Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels de la société GE Hydro France" chez GE HYDRO FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE LA SOCIETE GE HYDRO FRANCE S.A.S.

Article 1 : Champ d’applicatioN…………………………………………………………………………………………………………….p 4

Article 2 : dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT……………………………………………………………………………………………..…………………..P 4

2.1 Diagnostic annuel des emplois:

2.2 Mesures d’accompagnement :

ARTICLE 3 : Mobilité professionnelle ET ou geographique interne AU GROUPE ……………………….P 6

3.1 Le salarié acteur de son développement et de sa mobilité avec le support de son manager:

3.2 L’entretien d’évolution professionnelle:

3.3 La filière engineering

3.4 L’accompagnement mobilité géographique :

ARTICLE 4 : le TUTORAT ………………………………………………………………………………………………………………………………P 9

4.1 Principes généraux de transmission des compétences

4.2 Le « tutorat de parrainage »

4.3 Le « tutorat cadré »

ARTICLE 5 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite au travers du dispositif de réduction progressive d’activité (RPA)……………………………………………………………………………P 11

5.1 Le dispositif RPA

5.2 Adhésion au dispositif RPA

5.3 Rémunération pendant la période de RPA

5.4 Indemnité de départ en retraite versée à l'issue du RPA

5.5 Assurance prévoyance gros risque et frais de santé

5.6 Cotisations vieillesse du régime général et cotisations ARRCO et AGIRC

ARTICLE 6 : Le départ en retraite……………………………………………………………………………………………..………………..P 14

6.1 Allocation de départ en retraite (ADR)

6.2 La bonification du CET pour certains types d'emplois en qualité d'ouvrier ou de technicien dans le cadre du départ en retraite, du départ en CAATA ou de l'entrée dans le dispositif RPA

ARTICLE 7 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL……………………………….P 16

ARTICLE 8 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR L’ORIENTATION STRATEGIQUES DE LA SOCIETE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES………………….………..P 16

ARTICLE 9: LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET SUR L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS ……………………………………………………………………………………………….P 16

9.1 L’entretien lors de la prise de mandat :

9.2 L’entretien annuel sur l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’activité liée aux mandats:

9.3 L’entretien à la fin du mandat et valorisation des acquis pendant le mandat :

Article 10 : dispositions diverses………………………………………………………………………………………………………P 17

10.1 Thèmes de négociations et périodicités

10.2 Durée et Entrée en vigueur

10.3 Révision de l’Accord

10.4 Dénonciation et mise en cause de l’Accord

10.5 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques

10.6 Notification - Publicité

ARTICLE 11 : DEPOT …………………………………………………………………………………………………………………….……………P 19

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE LA SOCIETE GE HYDRO FRANCE S.A.S.

La société GE HYDRO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327 948 907, ayant son siège social sis 204 Rond Point du Pont de Sevres – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXdes relations sociales,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales de la Société représentatives au niveau de l’entreprise représentés par leurs délégués syndicaux centraux :

• CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXX

• CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXX

• CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise »

Ensemble dénommées les « Parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail.

La Société évolue sur le marché concurrentiel et fortement évolutif de l’énergie hydraulique, marqué par des mutations rapides liées en majorité à l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients, l’arrivée continue de nouveaux acteurs, et le développement des marchés émergeants. Dans ce contexte d’évolution permanente, la Société a l’ambition de répondre aux nouveaux challenges que dicte ce marché. La réalisation de cette ambition s’appuie sur le professionnalisme, l’expertise et l’adaptabilité de ses salariés.

Dans le cadre de l’Accord, les Parties se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences qui a pour objectifs de :

- accompagner la Société dans ses enjeux de développement et de performance,

- disposer des compétences et savoirs en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus et les attentes des clients.

- proposer aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.

- anticiper autant que faire se peut l’évolution des ressources nécessaires au regard des évolutions de l’activité.

Article 1 : Champ d’application

L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GE HYDRO France S.A.S.

Article 2 : dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

2.1 Diagnostic annuel des emplois :

Dans le cadre de l’information et consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise relative aux orientations stratégiques, il sera présenté un diagnostic des catégories professionnelles selon les évolutions prévisibles des emplois qu’elles regroupent au moment de cette consultation. Ce diagnostic sera intégré à la BDES.

Ce diagnostic consistera à identifier dans chaque catégorie professionnelle les emplois étant critiques, sous tension, en cours de mutation, menacés ou stables.

Les emplois critiques : Ce sont des emplois qui nécessitent l’acquisition de connaissances et de compétences stratégiques au maintien et au développement de la technologie Hydro-électrique. Cette acquisition nécessite une durée supérieure à une année.

Les emplois sous tension : Ce sont des emplois pour lesquels il devient difficile à pourvoir par des ressources en interne ou en externe.

Les emplois en cours de mutation : Ce sont des emplois qui requièrent de nouvelles compétences du fait de changements liés à l’environnement législatif, réglementaire ou technologique, aux changements d’organisations, de méthodes de travail et ou de nouveaux outils.

Les emplois menacés : Ce sont des emplois qui sont en décroissance liée à des évolutions économiques ou technologiques qui peuvent s’anticiper sur le moyen et long terme. Cette définition ne recouvre pas les emplois dont la suppression pourrait être envisagée par la société pour faire face à des difficultés économiques au sens de l’article L1233-3 du code du travail soit dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l‘emploi soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (article L 1237-19-1 du code du travail).

Les emplois stables : Ce sont des emplois qui ne sont pas exposés à des variations ou des changements identifiés au moment de la consultation.

L’annexe 1 du présent accord répertorie les catégories professionnelles de la société qui feront l’objet du diagnostic.

L’annexe 2 du présent accord regroupe les descriptifs des catégories professionnelles

2.2 Mesures d’accompagnement :

Afin d’accompagner les salariés qui pourraient être impactés par les conséquences des évolutions des emplois définies ci-dessus, des mesures d’accompagnement adaptées seront mises en œuvre. Les mesures ci-dessous ne sont pas exhaustives et représentent le socle du dispositif associé au diagnostic des emplois qui pourra être déployé et ajusté aux spécificités des trois établissements de la société.

Les signataires du présent texte ont convenu qu’il était souhaitable d’expérimenter ces différentes mesures au cours de la première année d’application de cet accord avant d’en définir plus précisément leur contenu dans le cadre d’un avenant.

Mesures adaptées aux emplois critiques :

• Revue RH annuelle des successions critiques et des plans de succession dans chaque établissement.

• Dans la cadre des plans de succession il pourra être mis en œuvre le dispositif de tutorat cadré décrit dans l’alinéa 4.3 de l’article 4 du présent texte.

Mesures adaptées aux emplois sous-tension :

• Communication et promotion de ces emplois en interne

• Formation d’adaptation ou de reconversion pour les candidats internes

Mesures adaptées aux emplois en cours de mutation :

• Définition et mise en œuvre de programme d’accompagnement et de formation d’adaptation.

Mesures adaptées aux emplois menacés :

• Les salariés appartenant à ce groupe d’emplois seront informés par les équipes RH et les managers selon des modalités définies avec le Comité d’Établissement des sites concernés.

• Un accompagnement RH est mis en place afin d’identifier le potentiel de reclassement des salariés concernés. Une recherche sera effectuée par la société afin d’identifier des solutions de reclassement au sein du groupe qui pourraient être proposées, cette recherche sera axée en priorité au niveau de l’établissement.

• Des actions de formation d’adaptation ou de reconversion afin de faciliter le reclassement interne seront mis en en œuvre le cas échéant, ces formations seront intégrées prioritairement dans le plan de formation.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) pourra être utilisé par le salarié pour acquérir une formation afin d’améliorer son employabilité à l’extérieur de la société. Dans ce cas le compte formation sera abondé par la société jusqu‘à un plafond de 300 heures. Les frais d’inscriptions et les coûts pédagogiques seront pris en charge par la société dans la limite de 8000 euros. Des dérogations pourront être accordées à titre exceptionnel au-delà de cette limite de 8000 euros par la direction des ressources humaines de l’établissement si la formation considérée permet de déboucher sur l’obtention d’un CDI.

• Il pourra être envisagé le recours à une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue (réf art.: L1222-12) ou au recours au congé individuel de formation.

• Il pourra être également envisagé le recours au congé de mobilité (réf art.: L1237-18). La mise en œuvre de ce congé et ses modalités feront l’objet d’une négociation avec les Organisations syndicales.

• La société pourra accompagner les projets de mobilité géographique externe au groupe en appliquant le dispositif d’aide de la mobilité géographique de la société.

Mesures génériques :

Au-delà des mesures spécifiques aux différentes situations d’emplois décrites ci-dessus, des mesures génériques seront accessibles aux salariés pour favoriser le développement et la mobilité professionnelle.

• Des carrefours métiers seront organisés sur chaque établissement à l’initiative des équipes RH locales en concertation avec les représentants du personnel. Ces initiatives ont pour vocation à faire découvrir les différents métiers de la société à la fois pour susciter des projets de mobilité professionnelle et promouvoir les emplois critiques ou sous tension.

• Les équipes RH locales proposeront des sessions « orientations professionnelles » pour les salariés volontaires à une mobilité professionnelle.

• Des réunions d’informations seront organisées sur chaque établissement pour présenter les différents dispositifs internes ou externes accessibles aux salariés pour construire un projet professionnel, tel le bilan de compétences, plan de formation et VAE.

• 20 % du budget annuel de plan de formation seront consacrés à la réalisation de de projets de développement et de mobilités professionnelles issus des entretiens d’évolution professionnelle.

  ARTICLE 3 : Mobilité professionnelle ET ou geographique interne AU GROUPE

3.1 Le salarié acteur de son développement et de sa mobilité avec le support de son manager :

La société permet et favorise le développement de ses salariés au travers des différents outils relatifs au management de la performance (PD) à l’accès à la formation (brillantYOU) ainsi qu’à l’accès de l’ensemble des opportunités de carrière dans le groupe à travers le monde (COS).

Cette vocation du groupe à développer ses ressources ne peut se concrétiser qu’avec une démarche proactive et volontaire du salarié. Cette démarche s’effectue en lien étroit avec le manager dans le cadre des entretiens réguliers tout au long de l’année (Touchpoint) qui peuvent être initiés par le salarié.

Les salariés peuvent orienter leur parcours professionnel selon leurs aspirations à moyen et long terme selon 3 types d’évolution :

• Une évolution au niveau de leur scope de responsabilité dans leur domaine de compétence ou au niveau managérial au sein d’une même fonction

• Une évolution de leur champ d’expertise dans une filière spécifique à l’hydraulique.

• Une évolution au sein de l’entreprise par des expériences transversales permettant d’avoir un profil plus généraliste dans le domaine de l’hydraulique.

3-2 L’entretien d’évolution professionnelle :

L’outil PD (Performance développement) a été déployé au sein de la société; il permet d’initier des points d’échange entre le manager et les membres de son équipe. Ces échanges ont pour vocation d’établir conjointement les priorités qui vont guider l’action du collaborateur dans le but de favoriser une contribution qui aura le plus d’impact pour ce qui compte pour nos clients et l’activité. Ces échanges ont lieu tout au long de l’année et sont saisis dans l’outil Performance Développement afin d’en garder une traçabilité. Ils sont initiés par le manager ou par le collaborateur. L’outil permet d’éditer un document de synthèse annuel.

Au moins une fois tous les deux ans, ce qui est un strict minimum, un de ces entretiens est dédié à l’évolution professionnelle du collaborateur. L’occasion pour le collaborateur de partager avec son manager ses aspirations professionnelles au regard de ses contributions passées et présentes. La contribution du manager est de conseiller, orienter, supporter son collaborateur dans la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle.

L’équipe RH de l’établissement peut être sollicitée par l’un ou l’autre pour identifier les moyens mis à disposition par le groupe pour accompagner et promouvoir ce projet d’évolution.

Compte tenu du périmètre international des organisations de la société, la pratique de l’anglais entre un collaborateur et son manager peut être nécessaire. Dès lors le niveau d’anglais peut s’avérer être un frein à un échange approfondi entre eux. Le collaborateur rencontrant des difficultés pourra solliciter un support auprès de l’équipe RH de l’établissement afin de préparer ces échanges.

Ces entretiens feront l’objet d’un indicateur mesurant le nombre d’entretiens réalisés et sera communiqué au CCE lors de l’information consultation sur la politique sociale de la société.

3.3 La filière engineering

Les compétences engineering sont clés pour développer l’activité hydro et maintenir sa compétitivité dans un marché toujours très concurrentiel. Dès lors la transmission des compétences, le développement des expertises sans pour autant créer des silos, sont des enjeux essentiels. Au cours des dernières années différents dispositifs ont été mis en place, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’approfondir ce sujet afin d’identifier les ajustements nécessaires. C’est la raison pour laquelle un groupe de travail composé de 3 représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale sera mis en place dès le mois de janvier 2019 afin de définir une filière engineering et les dispositifs de développement associés pour les salariés concernés. Les propositions de ce groupe de travail feront l’objet d’un avenant au présent texte.

3.4 L’accompagnement mobilité géographique :

Le salarié bénéficiera du support interne de l’entité d’accueil pour la recherche de son nouveau logement et les démarches administratives afférentes.

Les dispositifs d’aide décrits ci-dessous évolueront en fonction de la politique de mobilité de GE RENEWABLE.

Voyage de reconnaissance :

La société prendra en charge un voyage de reconnaissance pour l'intéressé et son conjoint (marié ou cosignataire d’un PACS ou concubin notoire) de :

• En France et Union Européenne : 3 jours incluant les 2 jours de week-end.

• À l’International hors Union Européenne : 5 jours, incluant les 2 jours de weekend.

Les frais de déplacement, repas et logement seront pris en charge conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.

Déménagement :

Le déménagement sera pris en charge par la Société après accord de la DRH sur la base de la présentation de 3 devis au maximum dans les trois mois de la prise de poste.

Lors de l'emménagement dans le nouveau domicile, remboursement sur justificatifs, pour chacun des membres de la famille des frais d’hôtel et de repas pour 1 nuit d’hôtel et 2 repas en France et dans l’Union européenne) et 2 nuits et 4 repas hors de l’Union européenne, et les frais du voyage « Aller », conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.

Les salariés bénéficieront de deux jours de congés supplémentaires pour leur déménagement.

Installation dans le nouveau domicile :

Afin d’assurer une installation dans la région de destination dans les meilleures conditions, la Société versera une indemnité d’installation forfaitaire :

• Pour un célibataire : 4 000 € bruts

• Pour un couple sans enfant : 6 700 € bruts

• Pour un couple avec enfant(s)¹: 6 700 € bruts + 700 € bruts supplémentaires par enfant à charge.

Les indemnités liées à l’installation dans le nouveau logement sont exonérées de cotisations sociales et d'impôt jusqu’à un montant forfaitaire qui est pour 2017 de 1.466.20 euros, majorés de 122,20 euros par enfant à charge dans la limite de 3 enfants, soit un plafond de 1.832,70 euros si la distance entre l’ancien logement et le nouveau est d’au moins 50 km et entraine un temps de trajet aller /retour au moins égal à 1h30. 

Pour bénéficier d’une exonération de cotisations au-delà des sommes indiquées ci-dessus, ou pour les reclassements à l’étranger la présentation des justificatifs du montant réel des dépenses est nécessaire pour l’ensemble des dépenses depuis le 1er Euro. Seule la présentation de justificatifs quant au montant réel des dépenses engagées par le salarié permettra une exonération au-delà de la limite mentionnée ci-dessus. À défaut, les sommes seront soumises à cotisations et imposables dès le premier euro.

Dans le cas de deux salariés de la Société vivant en couple les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique décrits ci-dessus ne seront attribués qu’une fois.

ARTICLE 4 : le TUTORAT

Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s'appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, qui remplirait les conditions requises par le présent accord pour accomplir cette mission, et plus particulièrement les seniors. Ces missions contribuent en effet au maintien des seniors dans l’emploi, tout en facilitant la coopération entre générations et l’assimilation de la culture du Groupe.

Les parties conviennent de prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l'emploi au travers de l'organisation de missions de « tutorat cadré » confiées en priorité aux salariés âgés de 45 ans ou plus.

4.1 Principes généraux de transmission des compétences

Les missions de tutorat sont généralement confiées aux salariés ayant déjà de l'expérience dans le poste, et donc principalement aux seniors de l'entreprise. Mais elles peuvent tout aussi bien être proposées aux autres salariés détenant une compétence particulière dans un domaine identifié.

L’objectif est de favoriser le transfert de compétences et de savoir-faire aux nouveaux embauchés ou aux salariés nouvellement affectés sur un poste, lorsqu’un besoin aura été identifié et validé par la hiérarchie et le service ressources humaines (exemple : emplois critiques ou emplois sous-tension).

Les candidatures au rôle de tuteur sont validées par le service de Ressources Humaines.

On distingue les missions de « tutorat de parrainage » et de « tutorat cadré ».

4.2 Le « tutorat de parrainage »

Le tuteur a notamment pour mission de :

• Faciliter l’intégration du salarié parrainé ;

• L'aider dans l'acquisition de connaissances et compétences pratiques ;

• Coordonner la relation avec les autres salariés qui participent au développement de ses compétences.

L'efficacité du tutorat nécessite l'affectation de jours dédiés à cette mission. C'est pourquoi, il est donné aux candidats au rôle de tuteur la garantie de pouvoir consacrer au minimum un jour par mois par personne tutorée.

L'exercice de la mission de « tutorat parrainé » est pris en compte dans la fixation des priorités annuelles du tuteur saisi dans l’outil PD at GE « Performance Développement » .

La réussite de cette mission de tutorat de parrainage pourra faire l’objet d’une demande « d’Award » ou toutes autres formes de reconnaissance par le manager en concertation avec le HR de la fonction.

Le « tuteur parrain » pourra recevoir, le cas échéant, la formation nécessaire à l'accomplissement de sa mission, notamment pour acquérir les qualités pédagogiques nécessaires.

4.3 Le « tutorat cadré »

Certains tutorats font l'objet d'une mission particulière, plus spécifique que le « tutorat parrainage ». Il s’agit du tutorat « cadré », cette mission suppose un suivi spécifique afin de s’assurer que les compétences nécessaires à la tenue du poste seront acquises à la fin de la mission.

4.3.1 Engagements du tuteur, du tutoré et des managers concernés

Ces missions de « tutorat cadré » font l'objet d'une formalisation écrite entre le tuteur, le tutoré et les managers concernés sous la forme d’une convention quadripartite de tutorat.

Cette convention est administrée par le responsable RH, elle devra couvrir en particulier les sujets listés ci-dessous :

• La description précise des connaissances et compétences qui font l’objet du tutorat

• Le planning des sessions de tutorat et la progression pédagogique associée, ce planning représente un engagement mutuel de libérer le temps nécessaire à la réussite de cette mission de tutorat en cohérence avec les priorités fixées dans l’outil de gestion de performance (PD at GE).

• La description du dispositif d’évaluation par le management de l’acquisition des connaissances et compétences qui devront être acquises par le tutoré

L'exercice de la mission de « tutorat cadré » est pris en compte dans la fixation des priorités annuelles du tuteur saisi dans l’outil PD at GE « Performance Développement ».

4.3.2 Formation du tuteur

Le tuteur recevra une formation de manière à lui permettre de mener à bien sa mission, en coordination avec le service ressources humaines.

4.3.3 Nombre de personnes suivies

Afin de garantir la qualité du « tutorat cadré », les parties conviennent de limiter en principe la mission du tuteur à 2 personnes tutorées simultanément.

4.3.4 Durée de la mission de « tutorat cadré »

Les parties conviennent que cette mission de tutorat est d'une durée d'au moins 6 mois et au maximum de 18 mois.

4.3.5 Prime de « tutorat cadré »

Une évaluation est faite entre le tuteur et le(s) tutoré(s), validée par la hiérarchie et les ressources humaines à l'issue de la mission de tutorat, afin d'apprécier si celle-ci est ou non conforme aux objectifs définis dans la convention de tutorat. Le tuteur perçoit une prime dont le montant peut atteindre :

- 1 mois de salaire sur un tutorat de 6 mois

- 2 mois de salaire sur un tutorat de 12 mois

-3 mois de salaire sur un tutorat de 18 mois

qu’il encadre un ou deux tutorés, sous réserve que tous les objectifs soient atteints à 100%. En cas d'atteinte partielle des objectifs, la prime est réglée proportionnellement.

4.3.6 Déploiement du dispositif

Ces missions de tutorat feront l’objet d’un indicateur et sera communiqué au CCE lors de l’information consultation sur la politique sociale de la société.

ARTICLE 5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite au travers du dispositif de Réduction Progressive d’Activité (RPA)

Les parties conviennent que la réduction progressive d'activité contribue à alléger la charge de travail des seniors avant l'âge de liquidation de leur retraite à taux plein. Elle peut également permettre une poursuite d'activité au-delà de l'âge de la retraite à taux plein pour ceux qui le souhaitent.

Les parties conviennent de prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l'emploi liée à ce domaine d'action au travers de mesures de réduction progressive d’activité (RPA)

5.1 Le dispositif RPA

Bénéficiaires

Les salariés ont la possibilité, pour la durée du présent accord, de bénéficier du dispositif de Réduction Progressive d'Activité (RPA), pour une durée de trois ans, à condition de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la sortie du dispositif.

A titre exceptionnel, une durée de RPA de moins de 3 ans pourra être autorisée, sans pouvoir toutefois être inférieure à 1 an.

Les salariés peuvent également décider d'entrer dans le dispositif RPA bien qu'ils remplissent les conditions de liquidation de leur retraite à taux plein à la date d'entrée ou pendant le dispositif RPA.

Répartition du temps de travail

Le temps de travail sera réparti pendant les 3 ans du RPA selon le principe suivant :

• 80 % la première année

• 60 % la deuxième année

• 50 % la troisième année

Toutefois, en accord avec la hiérarchie une souplesse dans l'organisation du travail peut être utilisée dans les conditions suivantes :

• L'organisation du travail pourra être adaptée aux contraintes de l'activité sur la période de RPA sans pouvoir prévoir une durée du travail sur une année supérieure en moyenne à 80%.

• En cas de durée de RPA inférieure à 3 ans, la période travaillée devra être répartie pour moitié à 70% puis pour moitié à 50%,

Utilisation du CET pendant le RPA

L'épargne acquise dans le Compte Epargne Temps (CET) pourra être utilisée selon les modalités suivantes :

• Prise de tout ou partie des jours du CET en temps sur les périodes travaillées du RPA sans allonger celles-ci.

• et/ou épargne CET liquidée totalement ou partiellement en argent pendant ou à l'issue du dispositif RPA.

La bonification du CET pour certains types d'emplois pourra être utilisée en temps ou en argent pendant le dispositif RPA ou à l'issue de celui-ci selon les modalités prévues à l'article 6.2 du présent accord,

Utilisation du CET à l'issue du RPA

Afin d'anticiper la réduction d'activité, les parties conviennent que le salarié a également la possibilité d'entrer dans le dispositif RPA, puis à l'issue du RPA de liquider en temps tout ou partie des jours du CET avant le départ en retraite (y compris et prioritairement les jours résultant de la bonification du CET conformément à l'article 6.2 du présent accord), et ce dans la limite de 3 ans avant l'âge de départ à la retraite.

5.2 Adhésion au dispositif RPA

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions d'adhésion prévues au présent accord, doivent faire part de leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, dans un délai minimum de trois mois précédant la date d'entrée prévisionnelle en RPA. Ils fournissent à l'appui de leur demande un relevé de carrière attestant du fait qu'ils pourront liquider leur retraite à taux plein lors de leur départ de l'entreprise.

L'adhésion au dispositif fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les modalités d'organisation du temps de travail et la rémunération pendant le RPA.

Dans un souci de bonne gestion, il est précisé la règle selon laquelle les adhésions ne peuvent prendre effet qu'en début de mois.

Il est rappelé que ces aménagements du temps de travail peuvent nécessiter une adaptation du poste et de la charge de travail par rapport aux périodes travaillées.

5.3 Rémunération pendant la période de RPA

La rémunération perçue pendant la période de RPA est calculée au prorata du temps de travail.

Une indemnité complémentaire, destinée à compléter le salaire est versée au salarié pendant la période de RPA. Elle compense 65% de la baisse de rémunération annuelle brute. L'assiette servant de base au calcul de cette indemnité est la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale au cours des douze derniers mois précédents l'entrée dans le dispositif RPA, plafonnée à 2, 7 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Cette indemnité complémentaire est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions légales en vigueur. Le salaire d'activité et l'indemnité complémentaire peuvent être lissés sur la période de RPA, à la demande du salarié et formalisé dans le cadre de l'avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que les salariés intégrés dans le dispositif RPA sont éligibles aux enveloppes d’augmentations des salaires de la société à laquelle ils appartiennent.

Les dispositions relatives à l'indemnité complémentaire sont applicables aux salariés en cours de RPA, à compter du 1er jour du mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.

5.4 Indemnité de départ en retraite versée à l'issue du RPA

Les salariés percevront lors de leur départ de l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite correspondant à l'Allocation de Départ en Retraite (ADR), telle que prévue à l'article 6.1 du présent accord.

5.5 Assurance prévoyance gros risque et frais de santé

Les parties conviennent que les cotisations du régime de Prévoyance et du régime de Frais de santé sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein. L'entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables selon les taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l'entreprise, et ce jusqu'à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.

5.6 Cotisations vieillesse du régime général et cotisations ARRCO et AGIRC

Les parties conviennent que les cotisations vieillesse du régime général et les cotisations des régimes ARRCO et AGIRC sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein.

L'entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables sur la base des taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l'entreprise et ce, jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein. Les parties conviennent que l’entreprise acceptera l'ensemble des demandes de RPA, tout en ayant la possibilité de reporter de quelques mois l'entrée dans le dispositif du fait de l'organisation du travail.

• Au titre du domaine d'action relatif à l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, les parties se fixent pour objectif chiffré de satisfaire 100% des demandes de RPA.

ARTICLE 6 Le départ en retraite

6.1 Allocation de départ en retraite (ADR)

Dans le cadre de l'adhésion au dispositif RPA, comme dans le cadre de tout départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié, les salariés concernés perçoivent à leur départ de l'entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée Allocation de Départ en Retraite (ADR), selon les modalités suivantes :

• 2 mois après 5 ans d'ancienneté

• 3 mois après 10 ans d'ancienneté

• 4 mois après 15 ans d'ancienneté

• 5 mois après 20 ans d'ancienneté

• 6 mois après 25 ans d'ancienneté

• 7 mois après 30 ans d'ancienneté

• 8 mois après 40 ans d'ancienneté

L'ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

L'ADR se substitue à toutes indemnités prévues par les conventions collectives applicables, dans le cadre des départs en retraite.

Dans le cadre du versement de I'ADR à l'issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l'entrée dans le dispositif RPA.

Dans le cadre du versement de I'ADR lors d'un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes réglementaires ou conventionnels.

Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l'indemnité de départ à la retraite.

Les parties conviennent qu'un acompte à valoir sur le montant de I'ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limite de 50% de I'ADR, dans l'année précédant le départ en retraite du salarié.

Les salariés en cours de préavis ou déjà dans le dispositif RPA qui quitteront l'entreprise à une date postérieure à la signature du présent accord bénéficient du présent article 6.1.

6.2 La bonification du CET pour certains types d'emplois en qualité d'ouvrier ou de technicien dans le cadre du départ en retraite, du départ en CAATA ou de l'entrée dans le dispositif RPA

Les parties signataires constatent que les conditions de travail sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'aptitude du salarié à se maintenir en activité.

Les parties souhaitent à ce titre maintenir pendant la durée de l'accord le dispositif de bonification du CET pour les salariés occupants ou ayant occupé en qualité d'ouvrier ou de technicien, l'un des emplois listés dans le présent accord.

Bénéficiaires

Elles ouvrent ce dispositif, auparavant réservé aux salariés entrant dans le dispositif RPA, aux salariés qui quittent l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire en retraite ou d'un départ en préretraite amiante {CAATA) pendant la durée du présent accord.

Ce dispositif s’applique également rétroactivement aux salariés en RPA avant la signature de cet accord.

Les parties signataires conviennent que les salariés concernés, bénéficient d'une bonification de leur CET pour chaque année au cours de laquelle ils auront rempli au moins l'un des critères ci­ dessous dans un emploi ouvrier ou technicien :

• Etre ou avoir travaillé en poste en rythme alterné (matin/après-midi, nuit)

• Etre ou avoir travaillé en grands déplacements sur plus de 150jours calendaires par an ;

• Avoir un handicap au sens de l'article L5212-13 du code du travail

• Appartenir à un métier de la liste suivante : Soudeur, Chaudronnier meuleur, usineur, monteur

Bonification

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus définies, bénéficient pour la durée du présent accord, d'une bonification de leur CET correspondant à 8 jours ouvrés pour chaque année au cours de laquelle ils auront rempli au moins l'un des critères ci-dessus dans un emploi ouvrier ou technicien.

De plus, afin de valoriser le travail des salariés ayant le plus d'ancienneté dans le Groupe, les parties conviennent que la bonification du CET est portée à 9 jours ouvrés pour chaque année effectuée au-delà de 15 ans d'ancienneté dans la limite globale de 300 jours ouvrés.

Un salarié non titulaire d'un CET pourra de la même manière bénéficier de cette bonification.

Versement et utilisation de la bonification

Cette bonification est octroyée :

• Dès l'entrée dans le dispositif RPA

• Ou, à la demande du salarié, dès l'entrée dans la période de liquidation du CET bonifié au cours de la dernière année précédant son départ en retraite ou en préretraite amiante

Elle est prise au moins pour 3/4 sous forme de jours.

La part monétisée à la demande du salarié peut être réglée dans l'année précédant le départ en retraite afin d'ajuster la rémunération du salarié.

ARTICLE 7 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Lors de l’information et consultation annuelle du CCE relative aux orientations stratégiques de l’entreprise une présentation sera effectuée concernant les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD et contrat de chantier) de recours au travail à temps partiel et aux stages. Cette présentation sera intégrée dans la BDES.

Dans le cas d’une forte évolution des contrats précaires, une analyse sera effectuée afin d’identifier le potentiel de création d’emplois pérennes.

ARTICLE 8 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

Lors de l’information et consultation annuelle du CCE relative aux orientations stratégiques de l’entreprise, une analyse sera effectuée sur les éventuelles conséquences de la stratégie de la société sur les entreprises sous- traitantes implantées dans le bassin d’emploi des établissements de la société.

Dans le cas d’impacts significatifs identifiés une communication sera effectuée auprès des dirigeants des entreprises concernées.

ARTICLE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET SUR L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

La loi Rebsamen du 17 aout 2015 a instauré une garantie d’évolution salariale pour les représentants du personnel dont les heures de délégations dépassent 30% de leur temps de travail. Ainsi ils ont droit, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle. Cette mesure est étendue en intégrant dans le calcul des 30% le temps passé dans les réunions avec la Direction.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel doit faire l’objet d’une attention particulière afin de concilier l’exercice de leur mandat et leur activité professionnelle. C’est dans cet esprit que doivent se dérouler les entretiens spécifiés ci-dessous :

9.1 L’entretien lors de la prise de mandat :

Cet entretien se déroule avec le manager afin d’examiner leur droits et devoirs respectifs et de formaliser les ajustements nécessaires quant aux délivrables attendus du poste et les modalités de fonctionnement au sein de l’organisation, telles que les horaires, l’information du manager lors des prises d’heures de délégations et des réunions avec la direction.

9.2 L’entretien annuel sur l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’activité liée aux mandats:

Cet entretien est l’occasion de faire un point annuel sur cet équilibre et de définir les ajustements nécessaires.

9.3 L’entretien à la fin du mandat et valorisation des acquis pendant le mandat :

Dans les 6 mois qui précédent la fin du mandat le représentant du personnel sollicite s’il le souhaite un entretien avec le HRBP de sa fonction afin d’identifier les acquis liés à l’exercice de son mandat et d’envisager les différentes options d’évolutions professionnelles qui pourraient être envisagées.

Article 10 : dispositions diverses

10.1 Thèmes de négociations et périodicités

Les Parties sont convenues de négocier sur les thèmes légaux obligatoires prévus par l’article L.2242-13 du Code du travail.

Les Parties sont convenus de maintenir une périodicité triennale pour la négociation obligatoire visée par l’article L.2242-13.

10.2 Durée et Entrée en vigueur

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’Accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019, et cessera de produire effet automatiquement, sans possibilité de renouvellement tacite ni maintien d’un quelconque avantage, au 31 décembre 2021).

L’Accord se substituera aux accords et avenants collectifs d’entreprise et de groupe, notamment l’accord collectif d’entreprise relatif au tutorat, à l’aménagement des fins de carrière et au départ en retraite du 13 Juin 2018, accords atypiques, usages et engagements unilatéraux de la Société, antérieurs à l’Accord et ayant le même objet.

10.3 Révision de l’Accord

Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, la révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée (i) par une ou plusieurs Parties signataires ou y ayant adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu et (ii) à l’issue de la période correspondant au cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de l’entreprise, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables ;

• Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant dans les mêmes conditions que l’Accord, ou d’un nouvel accord. A défaut, elles sont maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétents.

10.4 Dénonciation et mise en cause de l’Accord

L’Accord, conclu pour une durée déterminée, ne pourra pas être dénoncé unilatéralement par l’une des Parties avant son terme.

En revanche, il pourra être dénoncé par accord unanime des signataires. Dans ces conditions, l’Accord survivra provisoirement jusqu’à la signature d’un accord de substitution, et au plus tard jusqu’à la fin du délai légal de survie de 15 mois ou jusqu’au terme initial de l’Accord si ce terme est postérieur à la période légale de survie.

Cette dénonciation sera déposée à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

En cas de mise en cause de l’Accord, ce dernier survivra provisoirement jusqu’à la signature d’un accord de substitution, et au plus tard jusqu’à la fin du délai légal de survie de 15 mois, ou jusqu’au terme initial de l’Accord si ce terme est postérieur à la période légale de survie

A l’issue de la période de survie de l’Accord en cas de dénonciation ou de mise en cause de l’Accord, et ce y compris en l’absence de signature d’un accord de substitution dans le délai légal, les Parties rappellent qu’aucun avantage individuel qui serait prévu par l’Accord, ne sera acquis, même temporairement, au profit d’un ou des salariés de la Société

10.5 Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative et de deux membres représentant la Société.

Dans ce cadre, les Parties sont chargées de veiller à la mise en œuvre des stipulations de l’Accord, de résoudre les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation de l’Accord qui se poseraient, et d’étudier les éventuelles nécessités de révision de l’Accord.

A cet effet, la Société organisera une réunion annuelle, et ce au plus tard dans les trois (3) mois suivant le terme de chaque année civile, durant la période d’application de l’Accord.

10.6 Notification - Publicité

Une copie de l’Accord sera remise à chaque partie signataire.

En outre, une copie sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

ARTICLE 11 : DEPOT

A L’issue du délai d’opposition de huit jours suivant la date de conclusion du présent texte l’accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément aux nouvelles dispositions légales, une version anonyme de l’accord sera communiquée par la Société en vue de sa publication sur la plateforme officielle mise en place à cet effet : www.legifrance.gouv.fr Cette version ne comportera ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, ni les noms de lieux ou de villes.

Les mêmes formalités seront applicables à tous éventuels avenants.

Le Directeur départemental du travail dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 Décembre 2018

Pour la Direction d’GE Hydro France, XXXXXXXXXXX en qualité de Directeur des relations sociales.

Pour la C.F.D.T. en qualité de déléguée syndicale, XXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC, en qualité de délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT, en qualité de délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Pour apprécier la composition familiale, il convient de tenir compte des personnes fiscalement à charge.↩