Accord d'entreprise "ACCORD MISE EN PLACE TELETRAVAIL" chez SPL - SIGNALISATION PROTECTION LOGISTIQUE (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La société

Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro

Dont le siège social est situé et les établissements de production à

Représentée par, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la société:

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière, représentée par désigné Délégué Syndical par courrier en date du 8 février 2019.

D’autre part

Ci-après dénommée(s) la ou les « Partie(s) »

Contenu

1/ Préambule 3

2/ Champ d’application 3

3/Définitions 3

4/ Conditions préalables 4

4-1- Caractère Volontaire du télétravail 4

4-2- Caractère réversible du télétravail 4

5/ Critères d’éligibilité du salarié

6/ Critères d’éligibilité de l’activité 5

7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail 5

8/ Mise en œuvre du télétravail 6

8-1-Mise en place 6

8-2- Période d’adaptation 6

8-3- Suivi et Fin de la convention 6

9/Organisation du télétravail 7

9-1- Horaires de travail 7

9-2-Nombre de jours télétravaillés 7

9-3-Matériel 7

10/Télétravail occasionnel 8

11/ Principe d’égalité de traitement 9

11-1- SALARIES HANDICAPES 9

12/ Santé – sécurité 9

12-1- Prise en compte de la situation de télétravail 9

12-2- Droit à la déconnexion 9

12-3 - Accident de travail et maladie 10

12-4 - Information aux représentants du personnel 10

13/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 10

13-1 - Protection des données propres à l’entreprise 10

13-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur 11

13-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur 11

14/DUREE DE L’ACCORD 11

15/ CLAUSE DE REVISION 11

16/ DEPOT DE L’ACCORD ET COMMUNICATION 11

4-3- FRAIS LIES AU télétravail…………………………………………………………………………………………………………………………………. 45

1/ Préambule

Le présent accord a pour ambition de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, déployé dans l’urgence durant la crise sanitaire.

La Direction et les Partenaires sociaux ont ouvert des discussions afin d’inscrire cette pratique durablement au sein de la société contribuant à décliner une politique orientée « Bien-être au travail », en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles.

La volonté des Parties signataires du présent accord est donc de proposer un dispositif de télétravail répondant à ce double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Ceci exposé, il a été alors convenu et arrêté ce qui suit :

2/ Champ d’application

Ces mesures concernent l’ensemble des salariés de la société SAS :

• Les salariés du siège social à

• Les salariés du site de production situé à

• Les salariés du site de production situé à

3/Définitions

Selon l’article L 1222–9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Sur la base de cette définition générale, les Parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.

Le télétravail s’entend comme la situation où le/la salarié(e), sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile, ni les situations de travail itinérantes qui sont encadrées par le déplacement professionnel.

Ainsi, on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :

• le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,

• le Télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.

Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 10.

4/ Conditions préalables

4-1- Caractère Volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande du salarié.

Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le/la salarié(e) sans l’accord de l’employeur. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Il en résulte les conséquences suivantes :

Le refus par l’employeur à un/une salarié(e) qui occupe un poste éligible (selon conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé.

Le refus par le/la salarié(e) ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

4-2- Caractère réversible du télétravail 

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le/la salarié(e) comme pour l’employeur.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• La demande de fin de télétravail émise par l’une au l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.

4-3- Frais liés au télétravail :

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessous, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel.

Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ne sera versée.

5/ Critères d’éligibilité du salarié

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 8 :

• Nature du contrat: Dispositif ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (hors apprenti et contrat de professionnalisation).

• Ancienneté: Ancienneté requise sur le poste de 6 mois minimum permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de l’intégration du collaborateur dans le collectif.

• Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel ou bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

• Compétences: niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.

• Ne pas être en astreinte.

6/ Critères d’éligibilité de l’activité

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :

• Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur.

• La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise.

• La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise.

• Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.

7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :

• Etre le lieu de résidence habituel du salarié (adresse communiquée au service ressources humaines)

• Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation)

• Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (VPN)

• Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur)

• Disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés (Attestation sur l’honneur)

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le/la salarié(e) ne remplit plus les critères.

8/ Mise en œuvre du télétravail

8-1-Mise en place

La mise en place du télétravail résulte d’un accord entre le/la salarié(e) et l’employeur.

Le/la salarié(e) adresse sa demande à l’aide du formulaire prévu au service ressources humaines. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

Le caractère télétravaillable de l’activité sera évalué selon l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décris aux articles 5, 6 et 7 du présent accord au moment de la demande.

En cas d’acceptation, une convention entre le/la salarié(e) et l’employeur est mise en place pour une durée indéterminée ou à durée déterminée si les parties le souhaitent.

8-2- Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des deux premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le/la salarié(e) et son/sa responsable valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité, et en dressent un bilan.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouveras son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Les salariés ayant bénéficié du dispositif télétravail durant la crise sanitaire sur une durée supérieure à deux mois, et qui sont volontaires et éligibles à ce dispositif sont exemptés de période d’adaptation.

8-3- Suivi et Fin de la convention

Lors de l’entretien annuel d’évaluation de performance et de développement, le/la salarié(e) et son/sa responsable réalisent un bilan de la mise en œuvre du télétravail dans la partie environnement de travail dudit document.

La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par courrier ou courriel motivé dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, excepté si les conditions de réalisation de télétravail ne sont plus réunies. Dans ce cas, la convention peut être suspendue à tout moment.

9/Organisation du télétravail

9-1- Horaires de travail

Les horaires sont fixés dans la convention et doivent a minima respecter les plages fixes obligatoires de l’établissement de rattachement de la personne salariée.

Les Parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail décompté en jours est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Ainsi, les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont également tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront procéder au badgeage des heures de travail sur l’outil de gestion des temps au même titre que les salariés travaillant sur site.

Le/la salarié(e) en télétravail respecte les règles légales de temps de travail et les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas générer d’heures supplémentaires ou de débit/crédit sauf accord écrit préalable du responsable hiérarchique.

9-2-Nombre de jours télétravaillés

L’organisation du télétravail est définie dans la convention.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter ces règles qui sont cumulatives :

• La journée de télétravail est fixe dans la semaine.

• Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 1 jour par semaine.

• Le/la salarié(e) ne bénéficiera pas de la journée de télétravail dès que 2 jours d’absence pour des raisons de RTT, CP, formation externe et récupération sont positionnés sur la semaine.

• La journée de télétravail est annulée dans le cas où la présence du salarié est requise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

• L’organisation du télétravail se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

9-3-Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable avec une connexion à distance, et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié (mise en place avec le prestataire Orange de la possibilité d’être joignable par téléphone via le pc portable) .

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le/la salarié(e) sera particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le/la salarié(e) s’engage à le restituer si la convention de télétravail arrive à son terme.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le/la salarié(e) en télétravail doit contacter sans délai le service informatique et informer immédiatement son/sa supérieur(e) hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le/la salarié(e) devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

10/Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.

Pour le télétravail occasionnel, il est convenu d’élargir les critères d’éligibilité des salariés sans critère d’ancienneté.

Sa mise en place résulte d’un fait soudain de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié.

Le télétravail occasionnel est exécuté exceptionnellement à distance pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence, avec l’accord formalisé et préalable de son/sa responsable hiérarchique (grève des transports publics, dégradation climatique, menace d’épidémie…)

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :

• A chaque journée concernée le/la salarié(e) adresse un mail à son/sa responsable hiérarchique informant de sa situation de télétravail occasionnel en précisant le motif, et réalise la déclaration dans le système informatique RH de gestion des temps (badgeage virtuel des heures de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou saisie du motif « télétravail » pour les salariés en forfait jours),

• et communique une seule fois par mail au service RH les attestations prévues à l’article 7 du présent accord ;

11/ Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

11-1 - Travailleurs handicapés

Les salariés handicapés, qui souhaitent recourir au télétravail, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, conformément aux règles posées par le présent accord.

12/ Santé – sécurité

12-1- Prise en compte de la situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail.

Lors de la mise en place de la première convention de télétravail avec le/la salarié(e), l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psychosociaux. Cette information est réalisée par le service RH à l’aide d’un guide de présentation générale du télétravail qui est remis au salarié à cette occasion.

Le service RH communique au service médical chaque conclusion de convention avec :

• le nom de la personne concernée

• les modalités de mise en œuvre du télétravail

• la date de début et la durée de la convention

Le/la salarié(e) bénéficie s’il/elle formule la demande, d’un entretien avec le service médical de préférence en amont du démarrage de la convention et au plus tard pendant la période d’adaptation de deux mois pour les nouveaux arrivants.

12-2- Droit à la déconnexion

L’encadrement et le/la salarié(e) devront être vigilants sur le fait que la situation de télétravail ne doit pas inciter à des connexions pendant des périodes de maladie ou de repos.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les Parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. Il est précisé que le/la salarié(e) n’a pas vocation à être connecté(e) à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail (plages horaire de travail définies dans la convention).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel d’évaluation de performance et de développement dans la section prévue à cet effet.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, le dispositif d'accompagnement prévu à l'article 12 du présent accord inclut une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail.

12-3 - Accident de travail et maladie

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le/la salarié(e) informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de convention de télétravail.

En cas de maladie, le/la salarié(e) en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

12-4 - Information aux représentants du personnel

Un bilan annuel est réalisé auprès des représentants du personnel dans la base de données économiques et sociales reprenant les données suivantes :

• Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail par site et par genre

• Nombre de demandes acceptées par genre

• Nombre de jours de télétravail par an au global

• Nombre de refus et les motivations retenues

13/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

13-1 - Protection des données propres à l’entreprise

Le/la salarié(e) s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur

• et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique.

13-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

13-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

14/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à date de signature.

15/ Clause de révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

16/ Dépôt de l’accord et communication

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié par l’entreprise, au jour de sa signature, à l’Organisation Syndicale représentative signataire.

En outre :

• Un exemplaire sera remis et commenté lors de la prochaine réunion du Comité Social et Economique.

• Déposé, à l’initiative de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de SAINT GERMAIN EN LAYE ;

• Rendu public sur le site internet Legifrance.fr (conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail) ;

• Porté à la connaissance des salariés selon les pratiques habituelles.

A Orgeval, le 26 juillet 2021

• Pour la société :

, Président

• Pour FO

, Délégué Syndical