Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez NCV PRODUCTIONS (Siège)

UES NCVP NCVI ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre : L’UES des sociétés NCVP et NCVI

Dont le siège social est situé 14 Rue Joseph Jacquard – 38230 La Tour du Pin

Représentée par M, Responsable site,

Désignée ci-après par « la société » ou « l’entreprise »

D’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Le syndicat CGT

Représenté par M, en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

La société PORCHER INDUSTRIES souhaite, lorsque cela est possible, répondre aux souhaits des collaborateurs désirant télétravailler, dans des conditions compatibles avec les modalités de fonctionnement et les besoins de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place le télétravail régulier au sein de l’entreprise en tenant compte de contraintes organisationnelles et opérationnelles. Il permet dans ces conditions d’intégrer le télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise tout en maintenant une communauté de travail et les conditions nécessaires à une performance collective.

Le télétravail « régulier» est envisagé sur la base du volontariat et à la seule initiative du salarié, le télétravail étant alors pleinement intégré à la démarche de bien-être au travail du salarié.

Le télétravail contribue en effet à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux salariés de répondre à certaines exigences personnelles et professionnelles. Il permet également de réduire l’impact environnemental et de réduire les temps de trajet.

Le présent accord confirme le télétravail en tant que réponse adaptée à des situations exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie, dans le but de permettre la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés.

ARTICLE 1 – OBJET

La présente décision a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de la société.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 3 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

- A temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;

- Avec 6 mois d’ancienneté ;

- Pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’entreprise concernée ;

- Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

- Disposant d’un espace adapté à cette forme de travail ;

- Maîtrisant l’outil informatique ;

- A même de réaliser efficacement leur prestation de travail à distance et en utilisant les outils informatiques, avec une autonomie suffisante, sans aide ou soutien d’un tiers présent physiquement.

- Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail.

Ces conditions sont cumulatives.

En tout état de cause, sont exclus du télétravail les salariés :

- Dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire (exemples : postes d’accueil du public, postes de production, ) ;

- Ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques,

- Ou exerçant régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

La liste des postes pour lesquels le télétravail est envisageable est jointe en annexe. Cette liste a une valeur indicative et pourra être modifiée par la Direction.

ARTICLE 4 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1. Identification du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine.

En principe, le télétravail s’exerce au domicile déclaré en tant que tel par le salarié. Ce dernier s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que le domicile sous réserve de porter, au préalable, cette information à la connaissance du service des ressources humaines.

En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès du Service des ressources humaines. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

4.2. Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

- D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

- D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

- De se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;

- D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et d’une connexion internet de qualité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

4.3. Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, et renouvelle la production de cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

4.4. Conformité des installations électriques

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant la mise en place du télétravail. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur correspondante

ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET FORMES DE TELETRAVAIL

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

5.1. Procédure de mise en place du télétravail régulier

a) Demande du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail en application du présent accord via le formulaire de demande dédié auprès du service RH (adressé par courrier électronique ou par LR AR ou par remise en main propre contre décharge) ou de l’outil de gestion RH.

La Société dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé a fait l’objet d’une réponse motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être (liste non exhaustive) :

- Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité

- Des raisons d’impossibilités techniques

- Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

- Une désorganisation au sein du service ou de l’équipe.

b) Entretien

Au cours du délai précité d’un mois, un entretien avec le supérieur hiérarchique direct est organisé afin d’échanger notamment sur le principe du télétravail, les modalités de mise en oeuvre, la fixation des jours télétravaillés …

c) Formalisation de l’accord et information du salarié

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en oeuvre du télétravail régulier dans le cadre du présent accord.

L’information portera notamment sur :

- Le contenu du présent accord,

- La fréquence du télétravail,

- L’adresse du lieu d’exécution du télétravail,

- Les équipements et leurs règles d’utilisation,

- Les droits et les devoirs du télétravailleur.

- La date de mise en oeuvre du télétravail le concernant.

- Les conditions de réversibilité du télétravail.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

5.2. Télétravail pour circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des circonstances exceptionnelles. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en oeuvre du télétravail au moins deux jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.

5.3. Télétravail pour circonstances particulières

En cas d’arrêté préfectoral pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, ou en cas de grève des transports en commun, ou en cas d’intempéries telles qu’un épisode neigeux, l’entreprise pourra proposer le télétravail aux salariés occupant un poste compatible avec le télétravail. L’accord et la durée du recours au télétravail seront confirmés par courriel.

ARTICLE 6 - CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

6.1. Dispositions spécifiques au télétravail régulier

a) Période d’adaptation lors du passage en télétravail régulier

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois à compter du premier jour effectif de télétravail.

Durant cette période, le collaborateur comme l’employeur pourra unilatéralement mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

S’il est mis fin au télétravail, le télétravailleur retrouvera une organisation du travail sans télétravail.

b) Réversibilité du télétravail : conditions du retour à une exécution du travail sans télétravail

Après la période d’adaptation de 2 mois, le collaborateur comme l’employeur pourra mettre fin au télétravail régulier dans les conditions suivantes :

Arrêt à l’initiative du salarié

Le collaborateur peut demander à ne plus pratiquer le télétravail régulier. La fin du télétravail prendra alors effet après la présentation d’une demande formelle.

Arrêt à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au collaborateur d’arrêter la situation de télétravail et de revenir travailler à 100% sur le site, par LR AR, en motivant sa demande (exemple : déménagement du salarié en l’absence de justification de la conformité du nouveau domicile, survenance d’un accident du travail après étude des circonstances de l’accident, difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail ...).

La fin du télétravail prendra alors effet un mois après la présentation du courrier recommandé.

c) Fréquence du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, et prévenir l’isolement, le télétravail est limité à un jour par semaine. Afin de réduire l’impact environnemental des déplacements, le télétravail par demi-journée n’est pas admis.

Les jours de télétravail non fixés à l’avance ou qui n’ont pas été télétravaillés à la suite d’une demande de l’entreprise ou d’une décision du collaborateur ne sont pas reportables.

d) Fixation des jours de télétravail

La fixation des jours de télétravail repose sur les principes suivants :

- Au moins trois jours de présence sur site sont requis par semaine pour un temps complet (et au moins deux jours par semaine pour un temps partiel ou forfait en jours réduit). Ainsi, le fait de télétravailler ne doit pas conduire à une absence du site pendant une semaine entière, notamment lorsque des congés payés, et/ou des jours de repos sont posés ou tombent au cours de la semaine concernée.

- Au cours d’un mois donné, au plus un vendredi et un lundi peut être télétravaillés par salarié.

- Pour s’intégrer au bon fonctionnement du service, le nombre de personnes en télétravail de manière simultanée au sein d’un même service doit nécessairement être limité, afin qu’un nombre minimum de personnes soient présentes dans le service.

- L’activité peut nécessiter dans certains cas une présence de l’ensemble des collaborateurs du service travaille en présentiel.

Un planning prévisionnel trimestriel sera proposé par le collaborateur sur la base de ces principes.

Ce planning sera soit validé soit modifié par le responsable et confirmé au moins 15 jours avant le début de chaque trimestre, en expliquant les raisons des modifications décidées. L’absence de validation expresse dans le délai vaut validation tacite.

Pour être considéré en situation de télétravail, le collaborateur doit s’être préalablement déclaré en télétravail dans l’agenda outlook. A défaut, il sera considéré comme absent.

e) Présence obligatoire en entreprise

Le salarié télétravailleur devra, sans pouvoir opposer à la direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence sera obligatoire ou nécessaire aux besoins de l’activité.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

 formation sur site ou dans un autre lieu,

 réunion de travail,

 rencontre avec des clients,

 intégration et ou formation d’un nouveau collaborateur,

 entretien avec la hiérarchie ou la direction,

 accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue

 mission nécessitant la présence du salarié.

 absence au sein du service.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

f) Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, la situation de travail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

6.2. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail sera suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié télétravailleur ne devra pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés, qu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise ou qu’ils soient en situation de télétravail.

6.3. Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise : le télétravailleur régulier conserve comme les autres collaborateurs d’un bureau ou d’un espace de travail sur site.

- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

6.4. Temps de travail et plages de disponibilité

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise : le télétravailleur suit le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif transmis au responsable hiérarchique pour approbation.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il est aussi rappelé pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Le télétravailleur doit être joignable par courriel et par la solution de téléphonie intégrée au matériel professionnel dont il dispose (type teams skype…) pendant les plages horaires qui correspondent à celles de son horaire de travail habituel, qu’il aurait réalisé sur site.

Pour les salariés en forfait en jours, les plages de disponibilité sont convenues avec le responsable. A défaut, les plages 9 h00-12h30 13h30-17h00 heures sont retenues.

6.5. Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs et les résultats de la fonction exercée par le télétravailleur.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie notamment à l’occasion des entretiens périodiques, et des décomptes déclaratifs sur la durée du travail.

6.6. Entretien périodique / entretien d’alerte

En complément de l’entretien annuel, les conditions du télétravail et de la charge de travail en télétravail seront examinées.

En tout état de cause, le télétravailleur qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.

6.7. Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

6.8. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

- l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

6.9. Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par la limitation du volume du télétravail régulier (1 jour par semaine) et par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. En cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, des réunions régulières en distanciel seront organisées par le manager et son équipe, et ou les membres de son équipe.

7. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

7.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur et entretient les équipements suivants : un ordinateur portable professionnel dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé et une solution de téléphonie.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter sans délai l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise et de poursuivre sa journée de travail sur site pour le cas où le problème ne pourrait être résolu à distance.

Les impressions de document s’effectuent sur site lors des jours en présentiel avec les imprimantes à disposition.

7.2. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit être réservé à un usage professionnel exclusif.

7.3. Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise. Toute utilisation non conforme des équipements de travail pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur, qui demeurent applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière à la préservation de l’intégrité des données et du maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.

Le télétravailleur devra respecter les pratiques de travail applicables au sein de l’entreprise (charte informatique …) et prendra toutes les mesures utiles pour préserver et protéger l’accès à ses données et assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter notamment informatiquement, depuis son domicile.

7.4. Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un euro par jour télétravaillé. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail

8. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UNE RQTH ET AUX SALARIEES ENCEINTES

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, ou aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

- la période de présence obligatoire en entreprise ne sera pas applicable à ces salariés ;

- les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.

9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord prendra effet à la date du 1er février 2023. Elle pourra être modifiée et dénoncée par la société selon la procédure prévue pour la dénonciation de la décision unilatérale.

Elle sera portée à l’affichage et sur l’intranet de l’entreprise

Le présent accord comprend 7 pages.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10 – FORMALITES

La Direction de l’UES NCVP - NCVI notifie le présent accord, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux présents le jour de la signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;

• Et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu.

Il sera également porté sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction.

11 – PUBLICATION

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à La Tour du Pin

Le 21 Décembre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour l’UES NCVP - NCVI

M

Délégué Syndical CGT

M

ANNEXE 1

Service	Eligibilité
ACHATS	OUI
COMMERCIAL	OUI
COMMUNICATION	OUI
JURIDIQUE	OUI
DONNEES TECHNIQUES	OUI
SUPPLY CHAIN	NON
RH	NON
LOGISTIQUE	NON
MAINTENANCE	NON
PRODUCTION	NON
QUALITE	NON
SSE	NON
METHODES	NON
FINANCE	OUI
CUSTOMER SERVICE	OUI