Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du Télétravail au sein de l'UDM" chez UDM - UNION DES MOUSQUETAIRES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

UNION DES MOUSQUETAIRES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association UNION DES MOUSQUETAIRES, dont le siège social est situé Parc de Tréville – 2 allée des Mousquetaires – Le Plessis Paté – 91070 BONDOUFLE, numéro de Siret 327 656 005 00037, code NAF 9499 Z, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Présidente.

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique de l’Union des Mousquetaires ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents dont l’extrait du procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – DEFINITIONS 4

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 5

• Article 3.1 – Les critères d’éligibilité 5

• Article 3.2 – Le double volontariat 5

• Article 3.3 – La procédure de passage en télétravail 5

  • Article 3.3.1 – Une demande du(de la) salarié(e) 5

  • Article 3.3.2 – Un entretien entre le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique 6

  • Article 3.3.3 – Formalisation de l’entretien 6

• Article 3.4 – Formation 6

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 6

• Article 4.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 6

• Article 4.2 - Planification des jours télétravaillés sur la semaine 7

• Article 4.3 - Déclaration du télétravail 7

• Article 4.4 - Lieu du télétravail et conformité 7

  • Article 4.4.1 - Les lieux de télétravail autorisés 7

  • Article 4.4.2 - La conformité du lieu télétravaillable 8

ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 8

• Article 5.1 - Horaires et durée de travail 8

• Article 5.2 – Suivi de l’activité et de la charge de travail 9

• Article 5.3 - Matériels et équipements 10

ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE 11

• Article 6.1 – Arrêt de travail 11

• Article 6.2 – Accident du travail et maladie professionnelle 11

ARTICLE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 11

• Article 7.1 - Egalité de traitement 11

• Article 7.2 - Protection de la vie privée 11

• Article 7.3 - Droit à la déconnexion 11

ARTICLE 8 - SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL 12

• Article 8.1 - A la demande du(de la) salarié(e) 12

• Article 8.2 – A la demande de l’Employeur 12

ARTICLE 9 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 12

ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 13

ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 14

PREAMBULE

L’Union Des Mousquetaires souhaite s’inscrire dans un schéma d’évolution de son organisation de travail et de modernisation des relations managériales en permettant à ses collaborateurs de recourir de manière régulière au télétravail.

Le télétravail répond à une demande à la fois économique, sociétale et environnementale.

Cette nouvelle organisation du travail alliant souplesse et réactivité doit contribuer à l’amélioration des performances et de la compétitivité du Groupe Les Mousquetaires.

L’Union Des Mousquetaires est convaincue que s’engager dans la mise en œuvre du télétravail s’inscrit également dans une démarche en faveur de la qualité de vie au travail et favorise un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Enfin, le télétravail est un levier important en matière de développement durable. En réduisant le nombre de trajets domicile-travail, il contribue à la réduction des émissions de carbone mais également à la diminution des risques routiers et des accidents de trajets.

Le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie Coronavirus et le recours au télétravail généralisé durant cette période ont permis de mieux appréhender cette nouvelle pratique et de réfléchir à mieux l’encadrer.

La Direction a donc souhaité ouvrir une négociation avec les élus titulaires du Comité Social et Economique de l’Association afin d’encadrer la pratique d’un télétravail régulier, hors crise sanitaire.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, la Direction et les élus ont abouti au présent accord.

Ce dernier s’inscrit dans la lignée des dernières dispositions législatives issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est un collaborateur de l’Association qui bénéficie du télétravail dans les conditions définies dans le présent accord.

Le présent accord a pour objet d’encadrer uniquement la pratique d’un télétravail régulier, par opposition au travail exceptionnel.

Le télétravail régulier suppose la détermination de jours télétravaillés chaque semaine. Il est strictement encadré par les dispositions des articles suivants. Son organisation est définie entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement en particulier en cas :

• de désorganisation des transports (grève, panne de véhicule),

• d’épisode de pollution,

• d’épisode de canicule,

• de dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux, crue).

Dans ces cas particuliers, la mise en place du télétravail peut se faire par simple échange de courriel entre le (la) salarié(e) et le responsable hiérarchique.

Dans le cas d’une crise sanitaire ou d’un cas de force majeur, la Direction pourra être amenée à prendre des dispositions temporaires en matière de télétravail qui se substitueront aux règles définies dans le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail et ce, afin de permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association. Ces derniers devront remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1 du présent accord.

Le télétravail concerne toutes les activités pouvant être de nature à être exécutées de façon partielle ou totale à distance en utilisant les supports technologiques nécessaires.

Toute activité intégrée dans l’Union Des Mousquetaires postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, notamment par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et qui bénéficiait déjà d’une organisation en télétravail, sera automatiquement couverte par le présent accord.

Si l’activité transférée ne bénéficiait pas d’une organisation en télétravail, une réflexion sera menée pour savoir si l’activité est compatible avec l’organisation du télétravail telle que définie dans le présent accord.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 – Les critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Cette autonomie est décorrélée du statut du collaborateur.

Cela suppose que le (la) salarié(e) maîtrise son poste et soit en capacité de gérer seul(e) son temps et ses priorités sans avoir besoin d’un accompagnement managérial quotidien.

Le critère d’autonomie est apprécié par le responsable hiérarchique du demandeur à l’occasion d’un entretien suivant la demande de passage en télétravail formulée par le (la) salarié(e) dans les conditions de l’article 3.3 du présent accord.

Les missions attachées au poste du (de la) salarié(e) doivent pouvoir être réalisées en tout ou partie à distance. Pour ce faire, Il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé en journée entière par semaine.

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant une ancienneté minimale de 3 mois (ancienneté Groupe).

Sont exclus du dispositif télétravail, les stagiaires liés à l’Association par une convention de stage ainsi que les contrats d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation). Ces périodes de découverte en milieu professionnel induisent un accompagnement adapté et sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

En cas de changement/évolution de poste de travail (exemple : mobilité géographique et/ou professionnelle) l’accès à la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.

Article 3.2 – Le double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le (la) salarié(e).

En conséquence, le passage en télétravail ne peut être imposé au (à la) salarié(e) par l’employeur et inversement sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article 1 du présent accord (le télétravail exceptionnel).

Article 3.3. – La procédure de passage en télétravail

• Article 3.3.1 - Une demande du (de la) salarié(e)

Le (la) salarié(e) doit compléter un formulaire prévu à cet effet.

Ce formulaire complété et signé par le (la) salarié(e) sera adressé par courriel à son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date souhaitée de passage en télétravail.

• Article 3.3.2 - Un entretien entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique examine la demande du (de la) salarié(e) et organise un entretien avec celui(celle)-ci.

Cet entretien a pour objectif :

• de vérifier si les critères d’éligibilité définis à l’article 3.1 sont remplis,

• de trouver une organisation de télétravail qui répond aux besoins du (de la) salarié(e) et qui soit compatible avec les spécificités du service auquel il(elle) appartient.

En cas de longue absence du responsable hiérarchique direct, le formulaire de demande est transmis par le (la) salarié(e) à son N+2 qui pourra, le cas échéant, tenir l’entretien.

• Article 3.3.3 - Formalisation de l’entretien

Le responsable hiérarchique remplit la case lui étant réservé dans le formulaire de demande du (de la) salarié(e) et dans laquelle il donne sa réponse écrite, dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande initiale du (de la) salarié(e).

Il peut accepter ou refuser le passage en télétravail du (de la) salarié(e).

Le refus doit être motivé.

Les modalités d’organisation du télétravail sont mentionnées dans le formulaire qui indique également la date de prise d’effet.

Le formulaire dument complété par les deux parties est adressé par courriel au (à la) salarié(e) dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande, en mettant le service des Ressources Humaines en copie.

Article 3.4 - Formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des actions de formation seront dispensées aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.

ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de favoriser le lien social et prévenir l’isolement ainsi qu’en vue de favoriser la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail régulier est limité à 2 jours maximum consécutifs ou non par semaine.

A contrario, le nombre de jours en présence physique sur le lieu de travail est d’au moins 3 jours par semaine.

Le niveau de présence sur le lieu de travail et/ou les sites Mousquetaires se calcule en excluant tous les motifs d’absences et notamment les jours fériés, les jours d’inactivités (congés, RTT, maladie, jours non travaillés dans le cadre d’un travail à temps partiel…)

Exemple : un collaborateur est en arrêt maladie ou en congés payés 2 jours sur une semaine. Il ne pourra pas télétravailler sur les 3 jours restants.

L’organisation du télétravail se fait en journée entière, sauf lorsque le (la) salarié(e) a une durée inférieure à la durée collective de travail ou si le (la) salarié(e) bénéficie d’une convention individuelle en forfait jours inférieure à 216 jours.

L’organisation des jours télétravaillés est définie par le demandeur et son responsable hiérarchique lors de l’entretien en tenant compte des souhaits du (de la) salarié(e), des contraintes de service et de l’activité.

Pour toutes situations spécifiques liée à l’activité de l’Association, l’organisation du télétravail sera discutée avec le responsable hiérarchique et validée par la Direction.

Cas particuliers

Les salariés en situation de handicap, les collaboratrices enceintes (à compter du 5^ème mois de grossesse) ainsi que les salariés ayant des contraintes médicalement justifiées pourront, à titre exceptionnel, bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine.

Article 4.2 - Planification des jours télétravaillés sur la semaine

La ou les journées de télétravail peuvent être positionnées sur n’importe quel jour de la semaine, du lundi au vendredi, selon les modalités définies par le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut, en cas de contraintes d’organisation, demander au (à la) salarié(e) de réaliser son activité dans les locaux de l’Association ou participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.

De la même façon, le (la) salarié(e) qui souhaite venir sur site un jour normalement télétravaillé doit en avertir son responsable dans les 48 heures.

Une journée de télétravail non effectuée n’est pas reportée sur la semaine suivante. Elle peut être, dans la mesure du possible, décalée sur un autre jour de la même semaine.

Article 4.3 - Déclaration du télétravail

Lorsqu’il est en télétravail, le télétravailleur doit être identifié comme tel dans les systèmes.

Pour ce faire, le télétravailleur doit indiquer sa présence à son poste en télétravail par tout moyen (agenda électronique, statut teams, autre moyen de communication).

Article 4.4 - Lieu de travail et conformité

• Article 4.4.1 - Les lieux de télétravail autorisés

Le télétravail est exercé au domicile du (de la) salarié(e). Le domicile désigne la résidence principale du (de la) salarié(e) et/ou sa résidence secondaire, localisé en France Métropolitaine. Ces lieux sont déclarés par le (la) salarié(e) dans la demande initiale de passage en télétravail.

Un changement de lieu de travail peut être accordé à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que l’autorisation ait été sollicitée auprès du responsable hiérarchique par courriel et que le service des Ressources Humaines ait été également informé.

En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il devra fournir les attestations nécessaires définies ci-après.

• Article 4.4.2 - La conformité du lieu télétravaillable

Le (la) salarié(e) doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail. Cet espace doit également être propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.

Au moment où le (la) salarié(e) remplit son formulaire de demande de télétravail, il (elle) devra fournir une attestation sur l’honneur (modèle en annexe de l’accord) indiquant que son lieu de télétravail remplit les conditions suivantes :

• être adapté à son activité professionnelle,

• se trouver dans un environnement propice au travail, à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (garde d’enfant etc…),

• disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle,

• être doté d’un système électrique conforme à la réglementation en vigueur et garantissant toutes les conditions de sécurité pour lui (elle)-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que le télétravailleur serait amené à devoir utiliser.

Le télétravailleur doit obligatoirement déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester sur l’honneur (modèle en annexe de l’accord) de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si son assurance ne couvre pas déjà certains dommages liés aux équipements servant à l’exercice de ses fonctions en télétravail, le (la) salarié(e) devra demander une extension de garantie.

Ces conditions devront être réunies avant la première mise en œuvre du télétravail.

Dans les cas où l’ensemble des conditions liées au lieu de télétravail ne seraient plus remplies, une suspension temporaire peut être demandée dans les conditions de l’article 8 du présent accord. Si les conditions ne sont définitivement plus remplies, il sera mis fin au télétravail dans les conditions de l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Article 5.1 - Horaires et durée de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au télétravailleur, ni l’amplitude habituelle de travail.

Le télétravailleur doit respecter ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En cas d’évolution de ces horaires (exemple : passage à temps partiel, le (la) salarié(e) devra revoir avec son responsable hiérarchique les modalités d’organisation du télétravail.

Le télétravailleur doit être joignable par tout moyen et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Association.

Les interlocuteurs (managers, clients, fournisseurs, collègues) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence sur site, en termes d’organisations du travail et de performances.

Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année restent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Néanmoins, ils s’engagent à être joignables sur les plages horaires de 09 heures à 17h30.

Ils s’engagent en outre à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les jours de congés et les jours non travaillés.

Article 5.2 - Suivi de l’activité et de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du (de la) salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l’Association.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du (de la) salarié(e) ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Une validation par le responsable hiérarchique est requise préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Un suivi régulier notamment de la charge de travail est assuré par le responsable hiérarchique. Tout au long de l’année, les télétravailleurs sont invités à informer leur responsable hiérarchique de l’avancée de leurs missions et de toute éventuelle charge de travail excessive.

En cas de signalement d’un(e) salarié(e), un entretien avec son responsable hiérarchique sera immédiatement organisé afin de trouver les mesures correctrices les plus adaptées.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, afin de s’assurer que la charge des télétravailleurs reste toujours raisonnable, un point de suivi spécifique portant sur les conditions du télétravail du (de la) salarié(e) sera abordé lors de l’entretien de fin d’année.

Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

En outre, les journées de télétravail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année feront l’objet d’une déclaration commune entre le responsable hiérarchique et le (la) salarié(e) sur l’outil de reporting habituel.

Article 5.3 - Matériel et équipements

L’Association fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du (de la) salarié(e).

Les équipements dont dispose le télétravailleur sont :

• un ordinateur portable doté d’un accès réseau ainsi que les logiciels et applications nécessaires à l’activité professionnelle,

• une souris.

Ces équipements à usage strictement professionnel, restent la propriété de l’Association.

Tout autre matériel (chaise, imprimante, consommables, 2^e écran, repose pied, lampe etc…) n’est pas fourni par l’Association et ne sera pas pris en charge financièrement par celle-ci.

Afin qu’il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur s’engage à prendre immédiatement attache, pour toute difficulté, auprès des services techniques et d’en alerter en parallèle son responsable hiérarchique.

Si la panne ou le mauvais fonctionnement rend impossible l’exécution du travail du (de la) salarié(e) à distance, celui (celle)-ci devra revenir dans les locaux de l’Association.

Les salariés prennent soin des équipements qui leurs sont confiés et sont responsables de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.

Le matériel mis à disposition doit être utilisé par le (la) salarié(e) conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’Association (règlement intérieur, Charte des usages des systèmes d’information…)

Le télétravailleur s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité relatives aux données de l’Association et notamment :

• à prendre ou reprendre connaissance des dispositions prévues par les textes susvisés,

• à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles,

• à ne pas divulguer des mots de passe à des tiers ou à des collaborateurs non habilités,

• à ne transmettre aucune information sur des données confidentielles à des tiers.

ARTICLE 6 - SANTE ET SECURITE

Article 6.1 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Il doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Lorsqu’une visite médicale est organisée auprès de la médecine du travail, le (la) salarié(e) reste tenu(e) de s’y rendre quand bien même il (elle) avait choisi de télétravailler à la date prévue de cette visite.

Article 6.2 - Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le (la) salarié(e) doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h et de produire un justificatif d’absence dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 7.1 - Egalité de traitement

Le télétravail n’affecte en rien le statut du collaborateur. Il s’agit d’un simple changement du lieu d’exécution du travail.

Par conséquent, le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association dans l’exercice de ses droits individuels (rémunération, formation, gestion de carrière etc..) et collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections et représentation du personnel etc…).

Article 7.2 - Protection de la vie privée

L’Association s’engage à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

La gestion des informations qui le concernent est réalisée dans le strict respect de la politique de données personnelles en vigueur au sein de l’Association.

Article 7.3 - Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le télétravailleur s’engage à ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires de disponibilités définies et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

L’Association s’engage à assurer le respect du droit à la déconnexion en s’attachant à ne pas solliciter professionnellement (courriel, téléphone, autre outil de communication) le télétravailleur en dehors de ses horaires de travail quotidiens ou des plages horaires de disponibilités définies.

ARTICLE 8 - SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

Article 8.1 - A la demande du (de la) salarié(e)

Le (la) salarié(e) peut demander une suspension temporaire du recours au télétravail et ainsi revenir à une activité en présentiel pour une durée minimum de 2 semaines.

La demande sera adressée au responsable hiérarchique par courriel au moins 1 semaine avant la date de début de la suspension souhaitée.

Cette demande devra préciser la date de début et de fin souhaitée de cette suspension et devra être validée par le responsable hiérarchique.

Article 8.2 - A la demande de l’Employeur

Le télétravail pourra être temporairement suspendu par l’employeur de manière unilatérale sans que cela remette en cause pour autant cette organisation de travail, notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• le remplacement d’un salarié absent,

• le surcroît exceptionnel d’activité,

• la panne de matériel nécessaire au télétravail,

• les nécessités de service (notamment lorsque la présence des salariés est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire etc…)

• lorsque les conditions liées au lieu de travail ne sont temporairement plus remplies (dégât des eaux, problème de connexion etc…)

Le (la) salarié(e) sera informé(e) de la suspension temporaire du télétravail et du motif par courriel au moins 1 semaine avant la date de début de la suspension souhaitée.

ARTICLE 9 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail est une organisation particulière de travail qui n’est pas définitive. Elle peut être remise en cause par le (la) salarié(e) ou l’Employeur de manière unilatérale à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines.

La réversibilité signifie qu’il est mis fin au dispositif de télétravail. Elle se distingue de la suspension qui a un caractère temporaire.

Lorsque la réversibilité émane de l’Employeur, elle doit être justifiée. Elle peut intervenir notamment dans l’une des circonstances suivantes :

• le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail (exemple : lorsque le télétravailleur ne fait pas de reporting régulier sur son activité demandé par son responsable hiérarchique)

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction en comparaison à la qualité du travail fourni en présentiel,

• le fait de ne pas réussir à joindre de manière régulière le télétravailleur via les outils de communications (mail, teams, téléphone) pendant les horaires au cours desquels le télétravailleur doit être joignable,

• la modification de la situation du (de la) salarié(e) non compatible avec les conditions d’éligibilité

• les besoins du service auquel appartient le (la) salarié(e) ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ce celui(celle)-ci dans les locaux de l’Association.

Un entretien entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique sera obligatoirement organisé pour connaître les motivations de cette décision, qu’elle émane du (de la) salarié(e) ou de l’Employeur.

ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt définies ci-après.

Les dispositions du présent accord ont vocation à régir le télétravail régulier tel que défini à l’article 1 du présent accord.

Il prendra effet à compter du 1^er Janvier 2022.

Le présent accord pourra être modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Au terme de la période quinquennale, une analyse sera réalisée sur le déploiement du télétravail au sein de l’Association afin d’envisager les éventuelles corrections à apporter en vue de son renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.

ARTICLE 11 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :

• à l’Unité Territoriale de l’Essonne de la DREETS d’Ile de France en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format Word duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry

Un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par une communication RH.

Fait à Bondoufle, le 29 novembre 2021

Pour l’Union Des Mousquetaires

Présidente

Les élus titulaires du Comité Social et Economique