Accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels au sein de GE Hydro France

Préambule

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONTEXTE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

ARTICLE 2 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Article 2.1 – La Direction

Article 2.2 – Le salarié

Article 2.3 – Le manager

Article 2.4 – Le service RH

Article 2.5 – Les représentants du personnel

ARTICLE 3 – Le diagnostic annuel des emplois

Article 3.1 – Identification des métiers au travers de la fiche descriptive d’emploi

Article 3.2 – Diagnostic des emplois

ARTICLE 4 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail

ARTICLE 5 – Information des entreprises sous-traitantes sur l'orientation stratégiques de la société ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

CHAPITRE 2 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE

ARTICLE 6 – Les mesures d’accompagnement

Article 6.1 – Les mesures génériques

Article 6.2 – Les mesures spécifiques aux emplois en évolution

ARTICLE 7 – Evolution professionnelle interne au groupe

Article 7.1 – Le salarié acteur de son développement et de sa mobilité avec le support de son manager

Article 7.2 – Entretien professionnel

Article 7.3 – Entretien annuel de performance et de développement

Article 7.4 – Programmes de Leadership

Article 7.5 – L’accompagnement à la mobilité géographique

ARTICLE 8 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans

ARTICLE 9 – La transmission des savoirs et des compétences entre salariés

Article 9.1 – Principes généraux de transmission des savoirs et compétences

Article 9.2 – Modalités de réalisation

ARTICLE 10 – Le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions

Article 10.1 – Les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement

Article 10.2 – L'entretien lors de la prise de mandat

Article 10.3 – L'entretien annuel sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité liée aux mandats

Article 10.4 – L'entretien de fin du mandat et valorisation des acquis pendant le mandat

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

ARTICLE 11 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite au travers du dispositif de réduction progressive d'activité (RPA)

Article 11.1 – Le dispositif RPA

Article 11.2 – Adhésion au dispositif RPA

Article 11.3 – Rémunération pendant la période de RPA

Article 11.4 – Indemnité de départ en retraite versée d l'issue du RPA

ARTICLE 12 – Le départ en retraite

CHAPITRE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS EXTERNES A L’ENTREPRISE ET AU GROUPE

ARTICLE 13 – Le congé mobilité et ses modalités

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 14 : Communication et suivi

Article 14.1 – Communication aux salariés

Article 14.2 – Commission de suivi

ARTICLE 15 : Dispositions diverses

Article 15.1 – Thèmes de négociations et périodicités

Article 15.2 – Durée et Entrée en vigueur

Article 15.3 – Révision de l'Accord

Article 15.4 – Dénonciation et mise en cause de l'Accord

ARTICLE 16 : Dépôt

Annexes :

• Annexe 1: Les catégories professionnelles

• Annexe 2 : Les fiches descriptives des catégories professionnelles

• Annexe 3 : La liste des outils permettant de favoriser le développement professionnel et la mobilité des salariés (outils existant au moment de la signature du présent accord – annexe mise à jour en cas d’évolution de cette liste)

• Annexe 4 : Programme de Leadership

• Annexe 5 : Politique mobilité géographique GE

La société GE HYDRO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327 948 907, ayant son siège social sis 204 Rond-Point du Pont de Sèvres - 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXXXXXXXXX

Ci-après dénommée la « Société »

D'une part,

ET

Les organisations syndicales de la Société représentatives au niveau de l'entreprise représentés par leurs délégués syndicaux centraux :

• CFDT représentée par XXXXXXXX

• CFE-CGC représentée XXXXXXXXXXX

• CGT représentée par XXXXXXXXXX

D'autre part,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l'Entreprise »

Ensemble dénommées les « Parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord conclu pour la période 2018-2021 et a pour objet la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anticipe les évolutions nécessaires de l’emploi et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour s’orienter et se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de la Société.

La Société évolue sur le marché concurrentiel et fortement évolutif de l'énergie hydraulique, marqué par des mutations rapides liées en majorité à l'innovation technologique, l'évolution des attentes clients, l'arrivée continue de nouveaux acteurs, et le développement des marchés émergeants.

Dans ce contexte d'évolution permanente, la Société a l'ambition de répondre aux nouveaux défis que dicte ce marché. La réalisation de cette ambition s'appuie sur le professionnalisme, l'expertise et l'adaptabilité de ses salariés.

Dans le cadre de l'Accord, les Parties se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d'anticipation de l'évolution des emplois et des compétences qui a pour objectifs de :

• accompagner la Société dans ses enjeux de développement et de performance,

• disposer des compétences et savoirs en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus et les attentes des clients,

• proposer aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle,

• anticiper autant que faire se peut l'évolution des ressources nécessaires au regard des évolutions de l'activité.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONTEXTE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

L'Accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société GE HYDRO France S.A.S.

ARTICLE 2 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La GPEC s’articule autour des objectifs suivants :

• Définir les métiers nécessaires à la réalisation de nos projets actuels et futurs ainsi qu’au bon fonctionnement de la société tel qu’établit à l’occasion des orientations stratégiques annuelles,

• identifier les ressources et les compétences actuelles ainsi que leur évolution attendue pour les prochaines années,

• favoriser la sécurisation et la pérennisation de nos savoirs-faires, les connaissances acquises et les compétences clefs,

• définir les rôles des acteurs et les moyens associés en termes d’accompagnement et de dispositifs disponibles,

• mobiliser les outils et dispositifs nécessaires à l’anticipation et l’adaptation des ressources et compétences.

Les parties rappellent que la GPEC est une démarche partagée impliquant les différentes parties prenantes définis ci-dessous :

Article 2.1 – La Direction

La Direction détermine chaque année les orientations stratégiques de la Société. Elle définit le niveau de criticité des emplois et la projection des compétences nécessaires pour les années futures.

La Société s’attachera à informer les parties prenantes et à clarifier le rôle de chacun des interlocuteurs dans le cadre de la GPEC.

Article 2.2 – Le salarié

Le salarié est le principal acteur de son parcours de carrière et de son évolution professionnelle. Il mène une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel.

Le salarié s’appuiera sur les moyens mis à disposition par la Société pour construire et réaliser son projet professionnel dans les meilleures conditions.

Pour ce faire, il devra tenir compte des retours faits par son manager à l’occasion des différents entretiens réguliers définis par le présent accord.

Le salarié pourra également s’appuyer sur les retours de ses collègues formulés à l’occasion notamment, de l’entretien d’appréciation.

Article 2.3 – Le manager

Le manager occupe un rôle majeur dans l’accompagnement des changements au sein de l’organisation.

Il est particulièrement impliqué dans la déclinaison de la politique sociale mise en œuvre au sein de la Société. En effet, son rôle charnière entre ses équipes et la direction en fait l’interlocuteur privilégié pour le pilotage de l’accompagnement du changement et du développement professionnel de ses équipes.

Pour ce faire, il participe à l’identification des écarts entre les compétences requises pour le poste, et les compétences existantes dans le but de mobiliser les outils les plus pertinents pour réduire ces écarts puis suivre l’évolution des compétences acquises.

Le manager pourra également s’appuyer sur les retours des collègues du salarié formulés à l’occasion notamment, de l’entretien d’appréciation.

Dans ce cadre, il est primordial que le manager ait à sa disposition tous les outils et les ressources nécessaires à la bonne réalisation de ses missions d’encadrement.

Article 2.4 – Le service RH

Les ressources humaines, avec les managers, sont les interlocuteurs privilégiés pour la construction et la formalisation des parcours professionnels des salariés au sein de la Société.

Les outils à leur disposition, et notamment les différents entretiens formels et informels, permettent d’avoir une visibilité sur les aspirations des salariés.

Dans le cadre d’un projet de développement des compétences en lien avec les besoins de l’entreprise, un travail d’accompagnement, de construction sera effectué conjointement entre les RH, le salarié et son manager. A ce titre, les RH pourront informer le salarié sur les évolutions possibles au sein de la Société dans le cadre notamment, d’une mobilité interne.

Article 2.5 – Les représentants du personnel

Le Comité Social Economique Central (CSEC) est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de la Société.

Les représentants du personnel peuvent contribuer à informer les salariés des outils et dispositifs existants pour faciliter leur développement professionnel.

Les Organisations Syndicales, dans le cadre de leurs attributions, contribuent à fixer le cadre par la négociation du présent accord, et assurent le suivi effectif des mesures dans le cadre de la commission de suivi définie à l’article 14.2.

ARTICLE 3 – Le diagnostic annuel des emplois

Article 3.1 – Identification des métiers au travers de la fiche descriptive d’emploi

La Direction établit une fiche descriptive par emploi, sur la base du référentiel d’analyse prévu par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, qui comprend notamment :

• la description des activités significatives de l’emploi,

• la nature et le périmètre des responsabilités exercées,

• la description des relations de travail

Compte-tenu de l’importance de ce domaine pour l’ensemble de l’entreprise, les prérequis EHS y seront également mentionnés.

La Direction s’engage à ce que chaque salarié ait communication d’une fiche descriptive de son emploi avant la fin de l’année 2023.

D’ici fin 2023, le référentiel des emplois demeure inchangé par rapport au précédent accord GEPC de 2018, les fiches de catégories professionnelles correspondantes et toujours d’actualité sont portées en annexe du présent accord et feront l’objet d’une mise à jour début 2024 (descriptifs d’emploi revus selon la nouvelle convention collective).

Ces fiches descriptives d’emploi pourront faire l’objet de révision par la Direction, le cas échéant, si cela s’avère nécessaire en fonction des besoins de l’entreprise.

En tout état de cause, cette fiche descriptive d’emploi fera l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’échange entre le manager et le salarié lors de l’entretien professionnel.

Si la fiche descriptive d’emploi est mise à jour, elle sera à nouveau adressée au salarié.

Article 3.2 – Le diagnostic des emplois

Dans le cadre de l'information et consultation annuelle du Comité Social et Economique Central relative aux orientations stratégiques, il est présenté un diagnostic des emplois (catégories professionnelles jusqu’à fin 2023, et via les emplois à compter de 2024) selon les évolutions prévisibles des emplois qu'elles regroupent au moment de cette consultation. Ce diagnostic sera intégré à la BDESE.

Ce diagnostic consistera à identifier les emplois étant critiques, sous tension, en cours de mutation, menacés ou stables.

Les emplois critiques : Ce sont des emplois qui nécessitent l'acquisition de connaissances et de compétences stratégiques au maintien et au développement de la technologie Hydro-électrique. Cette acquisition nécessite une durée supérieure à une année.

Les emplois sous tension : Ce sont des emplois qu’il devient difficile à pourvoir par des ressources en interne ou en externe.

Les emplois stables : Ce sont des emplois qui ne sont pas exposés à des variations ou des changements identifiés au moment de la consultation.

Les emplois en cours de mutation : Ce sont des emplois qui requièrent un ajustement de compétences et de ressources du fait de changements liés à l'environnement législatif, réglementaire ou technologique, aux changements d'organisations et de stratégies, de méthodes de travail et/ou de nouveaux outils.

Les emplois menacés : Ce sont des emplois qui sont en décroissance liée à des évolutions économiques ou technologiques qui peuvent s'anticiper sur le moyen et long terme.

L’annexe 1 du présent accord répertorie les catégories professionnelles de la société qui feront l'objet du diagnostic.

L'annexe 2 du présent accord regroupe les fiches descriptives des catégories professionnelles.

Les annexes seront mises à jour à compter de 2024 avec les fiches descriptives d’emploi.

ARTICLE 4 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Lors de l'information et consultation annuelle du Comité Social et Economique Central relative aux orientations stratégiques de l'entreprise une présentation sera effectuée concernant les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD et contrat de chantier) de recours au travail à temps partiel et aux stages.

Cette présentation sera intégrée dans la BDESE. Dans le cas d'une forte évolution des contrats précaires, une analyse sera effectuée afin d'identifier le potentiel de création d'emplois pérennes.

En outre, la Société procèdera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir à ses besoins en compétence.

ARTICLE 5 – Information des entreprises sous-traitantes sur l'orientation stratégiques de la société ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Lors de l'information et consultation annuelle du Comité Social et Economique Central relative aux orientations stratégiques de l'entreprise, une analyse sera effectuée sur les éventuelles conséquences de la stratégie de la société sur les entreprises sous- traitantes implantées dans le bassin d'emploi des établissements de la société.

Dans le cas d'impacts significatifs identifiés une communication sera effectuée auprès des dirigeants des entreprises concernées.

CHAPITRE 2 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE

ARTICLE 6 – Les mesures d’accompagnement

Afin d'accompagner les salariés qui pourraient être impactés par les conséquences des évolutions des emplois définies à l’article 3.2 du présent accord, des mesures d'accompagnement adaptées seront mises en œuvre. Les mesures ci-dessous ne sont pas exhaustives et représentent le socle du dispositif associé au diagnostic des emplois qui pourra être déployé au sein de la Société.

Les signataires du présent texte ont convenu qu'il était souhaitable d’effectuer un suivi dans le temps de ces différentes mesures, au sein de la commission de suivi définie à l’article 14.2 du présent accord. Les Parties conviennent d’étudier l’efficacité et l’opportunité des mesures décrites ci-dessous et d’en ajuster le contenu, le cas échéant, dans le cadre d’un avenant.

Article 6.1 – Les mesures génériques

Au-delà des mesures spécifiques aux différentes situations d'emplois, des mesures génériques seront accessibles aux salariés pour favoriser le développement et la mobilité professionnelle :

• des évènements seront organisés à l'initiative de l’équipe RH afin de faire découvrir les différents métiers de la société (à titre d’exemple le lunch & learn, tables rondes) à la fois pour susciter des projets de mobilité professionnelle et promouvoir les emplois critiques ou sous tension,

• la Direction proposera des thématiques métiers sous forme d’articles dans la newsletter ou sous forme vidéo. A ce titre, elle pourra s’appuyer sur les réseaux d’affinité,

• des communications régulières seront envoyées par la Direction et/ou le service RH pour présenter les différents dispositifs internes ou externes accessibles aux salariés pour construire un projet professionnel, tel le bilan de compétences, plan de formation et VAE,

• un minimum de 20 % du budget annuel de plan de formation sera consacré à la réalisation de projets de développement et de mobilités professionnelles issus des entretiens d'évolution professionnelle,

• afin de promouvoir les postes disponibles et faciliter la mobilité interne, la Direction mettra à disposition des salariés le lien permettant de consulter l’ensemble des offres de poste ouvert dans le groupe.

Article 6.2 – les mesures spécifiques aux emplois en évolution

Les mesures adaptées aux emplois critiques :

• Revue RH annuelle des successions critiques et des plans de succession,

• Veille renforcée des profils correspondant aux besoins de la société, disponibles sur le marché,

• Sous réserve d’avoir donné pleine satisfaction, prioriser l’intégration des alternants ayant réalisé tout ou partie de leur cursus universitaire au sein de la société,

• Communication et promotion de ces emplois en interne,

• Formation d'adaptation ou de reconversion pour les candidats internes dont le profil permettrait cette évolution dans un délai compatible avec le besoin exprimé.

Les mesures adaptées aux emplois sous-tension :

• Communication et promotion de ces emplois en interne,

• Formation d'adaptation ou de reconversion pour les candidats internes dont le profil permettrait cette évolution dans un délai compatible avec le besoin exprimé.

Les mesures adaptées aux emplois en cours de mutation :

• Analyse des besoins d’adaptation par le management de la fonction et des ressources humaines,

• Définition et mise en œuvre en fonction du besoin, de programme d'accompagnement adapté, soit dans le cadre d’une formation, soit d’un projet professionnel.

Les mesures adaptées aux emplois menacés :

• les salariés appartenant à ce groupe d'emplois seront informés par l’équipe RH et les managers dans les 2 mois qui suivent le rendu d’avis par le CSE C sur les orientations stratégiques qui intègrent le diagnostic des emplois,

• dès réception de cette information, les salariés concernés pourront, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec une personne de l’équipe RH,

• à la demande du salarié, un accompagnement RH est mis en place afin d'identifier le potentiel de reclassement des salariés concernés. Une recherche conjointe sera effectuée par la société et le salarié afin d'identifier des solutions de reclassement au sein de la Société en priorisant le bassin d’emploi du salarié,

• des actions de formation d'adaptation ou de reconversion afin de faciliter le repositionnement interne seront mis en en œuvre le cas échéant, ces formations seront intégrées prioritairement dans le plan de formation. Toutes les formes de financement de ces formations pourront être mobilisées,

• la société pourra accompagner les projets de mobilité géographique externe au groupe en appliquant le dispositif d'aide de la mobilité géographique de la société,

• il pourra être envisagé le recours à une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue (réf art.L.1222-12),

• II pourra être également envisagé le recours au congé de mobilité défini à l’article 13 du présent accord.

ARTICLE 7 – Evolution professionnelle interne au groupe

L’évolution professionnelle interne au Groupe est à privilégier sur toute évolution en externe. Elle sera étudiée en priorité.

Article 7.1 – Le salarié acteur de son développement et de sa mobilité avec le support de son manager

La société permet et favorise le développement de ses salariés au travers des différents outils listés en annexe 3 (annexe réactualisée régulièrement) relatifs à la gestion de la performance, à l'accès à la formation ainsi qu'à l'accès de l'ensemble des opportunités de carrière dans le groupe à travers le monde.

Cette vocation du groupe à développer ses ressources ne peut se concrétiser qu'avec une démarche proactive et volontaire du salarié. Cette démarche s'effectue en lien étroit avec le manager dans le cadre des entretiens réguliers tout au long de l'année qui peuvent être initiés par le salarié.

Les salariés peuvent orienter leur parcours professionnel selon leurs aspirations à moyen et long terme selon 3 types d'évolution :

• une évolution au niveau de leur périmètre de responsabilité dans leur domaine de compétence ou au niveau managérial,

• une évolution de leur champ d'expertise dans une filière spécifique,

• une évolution au sein de l'entreprise par des expériences transversales permettant de développer la polyvalence.

Article 7.2 – Entretien professionnel

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui est venue renforcer le rôle des entretiens professionnels a conservé la réalisation des entretiens professionnels au moins une fois tous les deux ans.

Néanmoins, compte-tenu de l’importance d’échanger sur les aspirations et les projets professionnels des salariés d’une part, de donner au salarié les clefs nécessaires à la construction de son projet professionnel en l’impliquant et lui permettant d’être acteur et moteur de l’identification de ses besoins de formation, et d’autre part de prendre en compte les besoins de compétences de l’entreprise, les parties conviennent de réaliser ces entretiens tous les ans.

En cas d’absence longue durée d’un salarié (+ de 6 mois), le manager s’assurera de planifier un entretien professionnel au retour du salarié.

Cet entretien est l'occasion pour le collaborateur de partager avec son manager ses aspirations professionnelles au regard de ses contributions passées et présentes. Le rôle du manager est de conseiller, orienter, supporter son collaborateur dans la définition et la réalisation de son projet professionnel.

Comme prévu par la loi, un entretien bilan sera réalisé tous les 6 ans et permettra de réaliser l’état des lieux des actions entreprises les années précédentes.

L'équipe RH peut être sollicitée par l'un ou l'autre pour identifier les moyens mis à disposition par le groupe pour accompagner et promouvoir ce projet d'évolution.

Compte tenu du périmètre international des organisations de la société, la pratique de l'anglais entre un collaborateur et son manager peut être nécessaire. Dès lors le niveau d'anglais peut s'avérer être un frein à un échange approfondi entre eux. Le collaborateur rencontrant des difficultés pourra solliciter un support auprès de l'équipe RH.

Ces entretiens feront l'objet d'un indicateur mesurant le nombre d'entretiens réalisés et sera communiqué au CSE Central lors de l'information consultation sur la politique sociale de la société.

Article 7.3 – Entretien annuel de performance

L’entretien individuel annuel est un outil de la GEPP qui est réalisé au moins une fois par an, entre le manager et le salarié. Cet entretien est l’occasion pour le manager de faire un retour sur la performance du salarié.

Il s’agit d’un temps d’échange entre le manager et le salarié. L’efficacité de cet exercice repose sur la participation active du salarié et de son manager pour mener une analyse de qualité.

L’appréciation de la performance sur l’année écoulée repose sur deux aspects : l’atteinte des priorités de l’année et les comportements (« leadership behavior ») du salarié dans la réalisation de ses priorités.

Lorsque des écarts sont identifiés, le manager et le salarié conviendront des plans d’actions les plus appropriés pour permettre au salarié de réaliser ses priorités ou son projet professionnel. Ces plans d’action pourront être formalisés dans le cadre du plan d’amélioration de la performance.

Le manager et le salarié pourront également s’appuyer sur le retour des salariés étant amenés à travailler régulièrement avec le salarié évalué.

La Direction s’engage à ce que 100% des entretiens annuels, tels que prévus par la politique en vigueur au sein du groupe, soient réalisés (hors situations exceptionnelles, notamment l’absence justifiée d’une des deux parties).

La Direction recommande néanmoins fortement aux managers des salariés qui ne seraient pas éligibles à cette politique de fixer les priorités et de réaliser ces entretiens annuels.

Le Service RH a la charge du suivi de la réalisation de ces entretiens et a un rôle d’accompagnement des managers dans la réalisation de l’exercice.

Article 7.4 – Programmes de Leadership

Le Groupe a développé des programmes de développement des compétences managériales dans différents domaines d’expertise permettant d’accélérer l’évolution des salariés à potentiel (finance, projet, engineering, transverse management). Ces programmes font l’objet de publication de postes sur le site carrière du Groupe.

Ces programmes s’articulent autour de plusieurs rotations dans des Business, pays, fonctions, différents sur une période définie (voir Annexe 4).

Article 7.5 – L’accompagnement à la mobilité géographique

Le salarié bénéficiera du support interne de l'entité d'accueil pour la recherche de son nouveau logement et les démarches administratives afférentes.

Les dispositifs d'aide évolueront en fonction de la politique de mobilité du Groupe (voir annexe 5).

ARTICLE 8 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans

Les orientations stratégiques de la Société sont présentées annuellement au Comité Social et Economique Central. Ces orientations, qui définissent notamment le niveau de criticité des emplois et leur évolution dans le temps en fonction de la situation du marché et de la stratégie en découlant, intègrent également les orientations de la formation professionnelle à trois ans.

Ces orientations se matérialisent dans le cadre des plans de formation annuels présentés aux instances représentatives du personnel.

ARTICLE 9 – La transmission des savoirs et des compétences entre salariés

Article 9.1 – Principes généraux de transmission des savoirs et compétences

La Société doit s’assurer de la transmission des savoirs et compétences. La transmission des savoirs et compétences est généralement confiée aux salariés ayant déjà acquis de l'expérience dans le poste. Mais elles peuvent tout aussi bien être proposées aux autres salariés détenant une compétence particulière dans un domaine identifié.

L'objectif est de favoriser le transfert de compétences et de savoir-faire aux nouveaux embauchés ou aux salariés nouvellement affectés sur un poste, lorsqu'un besoin aura été identifié et validé par la hiérarchie et le service des ressources humaines (exemple : emplois critiques ou emplois sous-tension).

Le service RH et les managers pourront solliciter les salariés détenteurs d’une expertise ou d’une compétence clef pour accomplir cette mission de transmission des compétences et savoirs.

L’organisation de la phase de transmission est variable, selon l’expertise à transmettre, le niveau/complexité des connaissances à transmettre, le niveau de connaissances/compétences initial du salarié à qui transmettre les connaissances…

Dans la majorité des cas, cette phase de transmission se fait par échanges plus ou moins cadrés entre le détenteur des connaissances et le salarié les recevant.

Dès lors que la transmission de savoirs et de compétences nécessite une démarche plus cadrée et structurée, dont la durée prévisionnelle est d’au minimum 6 mois, le responsable hiérarchique peut proposer une Mission de transmission des compétences dont les modalités sont définies ci-après.

En outre, un organisme extérieur ou une personne GE habilitée pourra être sollicité en accompagnement, si nécessaire.

Article 9.2 – Modalités de réalisation

Les différents acteurs amenés à intervenir dans le cadre d’une mission de transmission des compétences sont :

• le responsable du service : il détermine les personnes de son équipe qui pourront être sollicitées pour transmettre leurs compétences et savoirs aux salariés nouvellement arrivés dans le service. Il veille à ce que le salarié en charge de transmettre ses compétences et savoirs dispose du temps nécessaire à la réalisation de sa mission et ajuste ses priorités opérationnelles en tenant compte de cette mission ;

• Le salarié en charge de transmettre ses compétences et savoirs : il a été identifié pour ses qualités et compétences nécessaires à la transmission envers d’autres salariés moins expérimentés. Sa mission de transmission reposera nécessairement sur un volontariat de sa part et pourra faire l’objet, à sa demande, d’une formation notamment pour acquérir les qualités pédagogiques nécessaires. Sa mission pourra être inscrite dans les priorités ;

• Le salarié à qui l’on transmet les compétences et savoirs : la prise en compte de la mission de transmission des compétences nécessite l’adaptation de la charge du salarié pour pouvoir interagir avec le salarié qui transmet. La réalisation de cette mission de transmission des compétences et savoirs pourra être inscrite dans les priorités ;

• Les ressources humaines : accompagnent et viennent en support des différentes parties identifiées ci-dessus dans un but pédagogique et de facilitateur.

Le salarié qui accepte une mission de transmission des compétences et savoirs se verra remettre une lettre de cadrage qui précisera notamment le mode de rétribution et les conditions d’évaluation de cette mission.

Une convention de mission sera établie et précisera le calendrier de la mission, le nom du responsable hiérarchique, ou pour les salariés ayant un manager à l’étranger, le responsable référent, l’organisation du temps de travail et les objectifs de la mission. Cette convention sera signée par le salarié transmetteur, le salarié qui recevra la transmission ainsi que le responsable et le responsable RH.

Les parties conviennent que cette mission de tutorat est d’une durée d’au moins 6 mois et au maximum de 18 mois.

Une évaluation est faite entre le salarié qui transmet ses compétences et savoirs et le salarié qui les reçoit, validée par la hiérarchie et les ressources humaines afin d'apprécier si celle-ci est ou non conforme aux objectifs définis dans la convention.

Si les objectifs sont atteints à 100%, le salarié en charge de la transmission de ses compétences et savoirs percevra une prime dont le montant peut atteindre :

• 1 mois de salaire sur une mission de 6 mois

• 2 mois de salaire sur une mission de 12 mois

• 3 mois de salaire sur une mission de 18 mois

En cas d'atteinte partielle des objectifs, la prime est réglée proportionnellement.

Le versement de la prime est effectué à la suite de l’évaluation.

ARTICLE 10 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions

Les parties rappellent le droit de tous, quelle que soit la fonction exercée, d’une liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix ainsi que d’exercer des prérogatives électives et/ou désignatives.

Les parties rappellent également l’importance de veiller au bon déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions dans le prolongement et en complément des mesures prévues à l’accord de droit syndical en vigueur dans la Société.

Article 10.1 – Les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement

L’exercice d’un mandat syndical, ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de la Société.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, reste sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il n’a pas de conséquences négatives sur la situation professionnelle, actuelle ou future, notamment en matière de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’évolution de carrière, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout salarié de la Société, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches à accomplir et des aptitudes professionnelles de l’intéressé en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel.

L'évolution professionnelle des représentants du personnel doit faire l'objet d'une attention particulière afin de concilier l'exercice de leur mandat et leur activité professionnelle.

C’est dans cet esprit qu’un accord relatif au Droit Syndical et aux Instances Représentatives du Personnel a été conclu en 2019 dont un chapitre est dédié à l’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel et syndicaux. Les mesures suivantes s’ajoutent aux dispositions de l’accord de Droit Syndical.

Article 10.2 – L'entretien annuel sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité liée aux mandats

Cet entretien est l'occasion de faire un point annuel avec le manager sur cet équilibre et de définir les ajustements nécessaires. Il peut, par exemple, être combiné à l’entretien professionnel.

Le service des ressources humaines informe les managers des temps estimatifs que les salariés consacrent à l’exercice de leur(s) mandat(s).

Article 10.3 – L'entretien de fin du mandat et valorisation des acquis pendant le mandat

Dans les 6 mois qui précédent la fin du mandat, ou dans les 6 mois suivants la fin des mandats, le représentant du personnel sollicite s'il le souhaite un entretien avec le responsable RH de sa fonction afin d'identifier les acquis liés à l'exercice de son mandat et d'envisager les différentes options d'évolutions professionnelles qui pourraient être envisagées.

Pour les représentants dont le temps de délégation (réunions inclues) représente au moins 30% de la durée du travail contractuelle, ou à défaut la durée du travail applicable dans l’établissement, cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et les modalités, le cas échéant, de valorisation de l’expérience acquise.

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

ARTICLE 11 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite au travers du dispositif de réduction progressive d'activité (RPA)

Les parties conviennent que la réduction progressive d'activité contribue à alléger la charge de travail des seniors avant l'âge de liquidation de leur retraite à taux plein. Elle peut également permettre une poursuite d'activité au-delà de l'âge de la retraite à taux plein pour ceux qui le souhaitent.

Les parties conviennent de prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l'emploi liée à ce domaine d’action au travers de mesures de réduction progressive d'activité (RPA).

Article 11.1 – Le dispositif RPA

Bénéficiaires

Les salariés ont la possibilité, pour la durée du présent accord, de bénéficier du dispositif de Réduction Progressive d'Activité (RPA), pour une durée de trois ans, à condition de pouvoir liquider leur retraite de base à taux plein à la sortie du dispositif.

Une durée de RPA de moins de 3 ans pourra être autorisée, sans pouvoir toutefois être inférieure à 1 an.

Répartition du temps de travail

Le temps de travail sera réparti pendant les 3 ans de la RPA selon le principe suivant :

• 80 % la première année

• 60 % la deuxième année

• 50 % la troisième année

Toutefois, en accord avec la hiérarchie une souplesse dans l'organisation du travail peut être utilisée dans les conditions suivantes :

• L’organisation du travail pourra être adaptée aux contraintes de l'activité sur la période de RPA sans pouvoir prévoir une durée du travail sur une année supérieure en moyenne à 80%.

• En cas de durée de RPA inférieure à 3 ans, la période travaillée devra être répartie pour moitié à 70% puis pour moitié à 50%,

Utilisation du CET pendant le RPA

L’épargne acquise dans le Compte Epargne Temps (CET) pourra être utilisée selon les modalités suivantes :

• Prise de tout ou partie des jours du CET en temps sur les périodes travaillées du RPA sans allonger celles-ci.

• et/ou épargne CET liquidée totalement ou partiellement en argent pendant ou à l’issue du dispositif RPA.

Utilisation du CET à I ’issue du RPA

Afin d'anticiper la réduction d’activité, les parties conviennent que le salarié a également la possibilité d’entrer dans le dispositif RPA, puis à l'issue du RPA de liquider en temps tout ou partie des jours du CET avant le départ en retraite, et ce dans la limite de 3 ans avant l'âge de départ à la retraite.

Article 11.2 – Adhésion au dispositif RPA

Les salariés approchant de leur âge de retraite peuvent solliciter le service des ressources humaines pour leur faire part de leur intérêt dans le dispositif et bénéficier d’une simulation en termes de calendrier et de rémunération.

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions d'adhésion prévues au présent accord, doivent faire part de leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, dans un délai minimum de trois mois précédant la date d'entrée prévisionnelle en RPA. Ils fournissent à l'appui de leur demande un relevé de carrière attestant du fait qu'ils pourront liquider leur retraite à taux plein lors de leur départ de l'entreprise.

L’adhésion au dispositif fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les modalités d'organisation du temps de travail et la rémunération pendant le RPA.

Les salariés qui s’inscrivent dans le dispositif de RPA s’engagent, selon les besoins du service, à consacrer en priorité leur temps travaillé à transmettre de bonne foi leurs connaissances / compétences aux personnes identifiées par le management. Le responsable hiérarchique organisera la charge en conséquence.

Dans un souci de bonne gestion, il est précisé la règle selon laquelle les adhésions ne peuvent prendre effet qu'un premier jour de mois.

II est rappelé que ces aménagements du temps de travail peuvent nécessiter une adaptation du poste et de la charge de travail par rapport aux périodes travaillées.

Article 11.3 – Rémunération pendant la période de RPA

La rémunération perçue pendant la période de RPA est calculée au prorata du temps de travail.

Une indemnité complémentaire, destinée à compléter le salaire est versée au salarié pendant la période de RPA. Elle compense 65% de la baisse de rémunération annuelle brute. Cette assiette servant de base au calcul de cette indemnité est la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale au cours des douze derniers mois précédant I’entrée dans le dispositif RPA, plafonnée à 2,7 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Il est rappelé que la rémunération correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : temps partiel, arrêt de travail), est reconstituée sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à temps plein.

Cette indemnité complémentaire est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions légales en vigueur. Le salaire d'activité et l'indemnité complémentaire peuvent être lissés sur la période de RPA, à la demande du salarié et formalisé dans le cadre de l'avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que les salariés intégrés dans le dispositif RPA sont éligibles aux enveloppes d'augmentations des salaires de la société à laquelle ils appartiennent.

Les dispositions relatives à l'indemnité complémentaire sont applicables aux salariés en cours de RPA, à compter du 1er jour du mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 11.4 – Indemnité de départ en retraite versée à l'issue du RPA

Les salariés percevront lors de leur départ de l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite correspondant à l'Allocation de Départ en Retraite (ADR), telle que prévue à l'article 12 du présent accord.

ARTICLE 12 – Le départ en retraite

Dans le cadre de l'adhésion au dispositif RPA, comme dans le cadre de tout départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié, les salariés concernés perçoivent à leur départ de l'entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée Allocation de Départ en Retraite (ADR), selon les modalités suivantes :

Ancienneté	Montant de l’ADR (mois de salaire*)
≥ 2 ans et < 5 ans	1 mois
≥ 5 ans et < 10 ans	2 mois
≥ 10 ans et < 15 ans	3 mois
≥ 15 ans et < 20 ans	4 mois
≥ 20 ans et < 25 ans	5 mois
≥ 25 ans et < 30 ans	6 mois
≥ 30 ans et < 40 ans	7 mois
≥ 40 ans	8 mois

L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

L’ADR se substitue à toutes indemnités prévues par les conventions collectives applicables, dans le cadre des départs en retraite.

* Dans le cadre du versement de l’ADR à l'issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/ 12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l'entrée dans le dispositif RPA.

Dans le cadre du versement de l’ADR lors d'un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes réglementaires ou conventionnels.

Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l'indemnité de départ à la retraite.

Les parties conviennent qu'un acompte à valoir sur le montant de I’ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limite de 50% de l'ADR, dans l'année précédant le départ en retraite du salarié.

CHAPITRE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS EXTERNES A L’ENTREPRISE ET AU GROUPE

ARTICLE 13 – Le congé mobilité et ses modalités

Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place un nouvel outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe General Electric.

Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés occupant des postes menacés et visant à concrétiser un projet de mobilité externe qui leur permet d’évoluer vers un emploi stable, en dehors du Groupe.

Ce dispositif comporte des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe GE en vue de favoriser l’accès à un nouvel emploi stable.

13.1 Conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être un(e) salarié(e) en CDI de GE Hydro France ne faisant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, RPA, etc.),

• occuper un emploi identifié comme faisant partie des emplois menacés,

• avoir un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 6 mois) ou avoir un projet en voie de concrétisation qui pourra porter sur :

  • une création ou une reprise d’entreprise

  • un projet de reconversion professionnelle

En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines.

La liste des emplois menacés ouverts au congé de mobilité est communiquée au CSE central tous les ans dans le cadre de l’information et consultation sur les orientations stratégiques.

Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :

• Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de six mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi.

• Le projet « Formation de reconversion professionnelle » : consistant à disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet doit être précisément décrit.

• Le projet « Création ou reprise d’entreprise » : consistant à disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Le projet doit être précisément décrit.

Ces projets ne sont pas cumulatifs.

13.2 Mise en œuvre du congé de mobilité

13.2.1 Modalités de la candidature

L’initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié.

Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant d'un congé de mobilité auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.

La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs y afférents, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d’entreprise etc…

13.2.2 Modalités de l’acceptation

Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines l’informant de l’acceptation ou du refus, dans un délai maximum de 4 semaines, à compter de la réception de sa demande. En cas d’acceptation, la date de son départ sera confirmée, en accord avec sa hiérarchie. Une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties.

La direction aura la possibilité de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le salarié n'occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes menacés ;

• le projet professionnel présenté n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque.

La commission de suivi sera informée des refus.

13.2.3 Rétractation 

Le salarié aura la possibilité de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours calendaires suivant l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (mail, LRAR ou remise contre décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C’est la date de réception qui est pris en compte pour le calcul du délai.

13.2.4 Formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé.

La date de début de congé de mobilité sera précisée dans la convention de rupture amiable entre l’employeur et le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de rupture de contrat qui aura été convenue par les parties.

13.3 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois préavis compris¹

Le congé de mobilité débute par la période de préavis définie dans la convention collective. Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité y compris pendant la période de préavis.

13.4 Rémunération

Deux périodes doivent être distinguées :

• La période correspondant à la période de préavis : le salarié perçoit son salaire habituel pendant la durée de la période de préavis définie par la convention collective.

• La période du congé dépassant le préavis : Pour la durée de congé restant à effectuer à l’issue du préavis, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 70 % de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise, ni inférieur à 85% de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC.

Il est rappelé que la rémunération correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : temps partiel, arrêt de travail), est reconstituée sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à temps plein. Ces salariés percevront donc une allocation mensuelle brute de 70% sera calculée sur la base d’un salaire temps plein reconstitué.

Pour la durée du congé de mobilité telle que définie ci-dessus et conformément à la législation, la rémunération versée hors période de préavis est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.

13.5 Protection sociale

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier de :

• la couverture sociale pour les accidents du travail,

• la mutuelle,

• la prévoyance,

• la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue au présent accord.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, le congé de mobilité n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

13.6 Suspension du congé de mobilité

• Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

• En vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, les salariés pourront exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois.

Pendant ces périodes de travail au sein d’une entreprise extérieure au groupe GE, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :

• Cas d’un CDI : le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. En cas de période d’essai non concluante, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme, le congé reprend pour la durée restant à courir.

• Cas d’un CDD d’au moins 6 mois : le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l’issue du CDD, le congé reprend pour la durée restant à courir, si le congé n’est pas arrivé à son terme

Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité

Durant les périodes de travail effectuées au sein d’une entreprise extérieure au groupe GE, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondant à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur. Par conséquent il ne bénéficie plus de l’allocation du congé mobilité prévue au présent accord, ni des congés payés.

Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront assurées et régies conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure et les cotisations y afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.

En ce qui concerne l’intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

• Le versement de l’allocation de congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de suspension du congé.

13.7 Fin du congé de mobilité

La signature de la convention de rupture emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord, conformément à la réglementation applicable.

Le congé de mobilité cesse pour l’une des causes suivantes :

• la concrétisation anticipée du projet professionnel : soit une embauche définitive en CDI, soit la réalisation de la création ou la reprise d’entreprise, soit la fin de la formation de reconversion professionnelle,

• et au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité.

Le bénéficiaire doit informer le Responsable des Ressources Humaines, au plus tôt, de la concrétisation anticipée de son projet professionnel : par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation.

La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié. Lors de la cessation de son contrat de travail, l’indemnité de rupture sera équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié pour motif économique.

Concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

13.8 Indemnités versées à l’occasion de la rupture

Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.

13.9 Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité

13.9.1 Accompagnement des salariés en « Reconversion professionnelle »

Pour bénéficier de l’accompagnement dans le cadre d’un projet « Formation de reconversion professionnelle », la formation doit être nécessaire au salarié pour s’adapter au projet professionnel identifié.

Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion ou pour l’acquisition d’une nouvelle qualification ou pour un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 8 000 euros TTC afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide peut prendre la forme d’un abondement du CPF.

Le salarié doit produire une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé.

13.9.2 Accompagnement des salariés en « Création / Reprise d’entreprise »

Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale bénéficieront des aides suivantes pour mener à bien leur projet :

Budget de formation

Les salariés concernés peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais de formation dans la limite de 1 500 euros TTC au total. Le salarié devra présenter au Responsable des Ressources Humaines un plan de formation en lien avec son projet de création/reprise d’entreprise lui permettant d’acquérir des connaissances/compétences indispensables à son projet.

Budget spécifique à la création d’entreprise

Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d’activités susceptibles de concurrencer celles de la Société.

L’aide financière sera de 12 000 euros bruts, versée comme suit :

- 7000 euros bruts lors de la notification bancaire de l’ouverture du compte de création d’entreprise ou présentation du KBIS ou SIRET ou équivalent si création à l’étranger ou justificatif d’une participation majoritaire dans une entreprise existante

- le solde à l’issue de 3 mois d’exploitation, après confirmation de l’existence du projet et la production d’un document en attestant : par exemple déclaration URSSAF.

 

Le budget création d’entreprise devra être demandé dans un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat.

Le bénéfice des aides à la création d’entreprise (formation et aide financière) exclut tout autre mesure d’accompagnement existante.

Accompagnement à la création / reprise d’entreprise

Afin d’accompagner le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire), ce dernier pourra solliciter l’aide d’un cabinet externe. Ce cabinet, choisi par l’entreprise, pourra être sollicité dans les conditions suivantes : définir les conditions.

13.10 Suivi des congés de mobilité

La commission de suivi définie à l’article 14.2 du présent accord aura notamment pour mission de suivre les projets de congé de mobilité.

La Direction des Ressources Humaines mettra à la disposition des représentants des OS siégeant à la commission de suivi les dossiers dans leur intégralité via un espace informatique partagé, dès réception de ces derniers.

En outre, une information sera transmise au CSE de l’établissement au sein duquel des salariés se porteraient candidats au bénéfice du congé de mobilité. Cette information portera notamment sur le nombre de dossiers de candidatures et la suite donnée à celles-ci.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 14 : Communication et suivi

Article 14.1 – Communication aux salariés

Les parties conviennent que pour promouvoir les dispositifs du présent accord une communication régulière sera faite aux salariés de la Société.

Une première communication sera faite dès la signature du présent accord qui sera rendu disponible à tous via le canal de communication en vigueur dans la Société.

La commission de suivi prévue à l’article 14.2 pourra également solliciter la Direction pour recommuniquer si besoin, sur certains dispositifs du présent accord.

Article 14.2 – Commission de suivi

Compte tenu de l’importance de la GEPP dans le suivi et l’accompagnement des salariés dans la gestion des carrières et des compétences, les parties conviennent de constituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera composée de représentants de la Direction ainsi que de deux représentants par Organisation Syndicale.

Elle se réunira une fois par an et aura la charge d’assurer un suivi des dispositifs de l’accord. Les représentants des Organisations Syndicales pourront solliciter la Direction en amont de la réunion de la commission pour préciser les points spécifiques qu’ils souhaitent aborder, en lien avec les dispositifs de l’accord.

La commission pourra également étudier l’efficacité des dispositifs et proposer, le cas échéant, des évolutions dans le cadre d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 15 : Dispositions diverses

Article 15.1 – Thèmes de négociations et périodicités

Les Parties sont convenues de négocier sur les thèmes légaux obligatoires prévus par l'article L.2242-13 du Code du travail.

Les Parties sont convenus de maintenir une périodicité triennale pour la négociation obligatoire visée par l'article L.2242-13.

Article 15.2 – Durée et Entrée en vigueur

L'Accord entrera en vigueur le 1^er août 2022, et cessera de produire effet automatiquement, sans possibilité de renouvellement tacite au 31 juillet 2025.

L'Accord se substituera aux accords et avenants collectifs d'entreprise et de groupe, accords atypiques, usages et engagements unilatéraux de la Société, antérieurs à l'Accord et ayant le même objet.

Article 15.3 – Révision de l'Accord

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.

Article 15.4 – Dénonciation et mise en cause de l'Accord

L'Accord, conclu pour une durée déterminée, ne pourra pas être dénoncé unilatéralement par l'une des Parties avant son terme.

En revanche, il pourra être dénoncé par accord unanime des signataires. Dans ces conditions, l'Accord survivra provisoirement jusqu'à la signature d'un accord de substitution, et au plus tard jusqu'à la fin du délai légal de survie de 15 mois ou jusqu'au terme initial de l'Accord si ce terme est postérieur à la période légale de survie.

Cette dénonciation sera déposée à la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétents.

En cas de mise en cause de l'Accord, ce dernier survivra provisoirement jusqu'à la signature d'un accord de substitution, et au plus tard jusqu'à la fin du délai légal de survie de 15 mois, ou jusqu'au terme initial de l'Accord si ce terme est postérieur à la période légale de survie

A l'issue de la période de survie de l'Accord en cas de dénonciation ou de mise en cause de l'Accord, et ce y compris en l'absence de signature d'un accord de substitution dans le délai légal, les Parties rappellent qu'aucun avantage individuel qui serait prévu par l'Accord, ne sera acquis, même temporairement, au profit d'un ou des salariés de la Société.

ARTICLE 16 : Dépôt

A L'issue du délai d'opposition de huit jours suivant la date de conclusion du présent texte l'accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.qouv.fr et un exemplaire papier sera transmis au Conseil des Prud'hommes compétent.

Conformément aux nouvelles dispositions légales, une version anonyme de l'accord sera communiquée par la Société en vue de sa publication sur la plateforme officielle mise en place à cet effet : www.leqifrance.qouv.fr Cette version ne comportera ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, ni les noms de lieux ou de villes.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Les mêmes formalités seront applicables à tous éventuels avenants.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 juillet 2022.

Pour la Direction de GE Hydro France, XXXXXX

Pour la C.F.D.T. en qualité de délégué syndical central, XXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC, en qualité de délégué syndical central, XXXXXXXXX

Pour la CGT, en qualité de délégué syndical central, XXXXXXXXXXX

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1. Il s’agit des préavis de licenciement conventionnels↩