Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022" chez STAUBLI LYON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022

Préambule :

La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines délégué par xx, Directeur Général et assisté de XX, Adjoint RRH.

et les Délégués Syndicaux :

• XX, représentant la CFE/CGC assisté de XX et de XX,

• XX, représentant FO assisté de XX et XX,

se sont rencontrés les :

• 20/01/2022

• 04/02/2022

• 11/02/2022

Pour traiter les 13 points suivants :

1. Les salaires effectifs,

2. La durée effective et de l’organisation du temps de travail,

3. La situation de l’emploi,

4. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

5. L’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,

6. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

7. Le régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès,

8. Le droit à la déconnexion,

9. Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,

10. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,

11. La conciliation vie syndicale et vie professionnelle,

12. La qualité de vie au travail,

13. La formation professionnelle des salariés.

Rappel 2021 :

L’accord signé en date du 17 mars 2021 retenait l’application pour l’année 2021 des mesures suivantes :

XX

Après exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :

Le bilan 2021 :

XX.

GRAPHIQUES AG / indice INSEE 2020 et 2021

Situation 2021 (Graphique N° 1)

XX

Situation cumulée 2020/21 (Graphique N°2)

XX

Les perspectives 2022 :

XX

Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :

XX

Discussions et débats :

Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :

1. Salaires effectifs, coefficients, qualifications :

La direction rappelle la politique salariale de l’entreprise et du groupe :

• L’augmentation générale permet de suivre l’évolution du coût de la vie et au moins de maintenir le pouvoir d’achat du salarié.

• L’augmentation individuelle récompense le mérite et XX salariés sur XX concernés ont été augmentés en 2021, soit XX%.

• Les mécanismes d’intéressement et de participation permettent de redistribuer aux salariés les fruits des bons résultats du Groupe et de l’entreprise.

• L’entreprise octroie à tout le personnel (y compris aux intérimaires) une prime fixe, contractuelle, non-hiérarchisée, revalorisée chaque année par l’augmentation de la valeur du point « STÄUBLI », dont le montant est égal à 345 fois la valeur de ce point. Cette prime est versée en 2 fois, une moitié en juin et l’autre moitié en novembre.

Les revendications des organisations syndicales sont jugées trop élevées par la Direction au regard des éléments suivants :

• XX

La Direction est consciente que l’augmentation du coût de la vie selon l’INSEE a été de 2.8% de décembre 2020 à décembre 2021 mais rappelle que sur les 2 années 2020 et 2021, on n’observe pas globalement de dégradation du pouvoir d’achat des salariés de Staubli Lyon (voir graphe n°2).

Les 2 OS contestent la référence à l’indice INSEE retenu par le Groupe Stäubli et la Direction de Stäubli Lyon, qui n’inclut pas toutes les augmentations des prix de l’année 2021. Elles évoquent notamment les importantes hausses de prix sur des produits de la vie courante, de l’énergie, des céréales, du pain, de l’immobilier...

Elles contestent aussi la référence au graphique n°2 représentant les évolutions des années 2020 et 2021 cumulées. Selon elles, la négociation ne porte que sur les évènements de l’année 2021 et dans ce cas l’année 2020 doit être écartée.

FO revendique la mise en place pour 2022 d’une prime de transport de 400€ qui permettrait de compenser la hausse du prix des carburants.

La Direction propose une revalorisation de l’indemnité kilométrique de trajet domicile/entreprise de XX% pour compenser l’augmentation des frais de carburant, en la portant à XX€/km limitée à XX km/jour.

La CFE-CGC rappelle la politique salariale développée par la Direction : l’AG sert à maintenir le pouvoir d’achat des salariés au regard de l’augmentation du coût de la vie et l’AI sert à valoriser le mérite et l’implication. Ils rappellent que le SMIC a augmenté de 2.2% en octobre 2021 et que la Direction n’a pas organisé de revoyure à cette occasion. Ils demandent à la Direction de compenser cette perte de pouvoir d’achat de 2021 et d’organiser à l’avenir une revoyure systématique dans le cas d’augmentation soudaine du coût de la vie.

XX

Dans ce contexte, après une négociation soutenue, la Direction propose :

• Une AG de XX % avec effet rétroactif au 01/01/2022,

• Une AI de XX au 01/04/2022,

• un engagement à se réunir dans le courant du mois d’octobre 2022, compte-tenu de la situation inflationniste et incertaine, afin d’examiner l’évolution des facteurs économiques internes et externes à l’entreprise. En effet, en cas d’augmentation significative de l’IPC qui serait observée au cours du 1^er semestre 2022 et XX nous pourrions discuter d’un éventuel réajustement de l’AG.

Chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de l’attribution ou de la non-attribution d’une AI.

2. Durée effective et organisation du temps de travail :

La CFE-CGC et FO, ont fortement revendiqué en 2021 la nécessité d’engager une réflexion sur le télétravail en définissant des règles communes :

• L’éligibilité,

• Les horaires, le contrôle des horaires, …

• Le matériel à disposition,

• La fréquence de télétravail et les règles de présence,

• L’indemnisation,

• La communication managers/salariés, entre salariés et dans les relations externes,

• Etc…

Le Groupe a organisé un sondage auprès de toutes ses unités et pour Lyon, 30 personnes représentatives de la population y ont répondu.

La Direction a engagé les échanges en matière de télétravail le 26 novembre 2021 lors d’une première réunion en rappelant que des lignes directrices ont été fixées par le Groupe Staubli mais que chaque unité peut en principe adapter son régime de télétravail dans le respect de ces principes de base. Il est également logique de respecter une certaine homogénéité dans le cadre de Stäubli France. La volonté de la Direction est d’avancer, mais dans un cadre fixé. 

Par conséquent, la Direction rencontrera les délégués syndicaux et leurs invités les 17 février et 4 mars 2022 afin de trouver un accord sur l’organisation du télétravail à Lyon.

3. Situation de l’emploi :

XX

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :

Notre effectif nous donne une obligation d’employer XX personnes handicapées.

Nous employons XX personnes handicapées.

Soit un taux d’emploi de personnes handicapées de XX%.

Montant estimé de notre contribution : XX €.

Nous faisons appel à des fournisseurs employant du personnel handicapé pour le recyclage et la valorisation des déchets, pour l’entretien des vêtements de travail et pour des opérations de montage en sous-traitance.

La direction confirme qu’elle poursuivra les actions engagées par le passé pour tout recrutement et sollicitera régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire.

La CFE-CGC avait fait remarquer que l’organisation du télétravail peut favoriser l’emploi de personnel handicapé.

FO et CFE-CGC demandent à la Direction d’être plus proactif et de faire appel à des organismes spécialisés dans l’emploi de travailleurs handicapés pour compléter l’obligation légale du nombre de travailleurs handicapés

5. Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier

La Commission Egalité Professionnelle, sous le contrôle du CSE, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le rapport annuel 2020 a été remis à la commission, au CSE et aux délégués syndicaux le 23 Février 2021.

Le plan d’action est intégré à l’Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le renouvellement a été signé le 17/12/2021 et est revu tous les ans.

La Direction s’engage à poursuivre le travail de cette commission en mettant à sa disposition les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire jugés trop importants.

Notre index égalité professionnelle calculé pour l’année 2021 est stable : XX /100 (>75).

Répondant à la demande de la CFE-CGC et FO, une 2ème personne a été désignée pour l’accès aux données confidentielles.

La CFE-CGC fait constater qu’il subsiste un écart de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en fin de carrière et que les femmes ne doivent pas être pénalisées par leurs absences pendant leurs congés maternité.

FO fait remarquer que les AG en pourcentage augmentent les écarts au fil du temps.

Seule des actions ciblées de rattrapage permettraient de réduire ces écarts.

6. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » :

La Direction s’engage à ce que tous les entretiens du personnel (individuels et professionnels) soient faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC. En 2021, XX % des EI ont été réalisés et XX % des EP.

L’accord est applicable jusqu’en Octobre 2022.

Pour rappel, les entretiens sont des moments d’échange privilégiés entre l’employé et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont des outils majeurs permettant de connaitre, entre autres, les orientations et les aspirations professionnelles des salariés.

D’autre part, conformément à la législation, depuis 2020, nous avons mis en place le bilan du parcours professionnel au bout de 6 ans pour chaque salarié.

Les OS insistent sur le fait que les salariés doivent s’exprimer par écrit lors des entretiens car l’entretien est un moyen d’expression des salariés que le responsable hiérarchique ne peut refuser.

7. Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès :

Mutuelle santé XX

Une présentation détaillée des résultats techniques 2020 a été faite par XX lors de la réunion plénière du CSE d’octobre 2021 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. Les résultats sont à l’équilibre et ne nécessitent pas une révision des taux de cotisation pour 2022.

Prévoyance XX

Les résultats techniques de 2020 sont à nouveau déficitaires à cause de l’augmentation des sinistres incapacité et invalidité. XX a demandé une nouvelle augmentation de XX % pour 2022 après une hausse de XX % en 2021 et XX % en 2020.

La Commission Mutuelle et Prévoyance a été informée par la Direction des mauvais résultats techniques 2020 et de la demande de XX. Elle a rendu, suite à son analyse, un avis objectif au CSE.

Une présentation détaillée des résultats techniques 2020 a été faite par XX lors de la réunion plénière du CSE d’octobre 2021 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance.

Après discussions, le CSE a rendu un avis favorable à la demande d’augmentation de XX % des cotisations à partir du 1^er janvier 2022 pour assurer le maintien des garanties en vigueur.

Un avenant à l’accord Prévoyance est à prévoir pour acter ces nouvelles cotisations.

FO revendique une augmentation de la part patronale de la cotisation mutuelle santé.

8. Droit à la déconnexion :

Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 01/02/2018.

Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des cadres forfait jour. L’imprimé EI fait référence à cette charte.

La CFE-CGC fait remarquer que la mise en place du télétravail exceptionnel « COVID » a demandé une période d’adaptation pendant laquelle le droit à la déconnexion n’était pas la priorité mais ils jugent que la situation est maintenant stabilisée. Ils insistent pour que ce point soit pris en compte dans le cadre de la mise en place de l’accord sur le télétravail et notamment dans le cas du télétravail régulier.

9. Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :

L’entretien de retour après absence longue durée est réalisé par les responsables hiérarchiques. Suite aux échanges lors de la 1^ère réunion LNO, la Direction propose que cet entretien soit effectué suite à absence de plus courte durée que la période de 6 mois fixée par la loi.

Les OS préconisent que cet entretien soit réalisé systématiquement après une période d’absence d’1 mois et moins si la situation le nécessite ou à la demande de la personne concernée.

En 2021, XX% des aménagements de poste ou d’horaires demandées par le médecin du travail ont été réalisés.

Parmi les 10 facteurs de pénibilité pris en compte, à savoir : travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, travail de nuit, milieu hyperbare, postures pénibles, manutentions manuelles de charges, températures extrêmes, agents chimiques dangereux, exposition au bruit, vibrations mécaniques, très peu de salariés ont été concernés au sens de la loi en 2021 et uniquement au titre du travail de nuit > 120 nuits.

La cellule de veille RPS composée du RRH, du référent HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et depuis fin 2019, de deux représentants du personnel reste activée. Nous constatons que cette cellule a été peu sollicitée en 2021.

Nous maintenons nos efforts en matière d’amélioration des conditions de travail en intégrant dans toutes les études de poste des contraintes ergonomiques et de sécurité.

Nous avons entendu la demande exprimée par le personnel et relayée par les élus d’être intégrés davantage dans les études portant sur les évolutions et créations de postes.

La CFE-CGC demande à la Direction de prendre en compte les améliorations de postes de travail sans considérer la seule rentabilité directe de ces aménagements.

10. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement :

Pas de discrimination détectée.

11. Conciliation vie syndicale et vie professionnelle :

Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux :

• Pointage et respect des temps de délégations, report et mutualisation des heures de délégation conformément à l’accord du CSE. Suite au départ en retraite d’un élu titulaire, ses heures de délégation seront réparties sur les 8 titulaires restants.

• Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation.

• Remplacement des titulaires absents par leurs suppléants.

Les OS font remarquer que le fonctionnement du CSE engendre de la charge et des responsabilités aux élus, l’année 2021 a continué à être compliquée à gérer. Ils font remarquer que suite à des départs en retraite, à la carence de candidats et à des absences pour maladie, les élus CSE ont du mal à assurer toutes les tâches qui leurs incombent : analyse économique, le travail des commissions, permanences CSE, gestion des activités sociales du CSE, suivi financier et la participation aux négociations en tant qu’invités des DS avec la Direction, les réunions préliminaires et plénières...

Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STÄUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social.

12. Qualité de vie au travail :

Le « bien-vivre au travail » est une des préoccupations de la Direction et d’ailleurs cet objectif figure dans l’arbre des objectifs défini chaque année par la Direction.

Ce sujet est pris en charge par le Comité de Direction, les managers, le référent HSE, l’équipe médicale, le service RH pour répondre le plus possible aux désirs des salariés et essayer de maintenir un environnement de travail agréable.

Nous devons être de plus en plus performants, et ceci dans un environnement permettant toujours de bien vivre au travail.

La cellule RPS composée du RRH, du référent HSE, de l’infirmière, du médecin du travail et de deux représentants du personnel est toujours disponible et ouverte pour recevoir les salariés en difficulté psychologique.

Nous travaillons à améliorer les conditions de travail et l’environnement de travail en collaboration avec l’équipe HSE, le CSE et notamment la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et avec le corps médical.

Les bornes d’information à disposition du personnel, permettent de consulter des informations de la Direction, des RH et du CSE (partie activités sportives, loisirs et culturelles du CSE).

Au sein de l’entreprise et dans ses relations avec l’extérieur, la Direction a la volonté de respecter et de faire respecter le code de conduite professionnelle du Groupe Stäubli.

Elle a aussi le souci de veiller au bon climat social de l’entreprise.

Nous avons entendu la demande des OS de formaliser une action relative au « bien-vivre au travail ». Nous proposerons dans l’arbre des objectifs 2023 l’action suivante : présentation lors d’une réunion plénière du CSE d’un bilan des actions sociales réalisées dans l’année.

FO évoque des améliorations en matière d’implication des salariés dans les évolutions de poste et dans l’ergonomie mais souhaitent que ces actions se développent et perdurent dans le temps.

Selon FO, XX.

13. La formation professionnelle des salariés :

Le CSE est informé et consulté sur le plan de formation chaque année.

Une présentation chiffrée de la réalisation du plan est faite en début d’année suivante. A la demande du CSE, celle-ci a été complétée par une présentation détaillée des actions réalisées en 2021 par service et par catégorie socio-professionnelles.

Le plan 2021 a été pénalisé en raison de la crise COVID et XX.

Le plan 2022 présenté au CSE de décembre est supérieur à 2021.

Les OS indiquent que le compagnonnage, même s’il est nécessaire à l’acquisition des certaines connaissances, ne suffit pas pour former le personnel et que le recours à des experts internes ou à des formateurs externes doit être renforcé pour acquérir des compétences techniques théoriques fondamentales.

Proposition finale de la Direction :

XX

Compte tenu des propositions et engagements de la Direction et de sa politique salariale favorable dans un contexte économique compliqué, les Organisations Syndicales sont favorables à la signature d’un accord.

Par conséquent, la direction applique les propositions exposées ci-dessus.

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Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.

Une version de cet accord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposée sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.

Chassieu, le 11 février 2022

XX XX

Directeur Général Représentant CFE/CGC

XX XX

Responsable Ressources Humaines Représentant FO