacun et à la dynamique des collectifs de travail et d’accompagner chacun dans l’objectif de préserver la santé et sécurité de Tous.

Ainsi et conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille également à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail afin d’éviter le risque d’isolement et permettre de préserver la continuité des activités sur site.

Les parties signataires du présent accord rappellent aussi l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi.

Le présent accord est en conséquence basé sur 3 principes fondamentaux primordiaux pour l’UES Bateaux Parisiens :

• L’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, condition « sine qua none » au bon fonctionnement du télétravail ;

• La nécessité de préserver le sentiment d’appartenance et de favoriser le lien social entre les salariés et l’entreprise ;

• Le besoin d’un juste équilibre entre présentiel et distanciel en fonction des métiers et missions compte tenu des impératifs clients et équipes.

C’est dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales, après invitations préalables, se sont réunies les 16 avril, 10 juin, 9 novembre, 7 décembre et le 16 décembre 2021 et ont convenu des dispositions ci-après.

SOMMAIRE

1. champ d’application et principes generaux 4

1.1 Champ d’application – Définition du télétravail 4

1.2 Lieu d’exercice du télétravail 4

1.3 Equité de traitement des salariés 5

1.4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 5

1.4.1 Confidentialité et protection des données 5

1.4.2 Gestion des pannes et incidents informatiques 5

1.5 Temps de travail et plage de disponibilité 5

1.6 Continuité de l’activité 6

1.7 Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 6

1.8 Santé, sécurité et suivi médical 6

1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie 6

1.8.2 Accident de travail 7

1.8.3 Arrêt de travail 7

2 Le Télétravail Régulier 7

2.1 Conditions d’Eligibilité au télétravail 7

2.2 Rythme du télétravail régulier 8

2.2.1 Femme enceinte 8

2.3 Les modalités de validation de la candidature 9

2.3.1 Demande à l’initiative du salarié 9

2.3.2 Demande à l’initiative de l’entreprise 9

2.4 Avenant au contrat de travail 10

2.5 Les phases de la mise en place du télétravail 10

2.5.1 La période d’adaptation 10

2.5.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail 10

2.5.3 Réversibilité permanente 11

2.5.4 Sensibilisation et formation au télétravail 11

2.5.5 Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Sodexo Sports & Loisirs 11

2.6 Organisation du télétravail 12

2.6.1 Conformité des installations et des lieux 12

2.6.2 Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur 12

2.6.3 Restitution de l’équipement 12

2.6.4 Charge de travail 12

2.6.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière 13

2.7 Maintien du lien social 13

2.8 Assurance 13

2.9 Prise en charge financière du télétravail régulier 14

3 Le Télétravail Ponctuel 14

4 Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles 14

5 Modalités de suivi de l’accord 15

6 Durée de l’accord 15

7 révision 15

8 Formalités, entrée en vigueur et publicité 15 2.2.2 Salarié en situation de handicap, de maintien ou de retour à l'emploi..............................8

9 Annexes.........................................................................................................................................16

10 Récépissé de remise en main propre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail............20

champ d’application et principes généraux

Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.

1.1 Champ d’application – Définition du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Bateaux Parisiens, éligibles aux articles 2.1 et 3.

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans la pratique, le télétravail peut être exercé, de façon régulière, ponctuelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il est exclusivement autorisé aux fonctions dites « supports ».

Le télétravail « ponctuel » est effectué de manière occasionnelle, sans régularité dans le temps. Il pourra être également accepté pour certaines fonctions opérationnelles si l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service de rattachement.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de l’UES Bateaux Parisiens, soit aussi basé sur un principe de volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure définie à l’article 4 du présent accord, ne sera pas incluse dans le champ d’application du présent accord.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail au sein de l’UES Bateaux Parisiens est possible dans le cadre des trois dispositifs suivants :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail ponctuel,

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

  2. 1.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le lieu de résidence principale enregistré au sein de l’UES Bateaux Parisiens.

Toutefois, par exception, et afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent que le lieu d’exercice du télétravail pourra être modifié pour convenance personnelle, temporairement ou durablement, après demande écrite du salarié et validation expresse du responsable hiérarchique.

Le changement du lieu d’exercice du télétravail ne doit pas entraîner pour l’UES Bateaux Parisiens de surcoût en termes de frais de transports et/ou hébergement.

Il est rappelé que tout changement d’adresse définitif doit être déclaré auprès du service Ressources Humaines.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail dans des conditions sécurisées, à savoir qu’il doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit,

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation,

• Présenter les caractéristiques de conformité aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité,

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité des données propriétés de l’entreprise.

  3. 1.3 Equité de traitement des salariés

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’UES Bateaux Parisiens, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur le lieu de travail habituel.

1.4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

1.4.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES Bateaux Parisiens dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment le manuel sur l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication chez Bateaux Parisiens annexé au règlement intérieur).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

1.4.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu du travail, le Responsable hiérarchique pourra alors demander à son salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Temps de travail et plage de disponibilité

En situation de télétravail, les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et ses avenants de l’UES Bateaux Parisiens en vigueur en matière de temps de travail restent applicables tant pour le salarié qu’au niveau de l’entreprise.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via son téléphone portable professionnel, personnel (avec son accord) et/ou via sa messagerie professionnelle/instantanée.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, il sera sous la subordination de l’UES Bateaux Parisiens et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Continuité de l’activité

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité de l’UES Bateaux Parisiens. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans la détermination du lieu d’exercice et des jours de télétravail.

A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail.

Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Compte tenu de la mise à disposition d’outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des collaborateurs et de leur utilisation croissante, il apparaît impératif de réguler leur usage afin de concilier la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

Il est donc rappelé que sauf cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension de contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il est expressément convenu que pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations et appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir (appels, sms, e-mails, notifications, etc.).

En conséquence, les Responsables hiérarchiques et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mails, sms ou notifications pendant ces périodes, sauf situations urgentes.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différé liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les collaborateurs doivent en cas d’absence prévisible, activer leur gestionnaire d’absence, permettant ainsi d’en informer tout éventuel correspondant et de désigner, le cas échéant, un collègue en mesure de participer au traitement de la demande.

Ces principes doivent être mis en œuvre avec discernement par l’ensemble des salariés de l’entreprise, eu égard à leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

1.8.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salariés de la même catégorie de l’entreprise.

1.8.2 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise (copie Service Ressources Humaines) qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

A noter que, la qualification définitive d’accident du travail relève à la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non-reconnaissance de l’accident du travail, l’UES Bateaux Parisiens ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salariés.

1.8.3 Arrêt de travail

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

1. Le Télétravail Régulier

   1. Conditions d’Eligibilité au télétravail

Outre le fait que le présent accord concerne les salariés qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de l’UES Bateaux Parisiens, compatibles avec cette forme de travail.

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les salariés devront également justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de l’UES Bateaux Parisiens pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourrait être raccourci selon accord entre les parties.

A cela, s’ajoutent les critères suivants :

• La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ;

• Le salarié devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par l’UES Bateaux Parisiens ;

• La sensibilité des dossiers traités par le salarié ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise ou celle du client ;

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ;

• La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise ;

• Le salarié doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;

• Le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance ; Il doit donc faire preuve d’une autonomie professionnelle dans l’exécution de ses missions et dans la gestion de son temps de travail ;

• Le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.

Au sein de l’UES Bateaux Parisiens, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Rythme du télétravail régulier

Les parties conviennent qu’au sein de l’UES Bateaux Parisiens, les salarié(e)s devront être présents au minimum 3 jours par semaine sur leur lieu de travail habituel afin de conserver un lien social direct avec leurs responsable, collègues de travail et les équipes de l’entreprise en général.

Ainsi, le télétravail régulier des salariés ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine.

Pour les salariés à temps partiel (<80%), le nombre de journée en télétravail sera limité à 1 jour maximum par semaine.

En fonction de la nature du poste occupé et en dehors des périodes de forte activité, la répartition hebdomadaire des journées télétravaillées pourra être modulée avec l’accord du Responsable hiérarchique sans que cela ne dépasse le nombre maximum de jours de télétravail autorisé par mois (soit 8 à 10 jours selon le mois considéré).

6. 2.2.1 Femme enceinte

Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail mensuel applicable avant la déclaration).

2.2.2 Salarié en situation de handicap, de maintien ou de retour à l’emploi

Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.1 du présent accord, les salariés concernés pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Pour les salariés en situation de maintien ou de retour à l’emploi, la mise en œuvre de cette dérogation sera possible sur préconisations du médecin du travail.

S’agissant des salariés en situation de handicap, ils devront remettre une copie de leur justificatif de RQTH au service Ressources humaines.

En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.

Les modalités de validation de la candidature

Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son Responsable hiérarchique par écrit via le formulaire prévu à cet effet (Cf. Annexe 1). Cette démarche peut se faire par e-mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser au service Ressources Humaines.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du Responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service. En effet, les parties affirment que le Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le Responsable hiérarchique du salarié via le formulaire de réponse à la demande de télétravail régulier (Cf. Annexe 2) ; Une copie de la réponse sera également adressée au service Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du salarié, dans ce cas il pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel au service Ressources humaines et/ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par e-mail ou par lettre remise en main propre) par le Responsable hiérarchique, copie au service Ressources Humaines.

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au service Ressources Humaines, par e-mail ou lettre recommandée ou remise en main propre.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou à un reproche quelconque.

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail régulier sera prévue par avenant au contrat de travail et sera nécessairement à durée déterminée.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés ;

• La planification des jours en télétravail et des jours travaillés en entreprise ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le droit à la déconnexion ;

• Le matériel mis à disposition ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La durée de l’avenant qui sera nécessairement d’un an au maximum, renouvelable ;

• La prise en charge des frais liés au télétravail ;

• La sécurisation des données ;

• Le lieu de télétravail.

Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant.

L’éventuel renouvellement du télétravail sera demandé par le salarié un mois avant l’échéance, examiné au regard des critères d’éligibilité susmentionnés et subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique.

Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois le télétravail (de date à date) l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit motivé. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le salarié en télétravail régulier choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son Responsable hiérarchique et dans le respect de l’article 2.2 du présent accord.

Au moment de la signature de l’avenant, le Responsable hiérarchique et le salarié auront défini les modalités de prise des jours de télétravail et de présence dans l’entreprise ainsi que les modalités du suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :

• Le Responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 1 fois et dans un maximum de 4 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

• Le Responsable hiérarchique pourra également revoir la planification et demander au salarié concerné de se rendre disponible sur site la veille pour le lendemain en cas d’impératif client ou de nécessité de service.

En cas d’annulation des journées de télétravail pour les impératifs évoqués ci-dessus ou d’action de formation en présentiel dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait et il n’y aura pas de report du ou des jours en télétravail.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par e-mail entre le Responsable hiérarchique direct et le salarié.

Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

Il sera possible de revenir à tout moment, et sans justification, sur les dispositions du télétravail moyennant un délai de prévenance fixé à un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’accord réciproque ou en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Sensibilisation et formation au télétravail

L’accompagnement des salariés, des Responsables hiérarchiques et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d’une information appropriée et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.

Des actions spécifiques (formation, e-learning…) notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en télétravail pourront également être proposées aux Responsables hiérarchiques et aux salariés, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l’évolution de l’organisation qu’il implique.

Enfin, des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l’équipe et le management devront être organisés.

Changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Bateaux Parisiens / du Groupe Sodexo

En cas de changement de fonction ou de Société au sein de l’UES Bateaux Parisiens, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.

Si ce changement de fonction ou de société intervient au niveau du Segment Sodexo LIVE ou du Groupe SODEXO, l’avenant de télétravail deviendra automatiquement caduc.

Organisation du télétravail

Conformité des installations et des lieux

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES Bateaux Parisiens auprès de son Responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines via une attestation sur l’honneur annexée au présent accord.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.

Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur

L'UES Bateaux Parisiens s'engage à fournir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé par l’entreprise sous réserve du matériel disponible au niveau de la DSI du Groupe Sodexo.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider sa demande.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleurs ; les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

Au même titre que, le téléphone portable professionnel n’est pas systématiquement fourni au salarié ; ce dernier pouvant utiliser son téléphone portable personnel s’il le souhaite ou la messagerie professionnelle et instantanée mise à disposition par l’entreprise.

Les ordinateurs portables mis à disposition des salariés par l’UES Bateaux Parisiens devront être utilisés par les salariés, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par l’UES Bateaux Parisiens.

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.

Charge de travail

L’activité demandée aux salariés est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail sont impératifs. Le salarié devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers.

Le Responsable hiérarchique veillera à faire un rappel lors de l’entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

En cas de charge de travail excessive, le salarié devra en informer son Responsable hiérarchique par tout moyen et solliciter un échange afin de trouver une solution.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le Responsable hiérarchique devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le salarié.

2.6.5 Evolution professionnelle et gestion de carrière

Le salarié bénéficiera au même titre que tous les salariés de l’entreprise, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera/seront notamment :

• Examinée la charge de travail ;

• Evaluée l’activité professionnelle ;

• Examinées les perspectives de carrière ;

• Abordés les besoins en formation

  7. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine sur site, sauf aménagement spécifique visé à l’article 2.2 du présent accord, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le Responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur site.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’UES Bateaux Parisiens une attestation en conséquence (Cf. Annexe 3) avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

L’UES Bateaux Parisiens remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance et à hauteur de 50 euros par an maximum.

Prise en charge financière du télétravail régulier

L’UES Bateaux Parisiens s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur de :

• 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine

• 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine

Pendant les périodes de prise de congés, de RTT, de maladie, de formation ou de toute autre absence, ce forfait ne sera pas versé.

Les salariés en télétravail bénéficient d’un avantage en nature repas non consommé par jour de télétravail.

Le Télétravail Ponctuel

Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels (ex : grève des transports gênant le déplacement du salarié, gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière...) il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, le salarié peut en faire la demande.

Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier.

Ces salariés bénéficient ainsi d’une enveloppe de 24 jours de télétravail maximum par année civile (non reportables d’une année sur l’autre), qui peuvent être pris en journée entière uniquement. Leur nombre est proratisée en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise si elle intervient en cours d’année et des éventuelles périodes de suspension de son contrat de travail.

Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Il fera l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures minimum. Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court.

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail ponctuel en informe son Responsable hiérarchique par e-mail, copie Service Ressources Humaines.

L’accord du Responsable hiérarchique devra être recueilli par retour d’e-mail qui formalisera les conditions de travail occasionnel du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.

Il est rappelé que, pour bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, le salarié doit avoir son ordinateur portable professionnel avec lui.

Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’entraîne pas le versement par l’employeur d’une indemnité supplémentaire liée au travail à distance.

Toutefois, les salariés en télétravail bénéficient d’un avantage en nature repas non consommé par jour de télétravail.

Le télétravail ponctuel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le Télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles

Pour répondre à des situations exceptionnelles (inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise comme par exemple les intempéries, les épidémies, …) ou à des situations d’urgence, le télétravail contraint peut être mis en œuvre sur décision de la direction de l’entreprise ou de l’établissement concerné, conformément l’article L. 1222-11 du code du travail. Sans remettre en cause le principe du volontariat sur lequel repose le télétravail, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la mise en place d’un aménagement collectif rendu nécessaire au regard de la continuité de l’activité et/ou de la protection des salariés.

Ainsi, un dispositif de télétravail contraint peut être imposé à tout ou partie des salariés de l’entreprise, si un évènement le justifie et s’il est limité dans le temps à la durée de l’évènement en cause.

Dans ce cadre, la Direction définit au cas par cas les modalités précises du télétravail contraint, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, et les communique aux Responsables hiérarchiques et aux salariés.

Concernant les conditions d’accompagnement, les salariés bénéficieront automatiquement et mensuellement pour la durée de l’évènement de l’allocation forfaitaire dans les conditions définies à l’article 2.9 ainsi que de l’avantage en nature repas non consommé par jour télétravaillé.

A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.

Modalités de suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.

Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois, à compter de la date de signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales.

révision

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur¹.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.

Formalités, entrée en vigueur et publicité

L’UES Bateaux Parisiens procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DREETS) et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Fait à Paris, le 16 décembre 2021

Pour l’UES « BATEAUX PARISIENS » :

Pour la CFDT :

Pour l’UNSA :

ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Demande à l’initiative : de l’employeur du salarié

Nom : Prénom :

Matricule :

Fonction :

Lieu habituel de télétravail :

Nature du contrat : CDI CDD

Ancienneté :

Service : Responsable hiérarchique :

Horaire de travail : Temps complet Temps partiel

Je suis dans l’une des situations suivantes justifiant l’octroi d’une journée de télétravail supplémentaire :

Etat de grossesse

Situation individuelle à caractère médical

Reconnaissance RQTH avec nécessité d’aménagement du poste de travail

Si à l’initiative du salarié : Souhait de planification demandée	Si à l’initiative de l’employeur : justification de la demande

Fait à : Le :

Signature

ANNEXE 2

FORMULAIRE DE REPONSE DE L’EMPLOYEUR A LA DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

Décision sur la demande de télétravail :

Acceptée Refusée

Décision sur le souhait de planification :

Acceptée Refusée Autre proposition :

Commentaires : Le cas échéant, indiquer la motivation du refus :

Fait à : Le :

Signature

ANNEXE 3

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES LOCAUX EN MATIERE ELECTRIQUE, D’HYGIENE, DE SANTE ET DE SECURITE

Je soussigné(e) M, Mme atteste sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines remplit les conditions électriques, d’hygiène et de sécurité suivantes :

• mes installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur pour la réalisation du télétravail ;

• mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel en vigueur au sein de l’UES Bateaux Parisiens et du Groupe Sodexo ;

• mon espace de travail dispose d’une connexion internet de haut débit permettant une connexion optimale au réseau professionnel ;

• mon espace de travail est aménagé pour permettre de télétravailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes ;

J’atteste par ailleurs avoir informé mon assurance multirisques habilitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et être en conséquence couvert à ce titre par cette dernière.

Je m’engage également à signaler à mon responsable hiérarchique tout déménagement entrainant une modification du lieu d’exercice du télétravail déclaré.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage l’UES Bateaux Parisiens de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques, et en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.

Fait à :

Le :

Signature

RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

AUX PARTIES SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’UES Bateaux Parisiens conclu 16 décembre 2021 aux organisations syndicales signataires

ORGANISATION SYNDICALE	NOM	DATE DE REMISE	SIGNATURE
XXXXX XXXXX

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1. Articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail (à date)↩