Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MARIE (Siège)

Accord sur les objectifs d’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes Société MARIE SAS

La Société MARIE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 24 rue Saarinen - 94518 Rungis Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le n°327 280 368, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par

Le syndicat FO, représenté par

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par le biais d’objectifs et de mesures négociés.

Pour autant elles ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.

Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et «Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-8 du code du travail modifié par la loi du 17 aout 2015, art. 19 prévoit que  l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation porte également sur la possibilité pour les temps partiels de calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur un temps complet (L241-3-1 du code de la sécurité sociale) et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 modifiées par le décret 2016-868 du 29 juin 2016 :

« L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Les domaines d’action prévus au point 1bis de l’article L2323-8 du code du travail sont les suivants « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ».

Ainsi il est demandé de choisir quatre domaines d’actions parmi les suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La santé et la sécurité,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le point 1°Bis de l’article L2323-8 du code du travail prévoit également que doit apparaitre dans la base de données économique et sociale, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, ainsi qu’un suivi de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale..

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions.

Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES. Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, les indicateurs utilisés sont ceux spécifiés à l’article R2323-12 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-8 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), feront l’objet d’accords respectifs.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

Article I – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Par ailleurs, les salariés qui en font la demande sont susceptibles de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail pour des raisons familiales pour une durée déterminée. Sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service auquel le salarié appartient, la société s’engage à accepter la demande formulée par le salarié.

Article II – Premier domaine d’action : Embauche - Accès à l’emploi,

A – Principe :

L’entreprise réaffirme le respect du principe de non discrimination dans le processus de recrutement

Elle s’engage notamment :

• A assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée..)

• A sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité,

• A respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,

• A veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre Homme/femme dans les entreprises en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ,

• A assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes.

En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’ indicateur utilisé sera le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.

En effet au sein de la BDES, les embauches seront répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe.

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

Au 31/12/2017, l’effectif CDI et CDD était de 675 salariés dont 298 Femmes et 377 Hommes.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.

Pourcentage de recrutements en CDI et CDD:

Catégories	2015	2016	2017
	H	F	H	F	H	F
Cadres	57 %	43 %	20%	80 %	50 %	50 %
TAM	40 %	60 %	37 %	63 %	48 %	52 %
Employés	30 %	70 %	27%	73 %	46 %	54 %
Ouvriers	63 %	37 %	58 %	42 %	65 %	35 %
TOTAL	54 %	46 %	48 %	52 %	60 %	40 %

Pour les années 2018 et suivantes, l’Entreprise se fixe comme objectif la parité dans ses recrutements.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

• Le maintien de sa politique de non discrimination

• La sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des directions opérationnelles.

• Dans des fonctions traditionnellement masculines la rencontre avec un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes,

• Dans des fonctions traditionnellement féminines la rencontre avec un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes

Article III – Deuxième domaine d’action : Les conditions d’accès à la formation professionnelle.

A – Principe :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue.

A cet égard les indicateurs utilisés sont :

• Le taux d’accès à la formation par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories	2015	2016	2017	Objectif 2018 – 2019 - 2020
	H	F	H	F	H	F	Le taux d’accès moyen à la formation par collège n’excède pas 10 points d’écart entre les hommes et les femmes
Cadres	50 %	54%	80 %	62 %	77 %	73 %
TAM	66 %	48 %	78 %	66 %	78 %	61 %
Employés	Sans objet	45 %	Sans objet	70 %	Sans objet	58 %
Ouvriers	71 %	58 %	64 %	49 %	51 %	47 %

• Le nombre et le pourcentage de salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté qui n’ont pas eu de formation professionnelle pendant 3 années consécutives par sexe

	Au 31/12/2016	Au 31/12/2017	Objectif 2018 – 2019 - 2020
	H	F	H	F	< 10% pour les hommes comme pour les femmes, moins de 5 points d’écart entre les hommes et les femmes
Salariés Non formés pendant 3 années consécutives	32	45	24	39
% de salariés non formés pendant 3 années consécutives	13,1%	23,1 %	9,9%	19,1%

C – Plan d’actions :

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail de jour.

L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.

L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins formation. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Article IV – Troisième domaine d’action : Rémunération effective – Suppression des écarts de rémunération

A – Principe :

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche l’entreprise garantie un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre ayant pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.

Ainsi les indicateurs sont :

• Le salaire moyen par classification détaillée et sexe, des CDI à temps plein  cf tableau 1C de la BDES, complété des coefficients cadres.

Objectif : veiller à ne pas augmenter les écarts entre les Hommes et les Femmes et si possible à les réduire y compris lors de l’embauche.

• la répartition Hommes/Femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise :

	2015	2016	2017
Hommes	7	5	6
Femmes	3	5	4

Objectif : veiller à l’équilibre pendant la durée du présent accord.

C – Plan d’actions :

Le principal plan d’actions est l’analyse de ces indicateurs et l’identification des situations des personnes décrochées en termes de rémunération. Si un cas est avéré une correction exceptionnelle pourrait avoir lieu (en dehors de la politique de rémunération annuelle).

Par ailleurs l’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence par rapport au minimum de grille conventionnelle.

Article V – Quatrième domaine d’action : Déroulement de carrière – Promotion professionnelle

A – Principe :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes tendent vers l’équilibre.

A cet égard, les indicateurs retenus sont les promotions par un changement de coefficient et par un changement de CSP (cf BDES A)1)C-2a).

C – Plan d’actions :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

Le mode de performance doit tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

La société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.

Article VI - Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle.

A – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.

De plus, l’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

Les salariés doivent se sentir à l’aise pour exposer leurs problématiques à ce sujet.

B – Conditions de travail, de santé et de sécurité

L’entreprise est convaincue que le travail entamé en matière d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre la pénibilité au travail est un gage d’évolution vers l’égalité hommes/femmes. Par l’aménagement continu des postes de travail les femmes auront accès à des postes pour lesquels à ce jour les aptitudes physiques requises (port de charge) leur en interdisent l’accès.

C – Mixité au sein des instances représentatives du personnel

Les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel afin de faire avancer le développement de l’égalité hommes/femmes.

Les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

D – Conditions de travail, en particulier celles des travailleurs à temps partiels

D.1. L’entreprise souhaite que le dispositif de retraite progressive soit proposé aux salariés selon conditions d’éligibilité prévues par la CNAV :

• avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans (cet âge varie en fonction de l’année de naissance) ;

• justifier d’une durée d’assurance (ou de périodes reconnues équivalentes) au moins égale à 37.5 ans (soit 150 trimestres) dans un ou plusieurs régimes d’assurance vieillesse de base (régime général, agricole, spéciaux, RSA, libéral) ;

• exercer une seule activité salariée à temps partiel. Le salarié précédemment à temps plein et souhaitant passer à temps partiel devra en faire la demande expresse à son employeur et obtenir son accord. A compter du 1^er janvier, la durée d’activité ne peut pas être inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.

D.2. Par ailleurs, dans le cas où un salarié de plus de 60 ans qui serait à temps partiel (durée d’activité ne pouvant pas être supérieure à 80 %) depuis plus de 6 mois (hors temps partiel thérapeutique), ainsi que pour les salariés entrant dans le dispositif de retraite progressive dans les conditions définies au point D.1, l’entreprise s’engage à lui verser lors de son départ à la retraite, une prime exceptionnelle de 800 € bruts.

Article VII - Durée de l’accord, révision

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du code du travail, et à l’accord signé en date du 08 février 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.

Ainsi le présent accord, conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 1^er Janvier 2018.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article VIII – Publicité et Dépôt de l’accord

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :

• le présent accord sera déposé électroniquement auprès l’Unité Territoriale du Val de Marne de la DIRECCTE de l’Ile de France.

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil,

• enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction.

Fait à Rungis en 6 exemplaires, le 29 mai 2018

La société Marie Représentée Par Monsieur Directeur des Ressources Humaines

Monsieur - CGT Délégué Syndical Central

Monsieur – FO Délégué Syndical Central