Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez LABORATOIRE DU CENTRE (Siège)

LABORATOIRE DU CENTRE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE

SELAS LABORATOIRE DU CENTRE

Dont le siège est sis 3, Avenue Maréchal Leclerc – 66000 PERPIGNAN

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 327 853 214

D’une part

ET

Les membres titulaires du CSE du Laboratoire du Centre,

Ayant pris sa décision à l’unanimité des membres présents lors de sa réunion du 26 février 2020,

Dont le procès-verbal est annexé au présent accord

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:

Préambule :

En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, lequel résulte de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises comptant plus de 50 salariés doivent établir un plan d’action ou négocier un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A l’issue des négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent, et est reconduit jusqu’en 2022.

1. RAPPEL DU CONTENU DES OBJECTIFS DES DISPOSITIONS LEGALES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Le présent accord sera soumis au CSE, et n’entrera en vigueur qu’après que ce dernier ait émis son avis.

Il a pour objectif de :

• D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,

• Et d’autre part, pour l’année en cours, déterminer sur la base de critères clairs, précis, et opérationnels :

  • Les objectifs de progression prévus,

  • La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • L’évaluation du coût de ces actions,

  • Et l’échéancier des mesures prévues.

En application de l’article R 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants, étant précisé que celui de la rémunération effective est obligatoire :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail dans les conditions prévues à l’article 21, et publiée sur le site internet de l’entreprise.

2. Constat au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise

Le constat effectué au niveau de l’entreprise est identique à celui effectué au niveau du secteur d’activité.

Il existe une forte représentation féminine dans le secteur des laboratoires d’analyses médicales.

Il est constaté un effectif majoritairement féminin, ce qui implique des actions de masculinisation de certains métiers, tout en prenant en compte le fait que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante.

En effet, si les femmes sont majoritaires, elles le sont surtout aux statuts d’ouvriers, employés et techniciens.

Dans le cadre du présent accord établi par la société LABORATOIRE DU CENTRE à l’issue d’un diagnostic entre la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, deux objectifs sont étudiés : il s’agit de l’égalité et de la mixité.

• Egalité

En matière d’égalité professionnelle, l’entreprise affiche de bons résultats puisque la plupart des indicateurs attestent d’un traitement équilibré entre les hommes et les femmes en terme de rémunération, de formation, et de tout autre indicateur qui puisse être utilisé notamment, les conditions de travail, etc.

En effet, il n’existe aucun déséquilibre en matière de rémunération entre les hommes et les femmes et les écarts chiffrés qui peuvent être constatés s’expliquent dans la mesure où ils sont proportionnels à la représentativité des hommes ou des femmes dans la catégorie professionnelle considérée.

S’agissant de la formation, la société a constaté un léger déséquilibre selon les postes de travail puisque les personnes occupant les postes les moins qualifiés sont ceux qui bénéficient le moins de formation, mais aucun écart entre les hommes et les femmes ne peut être décelé.

• La mixité

La représentation masculine existe surtout au niveau du poste de coursier.

En revanche, très peu d’hommes occupent des postes de travail appartenant à la catégorie professionnelle des techniciens, cadres, ou à d’autres types de postes tels que par exemple celui d’agent d’entretien pour la catégorie d’ouvrier et employé.

L’entreprise a donc conscience de l’objectif qui est le sien de développer la double mixité.

3. CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS EN FONCTION DES CONSTATS PRECITES

L’article R 2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif, ou à défaut, le plan d’action prévu à l’article L 2242-5-1 du Code du travail, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus, pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Ce même article indique que le domaine d’action de la rémunération effective doit obligatoirement être retenu par le plan.

Dans ce contexte à la fois légal et professionnel, ainsi que dans le cadre d’une démarche volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur, prend, par la présente, un engagement unilatéral sur les trois domaines d’action suivants :

• Le recrutement,

• La formation,

• La rémunération effective.

TITRE I – RAPPEL DES MESURES PRISES A CE JOUR ET BILAN DES ACTIONS

Au cours des 3 années écoulées, l’entreprise a appliqué les mesures prises par le précédent accord.

L’entreprise avait déjà mis l’accent sur la nécessité de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines d’action concernant l’embauche, la formation, et la rémunération effective.

• Concernant le domaine d’action de l’embauche

La société s’était engagé dans le cadre du précédent accord, sur un objectif chiffré consistant à :

• S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Les objectifs chiffrés que l’entreprise s’était fixée ont donc été atteints, puisque la société a bien rempli son objectif sur le périmètre des catégories professionnelles d’ouvriers, employés et techniciens.

L’entreprise a donc décidé de poursuivre l’objectif établi précédemment.

• Concernant le domaine d’action de la formation

L’entreprise a respecté son plan d’action, et a même atteint l’objectif chiffré qui était de garantir un taux d’accès à la formation à 100 % dans l’année pour les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle.

Toutefois, l’objectif qualitatif reposant sur le constat selon lequel certains métiers sont fortement féminisés, très faiblement qualifiés, et peu bénéficiaires de formation, doivent bénéficier d’autant de formations que ceux relevant d’autres catégories professionnelles, n’a pas été atteint, de sorte que l’entreprise a décidé de maintenir ses objectifs.

• Concernant la rémunération effective

La société est parvenue à maintenir une parfaite égalité dans la rémunération attribuée aux hommes ou aux femmes placés dans des situations identiques en appliquant les mesures prises dans son plan d’action.

Elle a donc décidé de poursuivre leur application dans le cadre du présent accord.

TITRE II – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LES DOMAINES D’ACTION RETENUS, DES INDICATEURS ASSOCIES A CES OBJECTIFS, AINSI QUE DES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Conformément à l’article R 2323-9 du Code du travail dans sa rédaction applicable au 1^er janvier 2012, le présent accord fait état :

• Des « objectifs de progression pour l’année à venir » et des indicateurs associés,

• De la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leurs coûts et de l’échéancier des mesures prévues.

1. PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

ARTICLE 1 – Objectif de progression pour la période ANNUELLE dans le domaine d’action de l’embauche.

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes dans l’entreprise, ainsi que des constats effectués dans le secteur d’activité des laboratoires d’analyses, une sur représentation des femmes aux statuts d’ouvriers, employés, et techniciens.

L’objectif retenu en matière de recrutement retenu est donc d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

La société s’engage, dans le cadre du présent accord, sur un objectif chiffré consistant à :

• S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

Cet objectif s’appliquera sur l’ensemble des catégories de l’entreprise.

Le chiffrage de cet objectif tient compte du rythme des embauches au sein du laboratoire d’analyses, lequel est faible, compte tenu de la stabilité des équipes.

ARTICLE 2 – Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs

• Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés / nombre total d’offres d’emploi.

Un tableau de suivi fera également apparaître le taux de recrutement du personnel féminin et masculin par catégories professionnelles.

Il fera également apparaître la répartition du nombre de candidatures femmes / hommes reçues à l’occasion d’une procédure de recrutement.

ARTICLE 3 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Description qualitative et quantitative des mesures :

- Annonce d’offres d’emploi rédigées avec une terminologie non discriminante,

- Traitement des candidatures identique pour les hommes et les femmes : engagement de l’entreprise à ce que les critères de sélection appliqués soient identiques pour chaque candidat, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme,

- Engagement de l’entreprise à favoriser l’accueil de stagiaires hommes aux postes concernés,

2. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA FORMATION ET DE L’EMPLOYABILITE

Il ressort du diagnostic effectué par l’entreprise sur la base du rapport de situation économique, que certains métiers, dont principalement ceux d’agents d’entretien et de secrétaires dans la catégorie employés sont :

- Fortement féminisés,

- Très faiblement qualifiés,

- Et peu bénéficiaires de formation.

Le métier de coursier, quant à lui, représenté par autant de femmes que d’hommes, est faiblement qualifié et peu bénéficiaire de formation.

L’objectif est donc d’obtenir un taux de formation identique pour tous les salariés quelles que soient leurs catégories professionnelles ou le poste qu’ils occupent.

La société s’engage, dans le cadre du présent accord, sur un objectif chiffré consistant à :

- S’assurer que le taux d’accès à la formation est identique à 100%, dans l’année considérée pour les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle.

Cet engagement est pris par la société pour tous les salariés.

ARTICLE 5 – INDICATEURS ASSOCIES AU SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS

1. Nombre de bénéficiaires d’heures de formation hommes / femmes

2. Taux d’accès à la formation dans chaque catégorie professionnelle et taux global

3. Suivi annuel des heures de formation dans le rapport de situation économique

Les indicateurs associés à ces objectifs feront apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle et par emploi type.

ARTICLE 6 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Description qualitative et quantitative des mesures :

- Respect de l’information consultation des institutions représentatives du personnel sur la formation

- Engagement de l’entreprise à favoriser l’organisation des formations dans l’entreprise par le biais de la mise en place d’un processus destiné à établir un plan de formation issus des besoins des salariés recensés lors de l’entretien professionnel et des axes stratégiques de l’entreprise,

• - Proposition d’un entretien à tous les salariés dont le contrat de travail a été suspendu plus de 6 mois (maternité, congé parental, etc) afin d’organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs

3. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

ARTICLE 7 – OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LA PERIODE ANNUELLE DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA REMUNERATION

Il ne ressort du diagnostic effectué par l’entreprise par le biais du rapport de situation économique, aucun écart entre les hommes et les femmes, pour ce qui est de la rémunération.

L’objectif de l’entreprise est donc de poursuivre la politique salariale mise en œuvre afin de maintenir et garantir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes placés dans une situation identique, en application du principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».

Cet objectif a été chiffré par l’entreprise.

La société s’engage à maintenir l’égalité à 100% dans la rémunération attribuée aux hommes ou aux femmes placés dans des situations identiques.

ARTICLE 8 – MESURES ASSOCIEES A LA REALISATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Reprise d’actions existantes :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche,

• Mener l’analyse des rémunérations complémentaires et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des gardes, étant précisé qu’elles sont ensuite réparties entre les salariés sur la base du volontariat.

• Application de la grille des salaires minima conventionnels.

Description qualitative et quantitative des mesures :

- Mener chaque année, par le biais du RSE, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre.

ARTICLE 9 – INDICATEURS ASSOCIES AU SUIVI DE LA REALISATION DES OBJECTIFS

1. Résultat chiffré de l’étude du rapport de situation économique.

2. Nombre d’offres d’embauche déposées et étude des rémunérations correspondantes attribuées.

Les indicateurs feront apparaître la rémunération du personnel féminin et du personnel masculin par catégorie professionnelle.

ARTICLE 10 – ECHEANCIER

Les parties conviennent que les actions énoncées ci-dessus seront réalisées selon le calendrier suivant :

Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise respectera l’échéancier suivant :

• Mesure définie à l’ensemble des articles du plan : 2020 à 2022

L’entreprise procèdera à un nouveau diagnostic chaque année dans le cadre du rapport de situation économique soumis au comité d’entreprise.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

TITRE III – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE ET DE DEPOT DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 12 – PORTEE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entrera en vigueur le jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt rappelées à l’article 21 « dépôt et publicité » du présent accord.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans courant à compter de son dépôt.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets.

En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

ARTICLE 15 – REVISION

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception.

Les négociations devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande.

ARTICLE 16 – SYNTHESE DU PLAN D’ACTION ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux membres du comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Il sera tenu à la disposition du personnel dans la BDES.

Le présent accord, sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord a été soumis avant sa signature aux membres du CSE pour avis, le 26 février 2020.

Les avis ont été favorables à l’unanimité.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux, le 26 février 2020

SELAS LABORATOIRE DU CENTRE Les membres du CSE

TITRE IV – ANNEXES

ANNEXE 1 :

INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE L’EMBAUCHE

ANNEXE 1.1. : Recrutement par catégories professionnelles et suivi du nombre de stagiaires hommes et femmes accueillis

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
Nombre cadres en poste Coef 400 et +	Femmes
	Hommes
Nombre cadres en poste Coef 400 et +	Femmes
	Hommes
Nombre de techniciens et agents de maîtrise en poste Coef 300 à 350	Femmes
	Hommes
Nombre de techniciens et agents de maîtrise en poste Coef 300 à 350	Femmes
	Hommes
Nombre d’employés en poste	Femmes
	Hommes
Nombre d’employés recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes

ANNEXE 1.2. : Répartition des candidatures hommes / femmes à l’occasion d’une embauche

Postes à pourvoir	Catégories professionnelles	Total des candidatures reçues en 2020	Total des entretiens tenus en 2020	Candidatures retenues en 2020
		H	F	H	F	H	F
Agent d’entretien	Ouvriers employés
Infirmiers	Techniciens agents de maitrise
Techniciens	Techniciens agents de maitrise
Biologistes médicaux	Cadres

ANNEXE 2 :

INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA FORMATION

Catégories professionnelles	Emploi	Effectif	Nombre de salariés ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an	Variation par rapport à l’année N-1	Nombre de formations organisées ayant nécessité un découché	Nombre de salariés ayant assisté à des formations nécessitant un découché	Variation par rapport à l’année N-1
Employés	Agents d’entretien
	Coursiers
	secrétaires
Techniciens et Assimilés Cadres	Techniciens
	infirmiers
Cadres	biologiste
	cadres

ANNEXE 3 :

INDICATEURS ASSOCIES AUX OBJECTIFS FIXES DANS LE DOMAINE D’ACTION DE LA REMUNERATION

Répartition des rémunérations annuelles moyennes entre les hommes et les femmes d’une même catégorie professionnelle

Année
Catégories professionnelles	Salaires	Eléments variables	Coefficients individuels
	H	F	H	F	H	F
Employés
Techniciens Assimilés Cadres
Employés