Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ASFAD (Siège)

ENTRE :

L’association Asfad dont le siège social est situé 146D, rue de Lorient, 35044 RENNES CEDEX

Représentée par XXX agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

ci-après dénommée l’association ;

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salarié.es de prévenir l’usure professionnelle, et de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal des missions de l’association.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est ouvert à tou.te.s les salarié.es entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.e.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

1) Conditions liées au poste (cf. article 3.1)

• Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2) Conditions liées au salarié.e

• Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;

• Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.

Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du/de la salarié.e.

La liste des salarié.es en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

2. DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

   1. Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tou.tes les salarié.es entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

A compter de la date d’application du présent accord, il sera spécifié dans les nouveaux contrats l’éligibilité -ou non- du poste au télétravail.

Ne peuvent pas être éligibles les salarié.es ayant une activité qui par nature requiert d'être exclusivement exercée sur site.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

Chaque service détermine au regard de l’activité le nombre de professionnel.les nécessaires sur site. La personne en télétravail est prioritairement mobilisable sur site.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.e.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en fonction du poste occupé et au prorata du temps de travail (cf. tableau ci-dessous).

Le/la salarié.e ne peut effectuer plus d’une journée de télétravail par semaine.

Nombre de jours en télétravail par mois pour les personnes volontaires, au-prorata du temps de travail (sur la ½ unité supérieure)	Par mois
Accueil, veilleurs, AAVA, équipe petite enfance, maintenance, moniteur atelier	0
IDE, IDE puéricultrice, psycho, médecin, intendance, coordination service technique/logistique	1
Auxiliaires de puériculture en Centre parental, Travailleurs sociaux, E.T.S.	1
Administratifs avec mission d’accueil des usagers	1
Administratifs sans mission d’accueil des usagers	4
Cadres	2

Les journées de télétravail sont mensuelles et ne sont pas cumulables.

En cas de contraintes d’organisation, le/la salarié.e peut être amené.e à réaliser son activité dans les locaux de l’association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié.e.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié.e par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• le refus par l’employeur à un.e salarié.e qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• le refus par le/la salarié.e ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.es. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié.e. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

4. Procédure de passage en télétravail

   1. Passage à la demande du salarié

Le/la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par le formulaire mis à sa disposition, durant la période d’élaboration des plannings annuels et l’intégrer dans son planning annuel

En dehors de cette période les nouvelles demandes doivent être adressée par une demande écrite, à la direction du pôle.

L’Asfad devra y répondre dans un délai de 2 mois.

Le refus sera motivé si le/la salarié.e occupe un poste éligible au télétravail.

Les demandes de modification doivent être intégrées dans le formulaire.

2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Asfad peut proposer le télétravail à un.e salarié.e.

Cette demande doit être adressée par écrit au/à la salarié.e par la direction.

Le refus du/ de la salarié.e d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par un courrier transmis au/à la salarié.e et mis dans le dossier du personnel.

4. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du/ de la salarié.e, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du/ de la salarié.e, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le/la salarié.e ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Un bon accès au réseau téléphonique permettant l’usage du téléphone portable ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le/la salarié.e devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le/la salarié.e s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.

5. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

   5. Horaires de travail

Le/la salarié.e en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié.e une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le/la salarié.e en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

6. Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié.e, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié.e travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié.e ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Lorsqu’il travaille à distance, le/la salarié.e s’engage à en informer ses collègues par les moyens adaptés (agenda électronique, planning, …)

Le/la salarié.e devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

6. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

   7. Fournitures d’équipements par l’association

L’association fournit, et entretient le matériel mobile nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent de : ordinateur portable, téléphonie.

Le matériel est mis à disposition à usage uniquement professionnel et le/la salarié.e s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

Afin d’adapter au mieux l’ergonomie du poste de travail, le télétravailleur pourra se référer aux fiches techniques et se mettre en lien avec la médecine du travail.

4. Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le/la salarié.e sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes.

Le/la salarié.e s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

8. En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

En cas de situation exceptionnelle, le/la salarié.e pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de l’association.

Pour des raisons de sécurité informatique, le/la salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

7. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE

DU TELETRAVAILLEUR

9. Protection des données propres à l’association

Le/la salarié.e s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association.

Les dossiers papiers des usagers et des salarié.es doivent rester au sein des établissements de l’association. Le/la salarié.e en télétravail ne peut en apporter à domicile.

Concernant les mesures de sécurité informatique il s’agit notamment de :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’association ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Le/la salarié.e veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

10. Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

11. Protection du domicile privé du télétravailleur

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• entretien et réparation du matériel ;

• visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le/la salarié.e 30 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

8. SANTE ET SECURITE

   12. Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le/la salarié.e en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Le/la salarié.e doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

13. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le/la salarié.e doit informer ou en faire informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

   14. Durée et suivi

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir après un an de mise en œuvre afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

Par ailleurs, il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Elle sera composée de l’employeur et de représentants du CSE (2).

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

15. Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er février 2022 après son dépôt après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, le 10 janvier 2022,

En trois exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’association ; la présidente