Préambule :

La mise en place du Télétravail est un sujet de réflexion depuis plusieurs mois au sein de l’association. Il répond, tout d’abord, à une demande émanant de la part de nos collaborateurs.

Il s’inscrit, en outre, dans l’évolution actuelle de l’association, dont la dématérialisation de nos process et de nos services sont déployés.

La crise sanitaire a mis en exergue la nécessité de définir une politique de télétravail afin de permettre à nos collaborateurs et à la structure de continuer à offrir ses services, de continuer à travailler sans mettre en danger leur santé et leur sécurité. Le télétravail peut permettre également de limiter les déplacements domicile-travail, et concourir ainsi à l’enjeu sociétal de réduction de l’empreinte carbone.

Une telle politique ne peut s’inscrire durablement dans le temps qu’en trouvant le meilleur équilibre entre les nouvelles attentes des collaborateurs pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle (facilité par les nouveaux outils de l’information et de la communication) et la performance de l’association à travers les organisations et donc le travail collectif.

L’expérience tirée de la période 2020-2022 a montré que le télétravail était possible.

Quelques principes simples doivent être le socle de cet Accord :

• La confiance réciproque entre le manager et le collaborateur est nécessaire,

• Le sens commun des responsabilités et l’autonomie des collaborateurs sont indispensables,

• Le travail en présentiel est par nature nécessaire pour accueillir le public afin de faciliter et permettre les rencontres physiques cruciales pour notre visibilité sur le territoire, la collaboration et le maintien de notre culture d'association notamment lors d’événements comme les réunions de services, séminaires, formations.

• Le rôle du manager est central pour le suivi des performances individuelles et collectives.

• La définition par les managers de quelques règles simples pour organiser la vie du service selon les contraintes et spécificités propres en restant vigilant à trouver le meilleur équilibre entre les missions de l’association définies par la Loi, le travail collectif et la prise en compte des nouvelles attentes des collaborateurs.

Enfin, cette politique de télétravail doit être un facteur d’attractivité pour les nouveaux collaborateurs et la fidélisation des collaborateurs en poste. Elle permet également de favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap.

La Direction a donc décidé, par la présent Accord, de définir les dispositions applicables au sein de l’association en matière de télétravail, les conditions de recours à cette forme d’organisation, ainsi que ses modalités d’exercice.

Article 1 : Champ d’application

La présent Accord s’applique à l’ensemble de notre association.

Article 2 : Définition du télétravail et lieu de télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

En conséquence, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le fait pour le collaborateur d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’association ne suffit pas à caractériser le télétravail et à lui conférer la qualité de télétravailleur.

Article 3 : Lieu de travail

L'exercice du travail à distance est réalisé au domicile du collaborateur (lieu de résidence principale déclaré à la Direction), et / ou dans tout autre lieu fixe sous réserve qu’il fasse l’objet d’une déclaration préalable à la Direction. Le collaborateur doit disposer des équipements notamment de télécommunication et d’accès internet permettant la continuité efficace de l’activité. Le télétravailleur doit bénéficier des conditions de concentration nécessaires et qu’il ne soit pas exposé à un risque vol de données plus important que s’il travaillait au sein des locaux/lieux de permanence habituels de l’entreprise ou à son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu d’en informer au préalable la Direction et de lui indiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5.5 du présent Accord.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quel qu’en soit la nature (musée, bibliothèque, cybercafé, train, avion…) est rigoureusement interdit. Le non-respect de cette disposition est susceptible d’entrainer une sanction.

Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Tout salarié, quelle que soit sa qualification, répondant aux conditions cumulatives suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail sous réserve :

• D’être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois.

• D’exercer une activité à temps plein ou à temps partiel si celui-ci est supérieur ou égal à une durée hebdomadaire de 28 heures.

• De justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois continus pour les salariés qui seront embauchés à compter de l’entrée en vigueur de la présent Accord, sauf avis contraire du manager. Cette condition d’ancienneté s’apprécie à la date d’embauche du collaborateur.

• D’exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail. Pour les métiers qui imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail (notamment pour l’accueil du public en présentiel, les réunions collectives, les relations avec la Gouvernance …), le manager définira une organisation du télétravail qui soit compatible avec les contraintes de ce service.

• D’avoir la capacité d’exercer ses missions de façon autonome et que la nature de son travail soit compatible avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

• Concernant les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ils devront justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à compter de leur date d’embauche.

• Les stages en association visant à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail ne peuvent prétendre au télétravail.

Le manager devra apprécier l’autonomie du salarié et pourra décider de différer l’entrée en vigueur du télétravail si l’autonomie du salarié n’est pas suffisante au jour de la demande de mise en œuvre du télétravail.

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail

5.1 Passage au télétravail à la demande du salarié

a) La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat :

L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire pour le collaborateur, la demande de télétravail émane du salarié, doit être écrite et motivée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette demande précise la date de début envisagée du télétravail ainsi que le nombre de jours de télétravail dans la limite fixée à l’article 6.2 de la présent Accord.

La Direction dispose d’un délai de quatre semaines maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur.

b) Accès au télétravail pour les salariés en situations de handicap/maladie chronique :

L’entreprise a la possibilité d’envisager, en concertation avec les collaborateurs concernés, une solution de télétravail pour certaines personnes en situation de handicap ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique). Chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

Dans le cadre de la politique RSE/QVT, la Présidence et la Direction proposent pour les personnes affectées par une maladie chronique de pouvoir bénéficier de jours de télétravail complémentaires avec présentation d’un justificatif en amont du médecin attestant d’une maladie chronique. Cette expérimentation se portera sur une durée d’un an à compter de l’application de l’accord télétravail et un bilan sera réalisée à l’issue. Le délai de prévenance dans ce cadre ne sera pas applicable.

c) Accès au télétravail pour les salariées enceintes :

Les salariées enceintes depuis plus de trois mois et qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail conformément aux règles posées par le présent Accord. Dans ce cas, l’organisation de travail et les aménagements de poste devront être les mêmes que dans le cas d’un travail sur site.

d) Décision sur mise en œuvre du télétravail :

La réponse positive de l’employeur précisera la date de début du télétravail et rappellera les modalités propres au service concerné pour son organisation opérationnelle (cf. article 6.2 b).

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'association, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié s’engage, par écrit et préalablement au passage en télétravail, à respecter la charte informatique ainsi que les bonnes pratiques de télétravail figurant sur l’intranet (SharePoint/Intranet) dont il a eu connaissance. A cette occasion, il devra attester :

• Que le lieu du télétravail répond aux caractéristiques définis à l’article 2 ;

• Qu’il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail à savoir 20Mo/s minimum ;

• Que le système électrique de son lieu de travail soit conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• Qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance. Il devra transmettre l’attestation de l’assureur à l’association.

À tout moment du processus, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Tout refus du passage en télétravail par l’employeur sur un poste éligible au télétravail fait l'objet d'une motivation écrite par lettre recommandée. Le salarié pourra renouveler sa demande dans un délai de 3 mois à compter de la date du refus.

5.2. Passage en télétravail à la demande de la Direction

La Direction peut proposer à un collaborateur éligible de passer en télétravail régulier. Cette proposition pourra être réalisée par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise en main propre d’un courrier contre décharge. Elle lui fera alors une proposition en précisant la date à laquelle le salarié commencerait à télétravailler ainsi que le nombre de jours de télétravail.

Le collaborateur disposera alors d’un délai de 4 semaines pour y répondre.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

5.3. Durée du télétravail

L’accord donnée est valable pour une durée d’un an renouvelable sur accord du manager. Cette décision de renouveler ou non les modalités de télétravail sera apportée lors de l’entretien annuel de progrès. Dans le cas d’un refus motivé, le collaborateur pourra procéder à une nouvelle demande de télétravail trois mois après la date de l’entretien annuel de progrès.

5.4. Période d'adaptation

Tout passage en télétravail d'un salarié éligible donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, hors période de suspension du contrat de travail, qui débute à compter du premier jour télétravaillé.

Pendant ce délai et par écrit (un courrier électronique suffit), chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 10 jours.

Si la période d'adaptation est déclarée non concluante par la Direction ou par le salarié, ce dernier reprendra son travail dans les locaux de l’association selon son organisation antérieure.

A l'issue de cette période de 3 mois, un entretien est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d'amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l'organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.

5.5. Réversibilité

Après la période d’adaptation, l’association et le salarié pourront respectivement mettre fin au télétravail par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge) sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins deux semaines à compter de la réception de la décision de mettre fin au télétravail.

L'employeur pourra faire jouer la réversibilité en respectant le délai de prévenance et le formalisme en cas :

• Non-respect réitéré des dispositions contractuelles ou celles de le présent Accord et notamment, en cas de :

  • Non-respect des conditions d’exercice du télétravail par le collaborateur,

  • Non-respect du lieu de télétravail déclaré par le collaborateur,

  • Non-respect des règles et consignes permettant de conserver la confidentialité des activités concernées, des données ou de documents utilisés,

  • Impossibilité de joindre le salarié les jours de télétravail à plus de deux reprises pendant les plages horaires de disponibilité prévues dans le présent Accord, sans que cette impossibilité soit justifiée par le salarié,

  • Problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe le télétravail ;

    • Réorganisation de l’entreprise ;

    • Déménagement du salarié ;

    • Non-conformité du lieu de télétravail aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, par le salarié ou l’association, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur effectue de nouveau entièrement son activité dans ses locaux habituels de l’entreprise dans les conditions applicables antérieurement à son passage en télétravail.

Un avenant rectificatif formalisera le retour à un travail sans télétravail.

5.6. Suspension temporaire du télétravail

Pour des besoins de service (réunion de travail, réunion du personnel, absence imprévue d’un ou plusieurs salariés, non atteinte des objectifs individuels …) le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail. Le manager pourra alors demander une suspension temporaire du télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours avant chaque suspension sauf circonstances exceptionnelles.

De même, de façon très ponctuelle ou sur une plus longue période, le salarié peut demander à la Direction, dans un délai de prévenance de 5 jours, de revenir exercer son activité dans l’association, celui-ci restant toujours disponible.

Cette suspension temporaire sera communiquée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge) afin de spécifier la/les causes de la suspension et la durée ne pouvant excéder 3 mois.

A la suite de la suspension, le collaborateur réintègrera son lieu physique d’exercice professionnel prévu à son contrat de travail.

5.7. Égalité de traitement

Les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'association pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.).

Article 6 : Durée, aménagement du temps de télétravail et joignabilité

6.1. Principes

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'association.

L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

6.2. Nombre de jours de télétravail

1. Chaque collaborateur éligible peut solliciter jusqu’à 9 jours de télétravail par mois. Les jours de télétravail non pris sur le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant sauf dans le cas de l’annulation d’une journée de télétravail à la demande du manager ou direction.

2. Chaque collaborateur positionne dans l'outil de gestion du temps, ses propositions de jours de télétravail 30 jours avant la réalisation de la/les journée(s) de télétravail. Le manager arbitre et valide dans les 15 jours en prenant en compte les exigences exposées ci-dessus.

3. Il ne pourra être posé plus de 2 jours de télétravail consécutif et le collaborateur devra respecter une présence d’au moins 2 jours par semaine sur son lieu physique d’exercice professionnel.

4. Dans le cas d’une indisponibilité du lieu d’exercice professionnel, le nombre de jours de télétravail ne seront pas décomptés du nombre de jours octroyé au titre du télétravail pour le mois concerné. (Siège indisponible, permanences indisponibles).

5. Un complément de jours de télétravail sera accordé en lien avec l’article 5.1.b « Accès au télétravail pour les salariés en situations de handicap/maladie chronique ».

En annexe, sont indiquées pour chaque service de l’association les spécificités et les besoins organisationnels identifiés à la date d’entrée en vigueur de l’Accord. Cette annexe peut évoluer en fonction des nécessités et de l’activité propre à chaque service. En cas d’évolution, le CSE et les salariés concernés, en seront informés.

Les jours de télétravail non pris peu importe le motif, ne pourront pas être reportés sur les semaines/mois suivants.

6.3. Durée et charge du travail – Modalités

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours ou en heures demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le télétravail s'exerce dans le cadre de l’horaire habituel du salarié au sein des locaux de l’entreprise/lieu de permanence habituel ainsi le télétravailleur est tenu :

• De suivre scrupuleusement son horaire de travail ;

• D’organiser son temps de travail afin de ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• De respecter les durées maximales de travail, dont la durée maximale quotidienne de dix heures par jour ;

• De respecter les durées minimales de repos quotidien (de onze heures consécutives) et de repos hebdomadaires (de trente-cinq heures consécutives).

• Le télétravail s’effectue dans le respect des horaires habituels de travail du salarié effectués dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association. Une validation préalable et expresse de la Direction est requise pour la réalisation d'heure(s) supplémentaire(s) ou d’heure(s) complémentaire(s).

La charge de travail réalisée dans le cadre du télétravail doit correspondre au même volume de travail que celui effectué dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Des réajustements éventuels pourront alors être mis en œuvre avec la Direction.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectué à domicile.

6.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

L’association est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

A cet effet, la Direction rappelle que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint :

• En dehors des horaires prévus au contrat de travail.

• Avant 8h30 ni après 17h00 pendant sa journée en télétravail sauf urgence, s’il est soumis à une convention de forfait en heures ou forfait en jours

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager et salarié veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Ces plages horaires pourront être adaptées notamment en fonction de la durée du travail du salarié inscrite dans son contrat. Elles seront alors précisées dans l’avenant au contrat de travail du salarié formalisant le passage en télétravail régulier.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme qu’il l’aurait fait en travaillant dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Le salarié n’a donc pas à exercer d’activité personnelle, familiale, caritative ou de toute nature autre que professionnelle tel que de la garde d’enfant par exemple.

Il est tenu de consacrer ce temps à l’exercice exclusif de son activité professionnelle au bénéfice de l’association.

6.5. Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion du temps comme habituellement. Tous retraits pour motif personnel pris sur le temps de télétravail devront être pris en compte par le collaborateur lors de la déclaration de ses heures.

Par ailleurs, il pourra être demandé aux prestataires en informatique de Transitions pro PDL d’extraire les relevés informatiques d’heures afin d’assurer la cohérence globale des heures entre l’outil de gestion du temps et les heures effectivement réalisées sur le plan du système d’informations.

Le salarié en sera informé simultanément et une copie du relevé lui sera communiqué.

6.7. Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.

6.8. Santé et sécurité au travail

En raison des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail auxquelles est tenu l’employeur à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il est tenu de s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

À ce titre, le collaborateur sera informé au travers du DUERP des règles de santé et de sécurité applicables.

6.9. Accident du travail et de trajet

En cas de survenue d'un accident du travail au lieu où s’effectue le télétravail pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur informe immédiatement l'association et dans les 24 h au plus tard, sauf force majeure, et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre de son domicile aux locaux/lieux de permanence habituels de l’association.

6.10. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail établi par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer la Direction et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association.

Article 7 : Environnement et équipements de travail

Le télétravail est normalement mis en œuvre avec le matériel informatique et téléphonique du salarié fourni par l’association, moyennant le respect des consignes relatives à la protection et la confidentialité des données.

L'association peut être amenée à fournir au salarié en télétravail d’autres matériels informatiques et de communication spécifiques permettant l'exercice de son activité. Ce matériel est exclusivement réservé à un usage professionnel. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition et à la restitution du matériel qui reste la propriété de l’association.

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association. Les interventions nécessitants un déplacement du prestataire ou d’un collaborateur de Transitions Pro PDL se feront dans les locaux/lieux de permanence habituels de l’association. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions au Siège de Transitions Pro PDL ou dans son lieu de permanence principal.

7.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail, la confidentialité et accepte qu'un représentant de l'employeur (professionnel habilité) contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l‘association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins « 20 jours ouvrés » à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

7.2 Entretien des équipements

Le salarié s'engage à :

• Prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié par l’association,

• Aviser immédiatement, la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail qui lui sont confiés ;

• Respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été formé.

L’association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel.

7.3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage à :

• Ne pas utiliser un matériel personnel pour l’exercice de son activité professionnelle sauf à titre exceptionnel ;

• Utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• Ne tenter aucune modification de la configuration des matériels ;

• Ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail,

• N’insérer dans ce matériel aucune clé USB, disque dur externe, … ;

• Ne pas déplacer à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition, sans avoir obtenu l'accord préalable de l'employeur,

• Ne charger sur ce matériel, de quelque façon que ce soit, aucun programme, jeu et ensemble de codes programmatiques de quelque nature que ce soit.

7.4. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'association.

Article 8 : Protection des données et confidentialité

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association ainsi que les règles éventuelles complémentaires liées au télétravail en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’association et leur confidentialité.

À ce titre, il est tenu de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions qui aggraveraient les risques usuels de vol de données par rapport à ceux éventuellement encourus au sein des locaux/lieux de permanence habituels de l’association ou de son domicile.

Les règles de sécurité feront l'objet d'une information régulière du télétravailleur. A ce titre, il lui est demandé de prendre connaissance des règles qui lui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il est tenu de faire preuve de la plus grande vigilance sur l’intégrité et sur le maintien de la confidentialité des informations et données professionnelles dont il a connaissance et qui lui sont confiées. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 9 : Frais de fonctionnement

L’association mettant à disposition les outils de travail, elle prendra à sa charge allocation forfaitaire fixée à 2.08 euros par jour effectif de télétravail. Le versement de cette allocation aura pour effet de suspendre le versement de la prime transport (Article 4 - Accord d’entreprise du 25 janvier 2021) sur les jours de télétravail.

Cette allocation permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail sans justificatif.

Le salarié se verra attribuer des tickets restaurants pour les jours télétravaillés.

Dès lors qu’un jour de télétravail n’est finalement pas honoré, il conviendra de l’annuler via l’outil Bodet/Kelio afin d’ajuster le calcul du versement de l’indemnité.

L’allocation forfaitaire ainsi versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 10 : Assurance

Le télétravailleur s’engage à signaler sa situation de télétravail à son assureur et à obtenir de dernier, une attestation précisant qu’il a bien pris acte de cette information. Cette attestation devra être remise à la direction.

Si le télétravail n’est pas réalisé au domicile du collaborateur mais dans un autre lieu de son choix qui répond aux spécifications précisées dans le présent Accord, un justificatif d’assurance similaire devra être obtenu par le collaborateur.

Article 11 : Télétravail et circonstances exceptionnelles

Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent Accord sont possibles en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’intempéries, de grève dans les transports en commun, ou en cas de force majeure. Également en cas d’épisodes de pollution nécessitant la prise d’un arrêté par le préfet.

La mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Les salariés seront avertis si les circonstances le permettent par écrit et si possible, en respectant un délai de prévenance suffisant.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place, après consultation du CSE, que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'évènement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Article 12 : Durée de l’Accord et date d’entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et sera revue annuellement entre juin et septembre. Elle entrera en vigueur le 1^er octobre 2023.

Elle reste avec un caractère expérimental. Un bilan du présent Accord sera établi par la Direction afin d’étudier l’opportunité de réviser à nouveau l’Accord.

Ce bilan sera basé sur :

• Nombre total de personnes ayant signées l’Accord de télétravail ;

• Des indicateurs quantitatifs ;

• Pourcentage de télétravailleurs par service ;

• Durée moyenne mensuelle de jours en télétravail par service et au total ;

• Taux de réversibilité ;

• Retour des membres du CSE ;

• Retour d’expérience auprès des managers.

• Cette synthèse sera présentée au CSE une fois par an.

Article 13 : Publicité

Cette Accord sera accessible aux salariés via l’intranet (SharePoint/Intranet) de l’association.

Elle sera notamment remise à chaque salarié au moment de son passage au télétravail.

Elle sera également affichée dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Nantes, le 28 Aout 2023

Pour la Direction

Nom : XXXXXXXXXXXX

Signature :

Pour le Syndicat CFDT

Nom : XXXXXXXXXXXXXX

Signature :

Les modalités propres a chacun des services / son organisation opérationnelle

MAJ 03.05.2023

Encadrants/RH	Les jours de télétravail ne sont pas fixes Maximum 9 jours de télétravail par mois sauf dans le cadre de l’article 5.1.b. Planification du télétravail en prenant en compte les présences obligatoires liées à l'activité (réunions Bureau, CA, Commission, Copil mensuel, réunions en présentiel avec DG …) Annulation possible à J-1 pour s'adapter à des changements d'agenda et organisation de réunions d'urgence en présentielles et RDV avec des administrateurs, interventions en réunions d'instances, ... Dans cette situation, les jours annulés seront reportables sur le mois suivant. L'organisation du télétravail doit prendre en compte l'exigence de temps de rencontre collectifs et individuels avec les collaborateurs de son service. Possibilité d'organiser le télétravail par ½ journée
Ensembles des services	Les jours de télétravail ne sont pas fixes Maximum 9 jours de télétravail par mois sauf dans le cadre de l’article 5.1.b. Annulation possible à J-1 pour assurer la continuité de service sur site ou en permanences à la suite d’évènement perturbant l'organisation initialement prévue. Dans cette situation, les jours annulés seront reportables sur le mois suivant. L'organisation du télétravail doit prendre en compte l'exigence de temps de rencontre collectifs et individuels avec le manager Possibilité d’organiser le télétravail par ½ journée
Service financier	Les jours de télétravail ne sont pas fixes Maximum 9 jours de télétravail par mois sauf dans le cadre de l’article 5.1.b. Annulation possible à J-1 pour assurer la continuité de service sur site ou en permanences à la suite d’évènement perturbant l'organisation initialement prévue. Dans cette situation, les jours annulés seront reportables sur le mois suivant. L'organisation du télétravail doit prendre en compte l'exigence de temps de rencontre collectifs et individuels avec le manager Pas de télétravail en période d’intervention des Commissaires Aux Comptes, réunions avec Trésorier/Trésorier adjoint Possibilité d’organiser le télétravail par ½ journée

Partie 1/2 : La demande

DEMANDEUR

Nom et prénom :

Fonction :

Service :

Durée du travail :

• Temps plein

• Temps partiel

Durée : …………………...

Lieu de télétravail (adresse complète) :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DETAILS DE LA DEMANDE

Demande à télétravailler à compter du : / /

Les Jours télétravaillés seront fixés avec le manager sous réserve des contraintes et des besoins organisationnels du service définis en annexe de l’Accord sur le télétravail dont le salarié a eu connaissance.

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Le demandeur atteste sur l’honneur avoir pris connaissance de l’Accord sur le télétravail qui lui a été remise et s’engage à la respecter.

Le demandeur atteste sur l’honneur à respecter l’Accord Informatique ainsi que les bonnes pratiques

de télétravail figurant sur l’intranet (SharePoint) dont il a eu connaissance.

Le demandeur atteste :

• Que le lieu du télétravail répond aux caractéristiques définis à l’article 2 ;

• Qu’il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail à savoir 20Mo/s minimum ;

• Que le système électrique de son lieu de travail soit conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• Qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance. Il devra transmettre l’attestation de l’assureur à l’association.

SIGNATURE

Signature du demandeur : Date : / /

• Reçu en mains propres

• Reçu par mail

Partie 2/2 : réponse de la Direction

Date de réception de la demande :

Date de la rencontre organisée entre le manager et le salarié :

Réponse (délai de 3 semaines à compter de la rencontre organisée avec le manager) :

• Acceptée

Date de début du télétravail : / /

• Refusée

  • Poste non éligible au télétravail

  • Autre motif de refus

Commentaires :

Nom et prénom du signataire responsable :

Signature du responsable : Date : / /

• Reçu en mains propres au demandeur

• Reçu par mail au demandeur