ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société STÄUBLI LYON, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines, assisté de XX Responsable des Ressources Humaines adjoint, délégué par Monsieur XX, Directeur Général, d’une part,

et

Les organisations syndicales signataires, d’autre part :

• XX, représentant la CFE/CGC assisté de XX et XX,

• XX, représentant FO assisté de XX,

En présence de deux membres de la commission égalité professionnelle :

• Monsieur XX,

• Monsieur XX.

Préambule

Cet accord est une reconduction de l’accord signé initialement le 17 janvier 2018 qui était applicable pour une durée déterminée à 3 ans.

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

La direction et les organisations syndicales ont voulu utiliser ce dispositif légal et réglementaire pour perpétuer les actions déjà mises en œuvre et s’inscrire dans la démarche proposée.

La direction s’engage à remettre à la commission égalité professionnelle les éléments chiffrés dont elle a besoin pour mener à bien sa mission.

Les éléments jugés confidentiels seront remis uniquement aux 2 membres de la commission égalité professionnelle désignés par le CSE et validés par la Direction.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il est convenu entre les parties que l’étude ne se limitera pas au comparatif femme/homme (parité) mais sera étendue à l’égalité entre tous les salariés.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Les actions prévues sont celles qui figurent dans le plan d’action annexé. A ce titre le plan d’action fait partie intégrante du présent accord.

Il est convenu que le suivi de I’application de l’accord sera effectué conjointement par Ia direction et les organisations syndicales, notamment en surveillant les indicateurs figurant dans le plan d’action joint en annexe. Ce suivi aura lieu annuellement.

Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s’applique pour une durée déterminée, prend effet à compter de Ia date de sa signature, et prend fin 3 ans après. II cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 – Dépôt de l’accord et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.

Chassieu, le 17/12/2021

XX XX

Directeur Général Représentant CFE/CGC

XX XX

Responsable Ressources Humaines Représentant FO

PLAN D’ACTION 20xx

PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Ce présent plan d’action fait partie intégrante de l’accord d’entreprise et sera suivi annuellement.

1 – PREAMBULE

Les entreprises de moins de 300 personnes doivent traiter au moins 3 thèmes parmi la liste suivante :

• Promotion professionnelle

• Embauche (recrutement)

• Rémunération effective

• Formation

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

3 domaines ont été retenus :

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle,

• Classification.

2 – REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération de base ne peut être inférieure aux seuils des salaires définis par niveaux et échelons dans notre grille STÄUBLI LYON qui ne peuvent être, eux même, inférieurs à ceux définis dans la grille des conventions collectives des mensuels, et des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du Rhône.

Ils sont revalorisés à chaque attribution d’augmentation générale par le taux nominal d’augmentation (AG).

Il n’y a pas de plafond.

La comparaison est faite sur les rémunérations mensuelles de base brut (RMB) des femmes et des hommes pour chaque coefficient, car indépendantes des éléments qui minorent ou majorent la rémunération (absences non payées, heures supplémentaires, primes équipe, prime de nuit, etc…).

Tableau 1 : tableau comparatif du RMB (Revenu Mensuel Brut) entre les femmes et les hommes par classification et par tranche d’âge.

*comparaison impossible car un seul sexe représenté ou aucun.

NB : EFFECTIF MAI 20xx = xx CDI + x CDD + x ALTERNANTS + x CODIR + x MULTISITES =x

Ce tableau, avec le détail des salaires, est remis aux 2 membres de la commission paritaire désignés, pour étudier, avec le RRH, les causes des écarts de rémunération.

Tableau 2 : tableau comparatif du RMB (Revenu Mensuel Brut) entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge selon méthode de calcul définie par le législateur pour l’index Ega pro

Les salaires moyens sont calculés uniquement pour les groupes d’au moins trois personnes.

Catégories retenues : 3 CSP (Ouvrier, ETDA, Cadres)

Seuil de pertinence associé : 5%

Ce tableau, avec le détail des salaires par tranche d’âge, est remis aux 2 membres de la commission paritaire désignés, pour étudier, avec le RRH, les causes des écarts de rémunération.

• Objectifs de progression :

Les salaires d’embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même poste, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Pour rappel, les différents postes présents dans l’entreprise sont définis par des fiches de poste et organisés dans notre cartographie des métiers (GPEC).

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences, des connaissances, de la performance, de l’engagement et du savoir-être. Ces critères sont abordés et évalués lors des entretiens individuels et professionnels.

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définir les facteurs explicatifs de ces écarts.

• Action :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• à partir du diagnostic réalisé annuellement et rapporté dans le Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, la direction étudiera les écarts de rémunération injustifiés, et proposera des actions individualisées permettant de réduire les écarts,

• rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants:

• l’écart entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes par classification, et par tranche d’âge. (Tableau 1).

• l’écart entre la moyenne des salaires des femmes et des hommes par catégories sociaux professionnelles et par tranche d’âge. (Tableau 2).

L’objectif est de tendre vers zéro.

3 – PROMOTION

Tableau 3 : Nombre de femmes et d’hommes augmentés en 20XX (CDI hors CODIR et Multisites)

Tableau 4 : Pourcentages d’augmentations individuelles

	AI	FEMMES	HOMMES	ECART
N
N-1
N-2
N-3

• Objectif de progression :

En matière d’augmentation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Augmenter autant de femmes que d’hommes à 2% près au prorata de l’effectif de chaque sexe (tableau 3).

• Répartir de façon égale entre les femmes et les hommes au prorata de la masse salariale de chaque sexe l’enveloppe d’augmentation individuelle (tableau 4).

Pour réduire l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, des actions supplémentaires peuvent être menées.

• Action :

Le Comité de Direction vérifiera l’évolution de l’écart entre les pourcentages de femmes et d’hommes augmentés annuellement pour s’assurer qu’il reste dans l’objectif.

Le Comité de Direction veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés soit proche de celles et ceux pouvant l’être : il s’agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite augmentation à compétences, expériences, performances et savoir-être équivalents.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• l’écart entre les pourcentages des femmes et des hommes ayant obtenu une augmentation (tableau 3) au prorata de l’effectif de chaque sexe,

• l’écart entre les pourcentages de la répartition entre les femmes et les hommes, au prorata de la masse salariale de chaque sexe, de l’enveloppe d’augmentation individuelle (tableau 4)

4 – CLASSIFICATION

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution.

Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences, expériences, performances et savoir-être requis.

Tableau 5 : positionnement du personnel par niveau et par métier, données chiffrées par sexe suivant cartographie des métiers pour 20xx.

Tableau 6 : répartition du personnel par catégories et par sexe au 31/05/20xx (CDI et CDD)

Classification au 31/05/20xx	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers
Etam avec apprentis
Cadres
Total

xx % des femmes sont dans la catégorie Ouvrier contre xx% des hommes.

xx % des femmes sont dans la catégorie ETAM contre xx % des hommes.

xx % des femmes sont dans la catégorie Cadre contre xx % des hommes.

• Objectifs de progression :

En matière de classification, l’entreprise se fixe comme objectif de progression de s’assurer que les grilles de classification ne comportent pas de possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

• Action :

Tendre à diminuer ces écarts en :

• Croisant les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté, âge …) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins ou masculins (utilisation de l’outil graphique salaire/âge).

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre des écarts injustifiés de rémunération selon l’outil graphique salaire/âge (analyse du nuage de points).

Tableau 7 : des changements de niveaux et d’échelon au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée pour 20xx après augmentations individuelles.

Après augmentations individuelles en 20xx, il y a eu xx changements de niveau, concernant les cadres, les règles d’évolution définie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie sont respectées.

Pour rappel : effectif 20xx = xx femmes et xx hommes.

Par rapport à l’effectif féminin xx % des femmes ont été promues,

Par rapport à l’effectif masculin xx % des hommes ont été promus,

soit un écart de xx % en faveur des x.

Une analyse particulière sera effectuée avec la commission paritaire pour les mensuels.

En matière de promotion, l’entreprise se fixe comme objectif de progression :

• Promouvoir autant de femmes que d’hommes à 2% près au prorata de l’effectif de chaque sexe.

• Action :

Le Comité de Direction vérifiera l’évolution de l’écart entre les pourcentages de femmes et d’hommes promus annuellement pour s’assurer qu’il reste dans l’objectif.

Le Comité de Direction veillera toutefois à ce que la proportion de femmes et d’hommes promus soit proche de celles et ceux pouvant l’être : il s’agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, performances et savoir-être équivalents.

Le Comité de Direction prendra en compte le rapport annuel produit par la commission égalité professionnelle.

• Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• l’écart entre les pourcentages des femmes et des hommes ayant obtenu une promotion au prorata des effectifs de chaque sexe (tableau 7).

Index égalité professionnelle

L’entreprise calcule selon les directives législatives un index égalité professionnelle qui est communiqué chaque année à l’ensemble du personnel par diffusion d’une note RH et présenté au CSE en réunion plénière.