Accord d'entreprise "Mise en place du Télétravail" chez FLAKT SOLYVENT VENTEC - HOWDEN SOLYVENT-VENTEC (Siège)

Accord d’Entreprise

relatif à la mise en place du télétravail

Article L.1222-9 du Code du Travail

Entre,

La société HOWDEN SOLYVENT-VENTEC, dont le siège social est situé 143 rue de la République

à Meyzieu 69330

Représentée par : xxxxxxx

Directeur Général

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales,

Représentées par :

XXXXXX Délégué syndical CGT

XXXXXX Délégué syndical CFDT

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le présent accord est donc conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article L. 1222-9 du Code du Travail, et par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Les parties se sont entendues sur les principes de télétravail décrites dans le présent accord dans le souci de bien encadrer cette forme d’organisation du travail.

Article 1 – Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions de cet accord sur le télétravail ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, à l’exception :

- des salariés (quel que soit leur statut) dont l’activité professionnelle nécessite une présence physique permanente et/ou dont l’activité est en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés ;

- des salariés dont l’activité est exclusivement prévue en télétravail et pour lesquels l’entreprise n’est pas en mesure de fournir un bureau, et qui bénéficient à ce titre d’un avenant spécifique ;

- des salariés mis à la disposition de l’entreprise (contrats de travail temporaire, contrats de prestation) ;

- des contrats de stage, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats à durée déterminée…

De plus, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service, être basé sur le double accord employeur/salariés, et nécessiter un lien de confiance indispensable.

Il est convenu que pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

- d’être salarié de l’entreprise et justifier de six mois d’ancienneté minimum,

- d’occuper une fonction dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

- d’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance,

- de disposer de locaux et de moyens adaptés au télétravail.

De plus, la société se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné.

En cas de demandes multiples, certains critères de priorisation peuvent intervenir : handicap, temps de trajet important, etc.

Concernant les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé Il est rappelé qu’ils sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.La mise en place du télétravail ne pourra être accordée qu’après validation par le médecin du travail de la conformité des installations du logement et la compatibilité du télétravail avec leur état de santé.

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours temporaire au télétravail sera favorisé.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, et effectue une demande « mission domicile » dans l’outil de gestion des temps.

L’acceptation par le responsable hiérarchique actera officiellement du passage en télétravail.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée via la réponse formulée dans l’outil de gestion des temps.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité,

• Impossibilité techniques,

• Désorganisation réelle de l’activité,

• Autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

• etc.

Le fait qu’un salarié ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit une exception au principe du volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances la décision de l’employeur de recourir au télétravail pour assurer la continuité de l’activité s’impose aux salariés concernés.

3.2. Conditions de mise en place

• Information écrite

Dans le cadre du passage en télétravail, la Société communiquera par avenant au salarié concerné l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.

• Période Probatoire

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période probatoire de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette période probatoire a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de la société et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés.

• Rythme du télétravail

• Principe

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera par mois de deux journées au maximum.

Si au cours d’un mois civil, le salarié ne recourrait pas ou bien partiellement au dispositif du télétravail, les journées non utilisées dans ce cadre seraient perdues et ne sauraient être reportables d’un mois sur l’autre.

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique et en fait la demande via l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de huit jours.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Elle doit faire l’objet d’une simple modification via l’outil de gestion des temps.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

• Dérogations

Il est précisé que des dérogations pourront être accordées par Howden Holyvent-Ventec dans des cas très exceptionnels.

• Entretien de bilan

A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, l’impact social de cette mesure pour le salarié, et l’impact sur ses performances professionnelles.

• Réversibilité permanente

A l’issue de la période probatoire, la situation de télétravail conservera un caractère réversible.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d‘un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.

• Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en conséquence.

• Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée

Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié.

Le temps de travail des salariés en télétravail sera décompté de la manière suivante : par journée entière badgée sur le portail RH, justifiée par l’évènement gestion des temps - « mission domicile » et décomptée pour 7h24 pour les non cadres et une journée pour les salariés au forfait jour.

Dans ce cadre, le salarié devra être joignable sur les plages horaires définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre en dehors des plages horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

• Engagements du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire d’exercer son activité de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.

• Engagements du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.

Article 4 : Equipements nécessaires au télétravail

• Mise à disposition de l’équipement

La société mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant d’accomplir sa mission.

De plus, la société prendra en charge les coûts liés aux communications internet au prorata de l’abonnement mensuel (limité à 35€), remboursé en une seule fois par an sur présentation de la facture d’abonnement.

L’ensemble du matériel ci-dessus mentionné reste la propriété de la société et à ce titre, le salarié doit en assurer la conservation en parfait état et l’entretien régulier.

Il est toutefois précisé que la société assistera le salarié dans la mise en place et la maintenance du matériel mis à disposition.

Dans le cadre de l’évolution des tâches du salarié, la société se réserve le droit de procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition.

• Conformité des installations et des lieux

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile.

• Assistance technique

Le télétravailleur informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques inhérents à l’entreprise ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…).

En revanche, il est précisé que le télétravailleur qui rencontrera des problèmes techniques non inhérents à l’entreprise devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche, et à défaut devra poser une absence dans l’outil de gestion des temps.

• Restitution de l’équipement

En cas de cessation du télétravail pour quelque raison que ce soit ou de rupture du contrat de travail ; l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état.

• Assurance

Le télétravailleur s’engage à remettre à son responsable hiérarchique, sur simple demande, une attestation de l’assureur auprès duquel il a souscrit son contrat d’assurance habitation.

Article 5 : Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’usage des Nouvelles Techniques de l’Information et de la Communication ainsi que des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN..).

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage d’informations, dans un environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6 : Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le télétravailleur bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité d’éloignement quotidienne dans le cadre du trajet domicile – site de rattachement perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées de télétravail.

Le télétravailleur disposant habituellement de tickets restaurant en conservera le bénéfice au titre des journées de télétravail.

Article 7 : Règles en matière de sécurité et santé au travail

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié pendant le télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Article 8 : Accidents de travail et de trajet, et arrêts de travail

• Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (activité professionnelle sur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

• Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Article 10 – Dénonciation - Révision de l'accord

10.2. Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

10.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le Comité Social et Economique se réunira toutes les années aux fins :

- de dresser un bilan de son application ;

- de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ;

- de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations.

-d’assurer un suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés.

Article 11 - Modalités de publicité de l'accord

11.1. Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

11.2. Publicité

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

  • Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

  • Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques)

et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

• du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait en cinq exemplaires originaux, à Meyzieu, le 19 février 2019

Pour la Société HOWDEN SOLVENT VENTEC
Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat CFDT