ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

- Adecco Outsourcing -

ENTRE LES SOUSSIGNES

 

La société Adecco Outsourcing, au capital de 497 216€, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, représentée par Mme XXXX agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines dument mandatée,  

 

D’une part, 

Et  

 

Les membres élus titulaires du Comité Social Economique (CSE), 

XXXX

XXXX 

XXXX

 

D’autre part, 

 

Ci-après nommées ensemble « les Parties »

Sommaire

PREAMBULE 3

TITRE I : 4

LE CADRE ET LES ACTEURS DE LA GEPPMM AU SEIN DE ADECCO OUTSOURCING 4

1.1 Le champ d’application de l’accord 4

1.2 Les principes directeurs de la GEPP chez Adecco outsourcing 4

1.3 Les acteurs de la GEPP chez Adecco Outsourcing 4

1.4 Les outils et supports de la GEPP 5

TITRE II : 7

FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES ADECCO OUTSOURCING 7

2.1 Accompagner la carrière du salarié 7

2.2 Accompagner et dynamiser la mobilité interne 9

2.3 La formation dans la construction des parcours professionnels 10

TITRE III : 12

DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS SENSIBLES 12

3.1 Le principe d’accompagnement des salariés 12

3.2 Accompagnement spécifique à la mobilité interne dans le Groupe 12

3.3 Accompagnement spécifique dans le cadre du congé de mobilité externe 13

a. Salariés bénéficiaires 13

b. Conditions d’accès au congé de mobilité 14

c. Les modalités d’adhésion au congé de mobilité 14

Proposition du congé de mobilité par la Direction 14

Candidature du salarié éligible 14

a. Rémunération durant le congé de mobilité 16

a. Indemnité d’incitation au retour rapide à l’emploi Erreur ! Signet non défini.

e. Abondement du compte personnel de formation (CPF) Erreur ! Signet non défini.

3.3.5 La fin du congé mobilité 19

a. Les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité 19

Titre IV 21

L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI 21

4.1 Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants 21

4.2 Le recours aux différents types de contrats 22

Titre V 22

DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES PORTEURS DE MANDATS 22

5.1 Entretiens de suivi de mandat 22

5.2 Sensibilisation de l’encadrement 24

Titre VI 24

DISPOSITIONS GENERALES 24

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 24

6.2 Dépôt de l’accord 24

6.3 Révision de l’accord 24

6.4 Suivi de l’accord 25

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, Adecco Outsourcing met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés et à l’évolution de leur emploi.

Adecco Outsourcing cherche donc à renforcer son employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires en s’inscrivant dans la continuité de la politique RH actuelle et à venir.

Adecco Outsourcing a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un poste adapté à ses qualifications et compétences.

Dès lors, la Direction s’inscrit dans une démarche anticipative, afin de permettre à chaque salarié de développer son employabilité tout en tenant compte des transformations et des évolutions futures prévues au niveau du groupe et au sein d’Adecco Outsourcing et plus généralement des évolutions prévisionnelles du marché de l’emploi.

Cette démarche vise à anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences, en permettant à chaque salarié de sécuriser son emploi par le développement professionnel.

L’entreprise souhaite :

• Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social constructif ;

• Informer sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme ;

• Déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions et leurs éventuelles conséquences sur les emplois dits sensibles ;

• Etudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projet individuels ;

Par cet accord, conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein d’Adecco Outsourcing :

• Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,

• Un dispositif volontariste d’accompagnement de la mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé mobilité.

La Direction a engagé une première négociation d’un accord de GEPPMM en juin 2022. A l’issue de plusieurs réunions, les parties n’ont pas réussi à se mettre d’accord et la négociation a pris fin en décembre 2022. Après de nouvelles réunions de négociations qui se sont déroulées à compter du mois de juin 2023 pour se clôturer les 4 et 18 septembre 2023, les parties ont convenues des dispositions du présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE 1 : LE CADRE DE MISE EN PLACE DE LA GEPPMM AU SEIN DE ADECCO OUTSOURCING

1.1 Le champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés permanents ADECCO Outsourcing, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.

1.2 Les principes directeurs de la GEPP chez Adecco outsourcing

L’ensemble des dispositifs et outils prévus dans le cadre de l’accord GEPP auront pour ambitions de :

• donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son parcours professionnel ;

• définir une cartographie des emplois et des compétences et identifier La typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité ;

• mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées ;

• prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé mobilité ;

Les parties rappellent que les dispositions définies par le présent accord s’inscrivent dans le respect des engagements pris par The Adecco Groupe en matière de transition écologique, à travers le déploiement de sa politique RSE et le projet « Carbone Zéro » qui structure la trajectoire bas carbone du Groupe.

Conscient que la transition écologique a un impact fondamental sur l’emploi, la Direction réaffirme sa capacité à faire évoluer les compétences des professions existantes et à accompagner les démarches volontaristes de mobilité interne ou externe des collaborateurs d’Adecco outsourcing tout en réduisant nos émissions de gaz à effet de serre.

1.3 Les acteurs de la GEPP chez Adecco Outsourcing

La démarche de GEPP se fonde sur une gouvernance et des acteurs qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

1.3.1 Les acteurs de la GEPP

Les acteurs permanents de la GEPP regroupent à la fois les hommes et les femmes de la société ADECCO Outsourcing ainsi que les différentes instances au sein de la Société.

Le salarié

Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPP. Le salarié est l’acteur principal, soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

Le Manager (N+1)

Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GEPP et de l’impact des tendances d’évolution des métiers.

Par sa proximité avec ses collaborateurs, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il oriente vers l’interlocuteur RH, les salariés qui le souhaitent. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.

Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont et en aval, puisqu’il fait circuler les informations concernant les collaborateurs en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il participe au processus de recrutement des salariés et est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des collaborateurs embauchés ou en mobilité.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe.

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GEPP puisse bénéficier d’une réponse dans un délai d’un mois au maximum. Elle est garante de la bonne application des mesures GEPP, de la validation et de l’attribution des différentes aides proposées pour les populations de salariés.

1.3.1. Le Comité de Direction

En tant qu’instance centrale de décision de l’entreprise, et ce en matière de développement économique, technologique et organisationnel, le Comité de direction est en charge de la définition des orientations stratégiques de l’entreprise et des orientations de la formation professionnelle.

1.3.2 L’observatoire GEPP

Le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par l’Observatoire GEPP qui est une instance paritaire composée d’un ou plusieurs représentants de la Direction en fonction des thématiques abordées et des élus du CSE signataires de l’accord GEPP.

Le Directeur ou Responsable Ressources Humaines d’Adecco Outsourcing préside cette instance.

Le rôle de l’observatoire GEPP est de :

• Vérifier l’adéquation des dispositions de l’accord à leur réalisation effective

• Présenter une actualisation de la cartographie des emplois si nécessaire

• Faire état de difficultés individuelles dans l’application des mesures contenues dans le présent accord

• Faire un bilan annuel des indicateurs définis dans l’accord

L’Observatoire se réunira une fois par an.

Les membres pourront se réunir également à la demande de la majorité des signataires de l’accord ou de la Direction des Ressources Humaines.

1.4 Les outils et supports de la GEPP

La démarche de GEPP repose sur des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

1.4.1 Le référentiel des emplois

Le présent accord pose le principe d’un outil de cartographie des emplois et des compétences visant à donner une vision complète des compétences attendues par emploi.

La cartographie des emplois est une représentation globale, transverse et synthétique des emplois au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.

Cette cartographie des emplois s’appuie sur la nomenclature des emplois ADECCO Outsourcing constituée en 4 niveaux :

• Filière

• Sous-filière

• Emploi repère

• Emploi (site)

Chaque emploi d’ADECCO Outsourcing est décrit dans une Fiche emploi que l’on nomme « Job description », disponible à la demande du collaborateur auprès du service RH. Cette description permet de connaître les activités et les compétences attendues dans l’emploi.

1.4.2 Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées.

1.4.3 La typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité

La tendance d’évolution d’un emploi conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GEPP.

Seuls les emplois comptant 2 salariés ou plus feront l’objet d’une catégorisation. Pour autant, l’évolution des emplois comprenant un seul salarié sera analysée et cette analyse sera portée à la connaissance des membres de l’observatoire GEPP lors de la réunion annuelle.

Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

TENDANCE	DÉFINITION
EMPLOI RARE OU EN EMERGENCE	Emplois qui génèrent des créations de postes et sur lesquels il existe des difficultés d’embauche : Soit parce qu’ils sont inexistants au sein de la cartographie des emplois d’Adecco outsourcing et que l’évolution de la stratégie les rend nécessaires à plus ou moins long terme Soit parce qu’ils se traduisent par une (ou des) compétence(s) spécifique(s) faisant défaut au sein de l’entreprise et/ou rare(s) sur le marché du travail.
EN EQUILIBRE	Emplois stables dont les caractéristiques économiques, technologiques ou organisationnelles ne connaîtront pas, à court terme et moyen terme, d’évolutions particulières et n’auront donc pas à subir de mutations particulières.
EMPLOI EN TRANSFORMATION	Emplois faisant apparaître une évolution des activités selon des choix stratégiques de ADECCO outsourcing, qui nécessitent une réorganisation identifiée à court et moyen terme impliquant une évolution significative des compétences.
EMPLOI SENSIBLE	Emplois dont les perspectives d’évolution économiques ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs et/ou une évolution importante des compétences. Au sein d’Adecco outsourcing, il s’agit notamment de tout emploi concerné par une perte définitive du marché par la société dans le cadre d'une prestation de service à laquelle est affecté cet emploi et si impossibilité d'affecter cet emploi à un autre marché au sein de la société (qualification équivalente)

TITRE 2 : FACILITER, ACCOMPAGNER ET PILOTER LA MOBILITE INTERNE DES SALARIES ADECCO OUTSOURCING

En définissant un cadre structurant des règles et des principes de la mobilité interne, l’entreprise prend un double engagement : promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours des salariés.

Dynamiser la mobilité interne passe également par le développement des perspectives d'évolution possibles au sein de l’entreprise et hors de l’entreprise.

Aussi, l’entreprise propose d’accompagner des collaborateurs qui en ressentent le besoin en mobilisant l’équipe RH en charge de porter la GEPP au quotidien.

2.1 Accompagner la carrière du salarié

2.1.1 La politique de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

Recruter en priorité des salariés en interne avant d’ouvrir le poste en externe ;

Donner la priorité aux salariés positionnés sur des métiers en transformation, ou sensibles, sur les salariés occupant des métiers stables ou en croissance, à compétences équivalent : mes (compétences évaluées en intégrant un éventuel cursus de formation) ;

Mettre en place des actions de promotion des métiers

Veiller à une diversité des recrutements

2.1.2 Le rôle de l’encadrement : la culture I.F.E.D.

Depuis 2016, Le groupe Adecco en France concourt à instaurer de nouvelles façons de vivre le travail : collaboratives, responsables et autonomes, pour libérer l’initiative, l’épanouissement professionnel et, in fine, la performance.

Dans cette perspective, le Groupe a initié des réflexions, impliquant des managers et des collaborateurs, sur un sujet clé du capital humain : la culture managériale, ou plutôt NOTRE culture managériale.

Elle est notre ADN, notre manière de fonctionner et notre manière de travailler ensemble.

Elle fait notre différence, et ainsi notre force pour :

• Créer une nouvelle relation managériale

• Intégrer les nouvelles façons de vivre le travail

• Tenir compte des aspirations des nouvelles générations

Notre culture managériale se traduit par la définition d’une posture managériale en cohérence avec les valeurs du groupe nommée I.F.E.D : Inspirer – Faciliter – Exiger – Développer

Ainsi, Le manager :

• Identifie le potentiel de chacun

• Individualise le suivi

• Fait trouver les solutions

• Partage les potentiels autour de lui

2.1.3 Les dispositifs d’accompagnement de la carrière du salarié

Les dispositifs suivants participent également à la gestion de la carrière du salarié et permettent

• D’identifier les souhaits d’évolution du salarié,

• Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires

• Offrir un accompagnement adapté dans le cadre d’un projet professionnel identifié.

Entretien annuel de performance

Chaque année, le collaborateur bénéficie d’un entretien de performance avec son manager.

Il a vocation à faire le bilan de l’année écoulée, des résultats et à déterminer les objectifs de l’année à venir. Un entretien mi-année sera également organisé.

Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange annuel privilégié entre le salarié et son manager permettant de :

Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;

Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;

Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;

Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

Conseil en évolution professionnelle

La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (Pôle-emploi, APEC, Cap Emploi, missions locales et les opérateurs désignés par les régions).

Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines a un rôle de facilitation pour mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

Bilan de compétences

Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal.

Il permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

2.2 Accompagner et dynamiser la mobilité interne

2.2.1 L’organisation et les règles de la mobilité interne au sein d’Adecco outsourcing

Pour organiser la mobilité interne, l’entreprise s’engage à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours. Cet engagement relatif à la mobilité interne se concrétise de la façon suivante :

Engagement du manager à analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’entretien professionnel ;

Engagement de l’entreprise d’étudier en priorité les candidatures des salariés positionnés sur des métiers en transformation et sensible ;

Engagement de donner la priorité à une candidature interne lorsque le profil du salarié est en adéquation avec le poste ; 

Engagement de l’entreprise à veiller à une diversité des recrutements ;

Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;

Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation sécurisant son parcours professionnel et son intégration.

La newsletter mensuelle

Dans un souci de visibilité pour que chacun collaborateur soit acteur de sa vie et de son parcours professionnel au sein du Groupe, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer la liste des postes vacants via une Newsletter :

• Chaque mois pour les postes vacants d’Adecco outsourcing

Cette newsletter est communiquée par le service RH. Elle est envoyée aux managers afin de procéder à un affichage sur les sites d’exploitation.

A la demande d'un collaborateur auprès de son manager ou de la DRH, il lui sera communiqué les postes vacants au sein du Groupe correspondant à sa demande.

Vis ma vie

Il s’agit d’un dispositif visant, pour un salarié ADECCO outsourcing, à passer un à deux jours, avec un salarié d'un autre emploi ou domaine afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste.

Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur de possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Il pourra être initié à la demande du salarié ou être prévu dans le cadre d’un parcours de développement d’un salarié.

2.2.2 L’accompagnement de la mobilité géographique

Des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique notamment lors de changement de résidence, sont prévues dans le cadre d’une politique de mobilité groupe.

A la date de signature du présent accord, ces dernières sont répertoriées dans les documents suivants, consultables par les collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise ou, à défaut, auprès du service RH.

• Guide mobilité

• Charte de mobilité

• Charte de déménagement

2.3 La formation dans la construction des parcours professionnels

2.3.1 Les acteurs de la formation

La formation continue est l’un des outils de développement des salariés dans le modèle ADECCO Outsourcing au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions.

Salariés et managers s’appuient principalement sur l’offre ADECCO Outsourcing en matière de formation ainsi que sur les dispositifs externes pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. Salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement.

Le plan de développement des compétences

La formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences concourt à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec les orientations stratégies de l’entreprise à 3 ans. Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise sera anticipé et pris en compte dans le Plan de développement des compétences annuel.

Le Plan de développement des compétences est présenté chaque année au CSE.

2.3.2 Les outils de la formation

Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.

Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au CPF sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet ou, à défaut, sur demande auprès du service RH.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Un accompagnement par le service formation du Groupe TAG est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Les dispositions légales et conventionnelles sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet, ou, à défaut, sur demande auprès du service RH.

Les formations digitales

L’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leurs compétences et employabilité par l'accès à deux types de parcours :

Des parcours sur des compétences métiers et des parcours sur du développement personnel sont mis à disposition de tous sur e-campus (Intranet).

TITRE 3 : DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES OCCUPANT DES EMPLOIS SENSIBLES

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles. La liste de ces métiers sera mise à jour via le diagnostic prospectif qui sera réalisé chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Le principe d’accompagnement des salariés

Dès lors que l’emploi aura été reconnu comme emploi sensible par la Direction, une information collective en application de l’accord GEPP sera faite par réunion d’information collective et/ou rencontre individuelle. Les salariés concernés seront ensuite informés par leur manager et RH de leur appartenance à un de ces métiers.

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de porter l’intégralité du dispositif d’accompagnement en matière de mobilité interne, décrit à l’article 2 du présent accord.

En sus des managers, elle assurera pour cela différentes prestations de conseil, d’accompagnement et de suivi des salariés mais également de pilotage du dispositif d’accompagnement.

Ses missions se concentrent autour de 3 axes clés :

Valoriser et diffuser les offres de mobilité auprès des salariés concernés ;

Animer et suivre le processus prévu pour la mobilité interne (étapes, validation des aides, interfaces…) ;

Enfin, accompagner le salarié dans le déploiement de son projet professionnel interne.

Toute candidature interne, sous réserve de l'adéquation des compétences et du profil au poste ouvert, sera traitée en priorité par rapport aux candidatures externes en tenant compte d’un accompagnement de formation courte s’il venait à manquer de connaissances.

Dans le cadre de ces missions, la Direction des Ressources Humaines se coordonnera avec le Responsable Formation Groupe pour proposer les formations adaptées à la mobilité interne.

Accompagnement spécifique à la mobilité interne dans le Groupe

Ce dispositif d’accompagnement vient en complément du dispositif d’accompagnement de la mobilité interne existant dans le Groupe pour l’ensemble des salariés et repris dans la Charte Mobilité interne.

La tendance d’évolution du métier conditionne l’accès aux dispositifs d’accompagnement.

Dans le cadre d’une mobilité interne, le parcours proposé à un salarié positionné sur un emploi sensible est le suivant :

• Bénéfice d’un entretien individuel d’information et d’orientation avec un référent RH

• Bénéfice d’un entretien de mobilité interne pour sélectionner les offres internes et valider l’aptitude du salarié au changement pour confirmer sa candidature ;

• Réalisation d’entretiens de sélection par les Ressources Humaines dans le cadre du processus de recrutement habituel ;

• En cas de besoin de formation identifié, construction et mise en œuvre d’un parcours individualisé de développement des compétences ;

• Validation et attribution des aides financières à la mobilité géographique par la Direction des ressources humaines. ;

• Mise en œuvre du parcours d’intégration dans le cadre de la prise de poste.

• Reprise d’ancienneté pour toute mobilité interne dans le Groupe

Le référent RH accompagnera le salarié dans chacune des étapes du parcours.

Accompagnement spécifique dans le cadre du congé de mobilité externe

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe à l’entreprise et aux sociétés du Groupe.

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils bénéficieront :

• De mesures d’accompagnement ;

• D’actions de formation ;

• De périodes de travail

Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération.

Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord.

Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le congé de mobilité externe s’applique dans les conditions définies ci-après.

3.2.1 Les conditions et modalités d’accès au congé mobilité

a. Salariés bénéficiaires

Les parties conviennent que pour bénéficier d’un congé de mobilité tel que défini par le présent accord, le salarié devra impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Justifier d’une ancienneté de 1 an révolue à la date à laquelle l’employeur informe le CSE de l’ouverture du dispositif ;

• Ne pas avoir été notifié d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé sa demande de départ en retraite ou en rupture conventionnelle ;

• Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 6 mois suivant la date théorique d’entrée dans le dispositif ;

• Ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement à un départ de l’entreprise 

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée aux projets des salariés âgés de 50 ans et plus ou reconnus handicapés.

b. Conditions d’accès au congé de mobilité

Le dispositif de congé de mobilité sera accessible au salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un emploi « sensible » ou appartenir à une catégorie d’emplois identifiés comme « sensibles » tels que définis par l’article 1.4.3 du présent accord,

• Déposer un dossier de candidature avec un projet professionnel sérieux et immédiat éligible au dispositif et en obtenir la validation par

• Justifier d’un projet professionnel sérieux éligible au dispositif (embauche en CDI / CDD, création d’entreprise, formation d’adaptation ou de reconversion)

• Obtenir la validation par la Société dans les conditions du présent accord,

Exemple : à la date de signature du présent accord, les salariés de l’équipe « Google » sont identifiés comme emploi sensible, suite à la perte de marché.

c. Modalités d’adhésion au congé de mobilité

Proposition du congé de mobilité par la Direction

L’ouverture des candidatures au dispositif du congé de mobilité sera à l’initiative de l’employeur.

Dans ce cadre, préalablement à la mise en œuvre du dispositif, la Direction des Ressources Humaines en informera les salariés éligibles, collectivement ou individuellement, après information du Comité Social et économique.

A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines rappellera les critères d’éligibilité, la durée du congé possible ainsi que la procédure de candidature et d’adhésion.

La Direction des Ressources Humaines pourra également être amenée à communiquer individuellement aux salariés concernés les premières informations utiles à la constitution de leur dossier de candidature (estimation de la rémunération perçue, estimation de l’indemnité de rupture, etc.).

Candidature du salarié éligible

Dès réception des informations transmises par la Direction des Ressources Humaines, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour déposer un dossier de candidature complet auprès de la Direction des Ressources Humaines avec les pièces justificatives demandées.

Durant ce délai de 15 jours, les salariés pourront demander un rendez-vous avec le référent RH afin de se faire aider dans la constitution du dossier si nécessaire ou pour poser les questions utiles à leur parfaite compréhension du processus.

Le dépôt d’une candidature ne saurait représenter un droit acquis au départ.

A réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai maximum de 15 jours pour examiner la demande du salarié et lui adresser une réponse.

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser une candidature si les conditions d’admission au dispositif ne sont pas remplies par le salarié. En cas de réponse négative, le salarié en sera informé par écrit.

La Direction se réserve également le droit de différer les dates de départ demandées par le salarié si l’activité de l’entreprise le nécessite tout en tenant compte du projet professionnel du candidat.

Les candidatures sont examinées et validées dans l’ordre de réception du dossier de candidature complet par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite du nombre d’emplois concernés par la transformation. En cas de concours dans les dates de réception, la Direction validera la candidature du salarié le plus ancien dans la Société.

Adhésion au congé de mobilité

En cas de réponse positive, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié une convention de rupture d’un commun accord par LRAR ou Remise en main propre.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, le salarié devra retourner à la Direction des Ressources Humaines la convention de rupture d’un commun accord signée dans le délai de 8 jours calendaires suivant sa réception.

Le salarié adressera la convention de rupture d’un commun accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre.

Les parties rappellent que la signature de la convention de rupture d’un commun accord entrainera rupture du contrat de travail du salarié à la date fixée dans cette convention ou à une date antérieure si l’une des situations définies à l’article 3.3.5 du présent accord se présentait.

Les parties conviennent qu’à compter de la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié disposera d’un délai de 7 jour calendaire pour se rétracter.

La rétractation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.

Pour le cas particulier des salariés porteurs de mandats protecteurs, la procédure de demande d’autorisation de rupture du contrat de travail devant l’inspection du travail devra être respectée. La rupture des relations de travail ne pourra donc intervenir à l’issue du congé de mobilité que sous réserve de l’autorisation de la DREETS.

La mise en œuvre du congé mobilité

a. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera de 3 mois, préavis inclus.

b. Engagements des parties

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements :

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :

• Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, dans la limite des budgets prévus dans le paragraphe « formation » du point 3.3 du présent accord ;

• Prise en charge de la rémunération durant le congé de mobilité ;

• Aide à la création ou à la reprise d’activité salariée sous réserves de justificatifs y compris pour les statuts d’auto-entrepreneurs ;

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de construction et de mise en œuvre de son projet professionnel et à ce titre :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi ;

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création / reprise d’entreprise

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture d’un commun accord.

3.2.3 Statut du bénéficiaire du congé mobilité

a. Rémunération durant le congé de mobilité

Rémunération en dehors des périodes de travail

Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec le préavis, le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 100% de la rémunération moyenne mensuelle brute des douze mois précédant l’entrée dans le congé.

Pendant la durée excédent le préavis et dans les limites fixées à l’article 3.2.2.a/ du présent accord, le salarié percevra une allocation mensuelle brute correspondant à 100% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (soumise à CSG/CRDS).

La période de suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité n’ouvre pas droit au bénéfice des dispositifs de rémunération variable applicables au sein de l’entreprise, ni à l’ensemble des éléments de rémunération prévus par accords collectifs, usages ou décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise ou dans le contrat de travail du salarié.

Rémunération des périodes travaillées

Durant le congé de mobilité, le bénéficiaire peut accomplir des périodes de travail en dehors de la Société.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une autre entreprise, les dispositions des points 3.2.4 a/ et 3.2.5 du présent accord auront vocation à s’appliquer.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission avec une autre entreprise la situation diffère selon la durée du contrat conclu :

• Si le contrat a un terme postérieur au terme du congé de mobilité en cours alors les dispositions des articles 3.3.4 a/ et 3.3.5 du présent chapitre auront vocation à s’appliquer.

• Si le contrat a un terme antérieur au terme du congé de mobilité alors le congé de mobilité sera suspendu le temps du contrat mais le terme convenu dans la convention de rupture d’un commun accord ne sera pas reporté.

Le versement de l’allocation spécifique de congé de mobilité sera suspendu le temps du CDD ou du contrat de mission, le bénéficiaire sera alors rémunéré par la nouvelle entreprise.

Dans l’hypothèse où la rémunération versée par la nouvelle entreprise serait inférieure à l’allocation spécifique versée dans le cadre du congé de mobilité par la Société alors elle prendra en charge le versement d’un complément de rémunération pour neutraliser toute baisse de rémunération durant cette période.

b. Protection sociale et assurance vieillesse durant le congé de mobilité en dehors des périodes travaillées

Pendant la durée du congé de mobilité, les bénéficiaires continueront de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé de l’entreprise. Pour ce faire, le bénéficiaire devra continuer d’acquitter la part salariale afférente aux cotisations des régimes santé et prévoyance.

Pendant la durée du congé mobilité, les bénéficiaires continueront de bénéficier du régime d’assurance vieillesse et retraite complémentaire dans les conditions habituelles.

c. La situation du salarié au regard notamment des congés payés, des JRTT et l’ancienneté

Il est rappelé que le congé de mobilité n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de congés payés, ni de jours de repos, ni de JRTT, ni de congés exceptionnels ou tout autre avantage qu’ils résultent de la Loi, de la Convention collective, des accords collectifs applicables ou encore des usages et décisions unilatérales de l’entreprise. Il n’acquiert pas non plus d’ancienneté sur cette période. Tel est notamment le cas du Forfait mobilité durable actuellement applicable.

d. Le sort des éléments appartenant à l’entreprise

Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, badge etc.) ainsi que le véhicule éventuellement mis à sa disposition, au plus tard avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.

e. Les cas de suspension du congé de mobilité

Les parties conviennent qu’aucun cas de suspension du congé de mobilité, quel qu’en soit la cause (maladie, période travaillée etc.) ne pourra donner lieu à un report du terme du congé de mobilité tel que prévu dans la convention de rupture d’un commun accord.

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé(e) à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

3.2.4 Les mesures d’accompagnement du congé mobilité

Prise en charge des frais de formation et bilan de compétences

Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et au développement de son employabilité devront préalablement être validées par la Direction des Ressources Humaines.

Selon la typologie de la formation, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’entreprise dans les limites suivantes :

Formation d’adaptation et de reconversion

Pour les formations en vue d’une simple adaptation des compétences sur un projet d’emploi identifié et les formations destinées à acquérir des compétences nouvelles en lien avec un projet professionnel validé de reconversion vers un autre emploi, le budget individuel de prise en charge est limité à 5000 € TTC.

Formation longue diplômante ou certifiante

Pour les formations destinées à obtenir, dans l’emploi du salarié ou dans le cadre d’une reconversion, une qualification reconnue ou un diplôme reconnu (formation au-delà de 300 heures, le budget individuel de prise en charge est limité à 10 000€ TTC.

Les salariés bénéficiant d’une RQTH ou les salariés de plus de 50 ans pourront voir leur prise en charge majorée de 1000€ TTC.

Les montants indiqués ci-dessus sont des montants de prise en charge maximum. L’entreprise versera directement la somme, à concurrence des budgets maximum indiqués ci-dessus, à l’organisme de formation, sélectionné d’un commun accord, dans le cadre d’une convention de formation.

A titre exceptionnel et individuel, dans le cas où un salarié qui candidate au congé mobilité souhaite suivre une formation pour laquelle l’inscription et la signature de la convention de formation ne peuvent être imminentes par rapport aux dates du congé de mobilité, le montant de prise en charge pourra être versé ultérieurement à l’organisme de formation sous réserve que le salarié présente dans sa candidature au congé mobilité :

Le justificatif de l’inscription ou pré-inscription à la formation

Un devis de l’organisme de formation sur l’intitulé, le contenu et le coût de la formation

Les parties rappellent que la prise en charge des frais de formation n’est pas un avantage cumulatif avec les aides accordées au projet de création d’entreprise. C’est au collaborateur de formaliser son choix dans le dossier d’adhésion au congé mobilité qu’il remplira.

Financement d’un bilan de compétences

Le salarié pourra se voir financer un bilan de compétences dans la limite de 3000 € et sur présentation de factures éditées par l’organisme prestataire.

Aides à la création ou reprise d’entreprise ou auto-entrepreneur

Salarié bénéficiaire

Est concerné tout salarié volontaire, porteur d’un projet identifié :

• de création d’entreprise,

• de reprise d’une entreprise déjà créée et immatriculée au registre du commerce et dont le salarié concerné justifiera détenir au moins 50% du capital dans un délai maximum de 3 mois à compter de la rupture effective de son contrat de travail,

• de d’auto-entreprenariat dès lors que le candidat est en mesure de présenter les justificatifs attestant de la réalité et de la durabilité du projet.

Versement d’une indemnité complémentaire

Les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 5000€ avant précompte de la CSG/CRDS.

En cas de création d’entreprise, cette indemnité sera versée en deux fois :

• 2500€ seront versés à l’ouverture du compte bancaire de l’entreprise et sur justificatif de l’inscription au registre du commerce ou, le cas échéant, la communication du numéro SIRET

• 2500€ seront versés au bout de 6 mois après la fourniture d’un KBIS ou, le cas échéant, d’un justificatif actant de la continuité de l’activité.

Néanmoins, Le salarié qui souhaiterait suivre une formation en lien direct avec le projet de création d’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge d’un montant maximum de 10 000€ TTC, sans que cela soit cumulatif avec les aides à la formation visées à l’article 2.

Aide à la mobilité géographique

Dans le cadre spécifique du congé de mobilité, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

Tout salarié qui déménagera à la suite de la rupture de son contrat, sur le territoire national bénéficiera :

• De la prise en charge du déménagement, sur présentation de factures (prise en charge déménagement par un prestataire, location véhicule, etc.) et d’une attestation de changement d’adresse, à hauteur de 1000€

• Et d’une prime d’installation de 3000€.  

Si le salarié qui déménagera en dehors du territoire national bénéficiera :

• De la prise en charge de son déménagement, sur présentation de factures (prise en charge déménagement par un prestataire, location véhicule, etc.) et d’une attestation de changement d’adresse, à hauteur de 2000€

• et d’une prime de mobilité géographique à l’international de 5000€. 

3.2.5 La fin du congé mobilité

a. Les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité

Les parties rappellent que le congé de mobilité cessera à l’échéance prévue dans la convention de rupture d’un commun accord et qu’à cette date, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.

Toutefois, les parties conviennent que le congé de mobilité pourra également prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée indéterminée avant le terme du congé de mobilité.

Dans ce cas, le congé de mobilité cessera à la date de signature du contrat de travail avec la nouvelle entreprise.

Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction des Ressources Humaines.

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée déterminée (ou contrat de travail temporaire) dont le terme (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) est postérieur à la date de fin de congé de mobilité.

Dans ce cas, le congé de mobilité cessera à la date de signature du contrat de travail avec la nouvelle entreprise.

Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction des Ressources Humaines.

• Si Le salarié renonce à son congé de mobilité.

En cours d’exécution du congé de mobilité, le salarié peut renoncer au dispositif, sous réserve d’en faire la demande par écrit par lettre recommandée avec d’avis de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La date de première présentation de cette lettre fixera alors le terme du congé et la rupture du contrat de travail.

Cette rupture étant une démission du contrat de travail du salarié elle sera privative de toutes les indemnités de rupture et de l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié renonce au congé de mobilité durant la période correspondant à son préavis.

• Si le salarié bénéficie d’une solution de mobilité interne dans le Groupe.

Si durant le congé de mobilité le salarié trouve une solution d’emploi en interne au sein du Groupe en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, le congé de mobilité prendra fin à la date de signature du nouveau contrat de travail.

A cet égard, les parties conviennent que si la mobilité interne débute dans un délai de 4 mois maximum suivant la fin du congé de mobilité prévue dans la convention de rupture et dans la limite globale de 12 mois suivant la date de début du congé de mobilité alors le salarié bénéficiera, dans la nouvelle entreprise du Groupe, de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société Adecco outsourcing.

• En cas de non-respect des engagements par le salarié.

En cas de non-respect de ses engagements édictés au 3.2.2 b/, le salarié pourra être exclu du bénéfice du congé de mobilité après mise en demeure par lettre recommandée avec demande d’avis de réception de se conformer à ses obligations.

Si le salarié ne donne pas suite dans le délai fixé, la société pourra lui notifier la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixera le terme du congé de mobilité.

Le salarié percevra alors une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable à l’exclusion de tout autre indemnité prévue par les dispositions du présent chapitre (notamment l’indemnité supra légale et la majoration de cette indemnité pour retour rapide à l’emploi).

b. Indemnité de rupture versée au bénéficiaire

Sous réserve des cas d’exclusion du versement d’une indemnité de rupture prévus au présent chapitre, le salarié bénéficiera à la date de son départ effectif, d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable.

En plus de l’indemnité légale de licenciement, le salarié percevra une indemnité de rupture supplémentaire équivalent à :

• 8 mois de salaire brut pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté

• 10 mois de salaire brut pour les salariés entre 3 et 5 ans d’ancienneté 

• 12 mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté

3.2.6 Les modalités d’information du CSE et de l’autorité administrative

Information préalable du CSE

Préalablement à la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité externe, le CSE sera informé :

• Sur le ciblage des emplois susceptibles d’être concernés par la proposition du congé de mobilité externe ;

• Sur la mise en œuvre du congé de mobilité (application du présent accord, planning prévisionnel associé et raisons pour lesquelles le dispositif est activé).

Information de l’Autorité administrative

Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à la DREETS un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement.

Ce document sera établi conformément à celui fixé par arrêté du ministre chargé du travail et de l’emploi et transmis à la DREETS tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.

Titre 4 : L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI

Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants

La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. L’entreprise sous-traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel.

Lors de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il appartient à l’entreprise de définir et de mettre en œuvre les modalités d’information de ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs, le cas échéant, que ces orientations stratégiques définies, pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante en charge de la conduite des prestations de service contractualisées auprès de l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, aucune entreprise sous-traitante n’est concernée par un éventuel impact des orientations stratégiques sur ses emplois.

Le recours aux différents types de contrats

Les types de contrats auxquels l’entreprise a et pourra avoir recours sont :

1. Les Contrats à Durée Indéterminée

2. Les Contrats à Durée Déterminée

3. Les Contrats de formation alternée : Contrats d’Apprentissage et Contrats de Professionnalisation

Au cours des 2 dernières années (2021, 2022), les contrats à durée déterminée ont représenté en moyenne 3% de l’effectif global.

Ce recours aux contrats à durée déterminée trouve sa justification par les remplacements de salariés absents (très souvent de moyenne et longue durée), les remplacements de collaborateurs détachés sur des projets temporaires et les accroissements d’activités engendrés par les variations fortes, récurrentes ou non, des besoins des entreprises clientes.

Le recours aux stagiaires sera à nouveau facilité pour constituer des viviers de recrutement et capitaliser sur les efforts de formation réalisés au quotidien.

Titre 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES PORTEURS DE MANDATS

Dans le cadre de la Loi du 17 Août 2015, en vue de favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s), il est prévu les mesures suivantes :

5.1 Entretiens de suivi de mandat

a. Entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat au travers d’une trame dédiée à cet effet, idéalement dans les 6 mois suivants la prise de mandat. Il portera sur les modalités de fonctionnement pratiques liées à l’exercice du ou des mandats.

Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle

• Adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle

• Evaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats

b. Entretien annuel de suivi de mandat

Les managers doivent s’assurer que les collaborateurs porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs « ressources humaines » que tout collaborateur et ce pour garantir leur évolution professionnelle sur des critères objectifs.

Il est donc rappelé que l’entretien de performance et l’entretien professionnel devront être réalisés par le manager dès lors que le salarié porteur de mandats n’est pas investi à 100% sur son ou ses mandats. Aucune mention des mandats occupés ou une référence à l’exercice syndicale ne pourra être faite lors de ces entretiens sauf à l’initiative du salarié.

Un entretien exclusif (entretien de suivi de mandat) est prévu à cet effet pour évoquer l’exercice des mandats, au travers d’une trame dédiée à cet effet.

Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat sera réalisé par le manager du salarié porteur de mandat, dont le quota d’heures de délégations représente 30% du temps de travail, idéalement dans les 3 mois suivants la cessation des mandats et au travers d’une trame dédiée à cet effet.

Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

• Organiser la reprise de l'activité professionnelle

• Evoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences « métier » et « mandat(s) » acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe

• Présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment informé de l’existence des différentes certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu au CSE et la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accompagnement sur mesure par l’AFPA dans sa démarche de certification (choix du CCCP, production du dossier, etc.).

5.2 Sensibilisation de l’encadrement

Les managers de salariés porteurs de mandats sont également formés au début de chaque nouvelle mandature et sensibilisé voire régulièrement accompagné par la Direction des Relations Sociales s’ils en ressentent le besoin.

De plus, la charge de travail des salariés porteurs de mandats est bien évidemment adaptée au regard du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.

Enfin, nous réaffirmons le principe de non-discrimination en cas de mobilité interne du salarié porteur de mandats.

Titre 6 : DISPOSITIONS GENERALES

6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet au 1er octobre 2023 à l’exception des dispositions dont une date d’entrée en vigueur différente est précisée. Un bilan de l’accord sera d’ailleurs réalisé à son échéance.

Il prendra automatiquement fin le 31 décembre 2026, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation. Le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune tacite reconduction.

6.2 Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, en deux exemplaires :

• Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)

• Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’homme.

Enfin, en application des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

6.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Les demandes de révision doivent être présentées par lettre RAR par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’ensemble des Parties signataires du présent accord.

Par partie au présent accord, il convient d’entendre d’une part, les représentants du personnel signataires et d’autre part, la Direction de la Société.

6.4 Suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi de l’accord nommée Observatoire GEPPMM est constituée au sein d’Adecco outsourcing afin de suivre la bonne mise en œuvre du présent accord et de faire un bilan des dispositions appliquées, conformément aux dispositions de l’article 1.3.2 du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, notamment sur la mise en œuvre du congé mobilité, les membres de l’observatoire GEPPMM tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un compte-rendu. En cas de désaccord, un compte-rendu reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

Fait à Villeurbanne, le 2 octobre 2023, en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.

Pour la Direction Pour la délégation du CSE

XXXX

Directrice des Ressources Humaines

GBU Adecco – France XXXX

XXXX

XXXX

Annexe 1 – Liste d’indicateurs de la GEPPMM

• Le nombre d’abondement du CPF,

• Le nombre de VAE,

• Le nombre de bilan de compétences,

• Le nombre de mobilité fonctionnelle et/ou géographique,

• Le nombre d’entretiens professionnel,

• Le nombre de « vis ma vie »,

• Le nombre d’heures de formations

• Le nombre de conventions de rupture conclues dans le cadre du congé de mobilité externe

Annexe 2 – Cartographie indicative des emplois à la date de signature de l’accord