ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE THALES SIMULATION & TRAINING SAS

Entre,

D’une part,

La Société THALES SIMULATION & TRAINING SAS, inscrite au RCS d’Albi sous le n° 328 179 957, dont le Siège Social est situé au 28 Chemin Jean Thomas Zône Albipôle- 81150 TERSSAC, représentée par en sa qualité de Directeur Général,

Et,

D’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives :

La CFDT,

La CGT,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – Commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 2 – Principes généraux de recrutement, de rémunération et de formation

ARTICLE 3 – Temps partiel

ARTICLE 4 – Plans d’actions

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe THALES du 13 janvier 2004 et de son avenant n°1 du 27 juin 2012.

La politique de gestion des ressources humaines, développée au sein de la société THALES SIMULATION & TRAINING SAS doit contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place au sein de la société THALES SIMULATION & TRAINING les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions de l’accord cadre du 13 janvier 2004 et de son avenant n°1 du 27 juin 2012 conclus au niveau du Groupe Thales, le présent accord institue par ailleurs une commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et définit des principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs précisé que les autres thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail sont abordés dans le cadre des accords conclus ou en cours de négociation au niveau du Groupe Thales.

Après avoir établi un bilan des actions et progressions réalisées au titre du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle conclu pour l’année 2022 au sein de la société RUAG DEFENCE FRANCE (devenue THALES TRANING & SIMULATION), la Direction de la société THALES TRAINING & SIMULATION et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin :

• de définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines du développement de carrière des femmes et notamment la formation, de la rémunération effective et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de fixer des objectifs de progression pour s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation ;

• de suivre cette évolution, d’une année sur l’autre, au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.

ARTICLE 1 – Commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties entendent créer, au sein du Comité Social et Economique, une Commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette Commission sera composée de trois salariés maximum

Un Président et rapporteur, qui devra être un membre titulaire du Comité Social et Economique sera désigné parmi les membres de la Commission.

La composition de cette Commission tiendra compte des diverses représentations syndicales au sein du Comité.

Si du fait du nombre de membres de la commission, une organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, et représentée au Comité Social et Economique, n’était pas représentée à la Commission, elle pourrait désigner un membre.

Cette Commission aura pour mission de :

• suivre les mesures négociées ou adoptées notamment dans le cadre du présent accord et les indicateurs applicables à la Société ;

• analyser les données portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issues de la base de données économiques, sociales et environnementales de la Société ;

• sensibiliser et informer le personnel sur le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Par ailleurs, les informations relatives à l’Index société Egalité femmes-hommes seront également transmises à la Commission.

Elle pourra se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 12 heures par membre. Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacement éventuellement nécessaires et des temps passés en réunion avec la direction.

Les membres de la Commission, désignés pour la première fois, pourront bénéficier de deux journées de formation portant sur la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les frais liés aux déplacements et les frais pédagogiques seront pris en charge par la société.

ARTICLE 2 – Principes généraux de recrutement, de rémunération et de formation

1. Les modalités et les conditions de recrutement, tant externe qu’interne, doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans la Société. A ce titre, le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement. Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste en dehors de toute autre considération. Le principe de recrutement devra être le plus ouvert possible, le poste devra être affiché et garantir des délais suffisants entre l’ouverture du poste et le traitement des candidatures.

2. Au sein de la société THALES SIMULATION & TRAINING, la classification et le salaire d’embauche tiennent compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne. Plus généralement, la détermination de la rémunération ne doit jamais être justifiée en considération du sexe du salarié.

3. La fixation des objectifs tient compte des absences prévisibles relatives à la parentalité, (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité). L’appréciation des résultats tient compte des absences relatives à la parentalité ayant eu lieu sur la période (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité).

4. Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises de telle sorte que les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption, puissent bénéficier d’une révision salariale :

• Lors de la mise en place de la politique salariale au sein de la Société, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficiera d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.

Du fait du niveau de responsabilité de leur poste, certains salariés ont une partie de rémunération sous forme variable :

• Le salarié en congé de maternité ou d’adoption bénéficiera de la partie de rémunération variable liée à la performance financière annuelle dans les conditions prévues par le plan de Rémunération Variable en vigueur ;

• Pour la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels et permanents, la performance individuelle annuelle du salarié sera appréciée sur sa seule période d’activité.

L’absence du salarié du fait du congé de maternité, paternité ou d’adoption ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière ou l’évolution salariale de l’intéressé.

5. Dans les deux mois qui précèdent le terme du congé parental, le salarié sera invité à participer à un entretien avec le responsable Ressources Humaines afin d’évaluer les besoins éventuels de formation pour pouvoir reprendre son activité dans de bonnes perspectives professionnelles.

Au cours de cet entretien, le niveau de rémunération au retour du congé sera examiné.

6. Dans le cadre des revues de personnel et spécialement en ce qui concerne les propositions de postes à responsabilités, la société attachera une attention particulière à la situation des femmes.

7. L’ensemble des salariés accède de manière homogène à la formation professionnelle afin de s’assurer d’une bonne évolution de leur parcours professionnel.

L’Entretien de « check-in » au cours duquel est notamment abordé le Développement Professionnel doit être l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes. Cet entretien individuel est un point d’étape fondamental du processus de développement professionnel et constitue, pour les salariés, un moment privilégié leur permettant de faire le point avec leur manager sur la manière de se développer dans leur poste actuel et de définir leur orientation de carrière.

ARTICLE 3 – Temps partiel

Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés.

L’examen de la situation montre que la grande majorité des salariés bénéficiaires de ces régimes sont des femmes souvent amenées à opérer un tel choix pour tenir compte des obligations familiales. Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :

• lors du passage à temps partiel, le responsable Ressources Humaines en liaison avec le manager devra vérifier que la charge de travail attribuée au salarié est compatible avec la durée du travail prévue au contrat de travail. Cet examen sera opéré à l’occasion d’un entretien conduit avec le salarié par le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines au cours duquel la charge et l’organisation de travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière du salarié seront abordées. Les conclusions de cet examen seront formalisées par écrit ;

• chaque année, après le passage à temps partiel, une discussion aura lieu lors d’un check-in pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un deuxième entretien en présence du responsable Ressources Humaines ;

• la fixation des objectifs ainsi que l’appréciation des résultats tiennent compte des absences prévisibles relatives au temps partiel ;

• lors des entretiens de développement professionnel, si le salarié envisage son retour à temps plein, cette situation sera abordée afin de faciliter les conditions de ce retour, et d’en tenir compte dans l’organisation du travail. Des consignes en ce sens seront données aux managers. En aucun cas les consignes données ne devront avoir pour effet d’entraver la liberté de choix du salarié ;

• l’organisation de la formation professionnelle peut présenter des difficultés, notamment quand les stages sont positionnés les jours d’absence du salarié de l’entreprise. Les services de formation feront tout leur possible pour prévenir le plus longtemps à l’avance (au moins 3 semaines) de telles situations et prendront toute mesure adéquate pour faciliter sa participation. En cas d’impossibilité, un entretien avec le responsable Ressources Humaines aura lieu afin de trouver une solution.

ARTICLE 4 - PLANS D’ACTIONS

PLAN D’ACTIONS N°1

ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES

La carrière et l’évolution professionnelle des femmes doivent être comparables à celle des hommes au sein du Groupe en général et de la société THALES SIMULATION & TRAINING en particulier. La Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.

Aussi, afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société THALES SIMULATION & TRAINING instaure un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et tend à leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet de développement professionnel.

4.1 - Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière

4.1.1 – Politique de promotions individuelles

Les promotions individuelles des femmes réalisées dans chacune des catégories socio-professionnelles¹ respectent au minimum la proportionnalité entre les femmes et les hommes au sein de ladite catégorie.

4.1.1 – Politique d’évolution de carrière

La Direction de la société THALES SIMULATION & TRAINING et les managers portent une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière dont les promotions à un emploi cadre², l’accès à des postes de management ou d’expertise ou à des responsabilités de service.

Le présent accord a aussi pour objectif de favoriser l’accès des femmes à certains métiers scientifiques et techniques traditionnellement masculins et inversement en :

• identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes ;

• mettant en place toute action visant à favoriser les passerelles entre les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (exemples : mentoring et tutorat, actions spécifiques de développement…).

4.1.2 - Meilleure visibilité des femmes dans les « talent review », les « job review » et les « talent sharing »

La Direction souhaite adapter ses outils afin de développer et d’améliorer l’évolution de carrière des femmes et de veiller à des échanges et des actions inclusives.

A cet effet, elle veille à assurer une meilleure représentativité des femmes dans les « talent review », les « talent sharing » et les « job review » auprès des fonctions Ressources Humaines et des managers opérationnels, et ce afin de :

• favoriser/susciter des candidatures de femmes à fort potentiel sur des postes à plus grandes responsabilité ouverts en interne ;

• avoir une dynamique de mobilité, notamment « latérale » et ainsi enrichir les parcours/ action de développement professionnel ;

• favoriser les parcours de femmes vers des postes/rôles dans lesquels elles sont sous représentées.

4.2 – Formation professionnelle

4.2.1 - Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation

Les parties signataires du présent accord expriment leur volonté d’encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel avec, notamment, le soutien de Thales Learning Hub en :

• veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou de co-développement sur des groupes de salariées identifiées par la Société en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…) ;

• proposant aussi des actions d’accompagnement, de « coaching » individuel en vue d’une éventuelle promotion ou après une promotion, quel que soit le niveau hiérarchique, si l’intéressée en exprime le souhait.

La Société veillera, à ce que les salariées dont la formation se déroule en dehors de leur lieu de travail habituel soient informés le plus tôt possible (au moins 3 semaines) de la date et du lieu dans lequel elle sera dispensée afin de concilier au mieux celle-ci avec les contraintes de leur vie familiale.

Les formations de proximité tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, la Société privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans ses locaux et pendant le temps de travail, elle portera également une attention particulière à ce que les formations se déroulent à une distance la plus faible possible du lieu de travail habituel afin que chacun puisse concilier au mieux les exigences de sa vie professionnelle et de sa vie familiale.

4.2.2 - Améliorer la réalisation des formations

La Direction s’assure que le nombre et la durée des formations suivies par les femmes ne sont pas significativement inférieurs aux formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies.

Elle veille également à l’accès effectif des femmes à des formations longues et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.

Synthèse - Plan d’actions n°1

Actions en vue de favoriser le développement de carrière des femmes

• Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière,

• Veiller à un accès homogène à la formation entre les femmes et les hommes,

• Suivre l’évolution professionnelle des femmes.

Objectifs 

• 30 % de femmes parmi les salariés promus

• Un accès aux formations équivalent entre les femmes et les hommes

• 100% de femmes bénéficiaires d’une action de développement au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental

• Accompagnement de l’évolution de carrière des femmes : au moins 30% de salariées bénéficiaires des actions de développement

Indicateurs

• Nombre et pourcentage de femmes promues chaque année

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de développement

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de développement au retour de congé maternité ou de congé parental

PLAN D’ACTIONS N° 2

ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. A cet effet, une vigilance soutenue sera maintenue quant aux salaires d’embauche, à la politique d’augmentation salariale et aux écarts de rémunération.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines apportera une vigilance particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés.

Article 5.1 - Détermination du salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. La société THALES SIMULATION & TRAINING garantit la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et expérience équivalentes.

Article 5.2 - Politique d’augmentation salariale

Le taux moyen d’augmentation des femmes doit être égal à celui des hommes dans chacune des catégories socio-professionnelles³.

Il sera réalisé par la Commission égalité un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation, par catégorie socio-professionnelle⁴.

Synthèse - Plan d’actions n°2

Action et objectif

Veiller à appliquer une politique salariale homogène entre les femmes et les hommes

Indicateurs 

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle⁵

• Taux moyen des AI (augmentations individuelles) des femmes par rapport aux hommes par catégorie socio- professionnelle⁶

• 
  

PLAN D’ACTIONS N° 3

ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

La progression de l’égalité professionnelle passe par une meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise. La société THALES SIMULATION & TRAINING souhaite donc que les hommes comme les femmes puissent prendre les congés relatifs à la parentalité sans être déconsidérés par leurs collègues et leurs hiérarchies.

De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d’être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

La Direction de la Société souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.

Article -6.1 - Congé maternité ou d’adoption

• Avant le départ en congé

A partir du 4^ième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail après avis du médecin du travail

Pour les femmes enceintes qui ne seraient pas éligibles au télétravail, elles bénéficieront, à partir du 4^ième mois de grossesse, d’une pause complémentaire de 20 minutes par jour, cumulable sur une semaine et après information de la hiérarchie.

Aussi, la loi prévoit 7 examens médicaux prénatals obligatoires au cours de la grossesse. La salariée bénéficie, sur présentation des justificatifs appropriés, d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement.

En cas d’assistance médicale à la procréation, le(a) salarié(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sur présentation des justificatifs appropriés, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement.

Il conviendra systématiquement de prévenir son responsable hiérarchique et/ou son responsable Ressources Humaines de son absence.

• Pendant le congé

En complément, il est proposé aux salariés absents de l’entreprise pendant la durée correspondant à un congé maternité ou à un congé d’adoption de disposer de l’envoi de certaines informations collectives relatives au Groupe et à la Société afin de maintenir le lien entre la Société et le salarié pendant la durée de cette absence. Cet envoi se fera à l’adresse e-mail personnelle des salariés ayant manifesté le souhait de bénéficier de ces envois d’informations collectives.

Un forum de type Citadel pourra être créé afin de faciliter les échanges avec les ressources humaines.

• Au retour du congé

Chaque salarié en congé maternité ou d’adoption bénéficiera d’un entretien au maximum dans les trois mois qui suivent le retour dans l’entreprise avec le responsable des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre le congé maternité ou d’adoption et l’activité professionnelle.

Article 6.2 - Congé parental

Chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines précédant la suspension de son contrat de travail pour ce motif.

Article 6.3 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties entendent rappeler les droits permettant de prendre un congé paternité.

Le salarié absent pour congé de paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant les 25 jours calendaires octroyés par la loi (32 jours en cas de naissances multiples). En cas d’allongement de la durée du congé paternité du fait d’une hospitalisation de l’enfant dans les conditions prévues par la loi, la rémunération du salarié en congé paternité sera maintenue pour la durée de l’allongement dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs.

Pendant cette période, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle.

Article 6.4 - Temps partiel

La Société porte toute son attention à la nature et au contenu des postes proposés aux salariés à temps partiel et veille à appliquer les mêmes règles en matière d’évolution de carrière que celles appliquées aux autres salariés.

S’agissant du passage à temps partiel, il est rappelé qu’il permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et que l’accès au temps partiel sera facilité.

Un suivi spécifique des augmentations salariales et des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé au niveau de la société THALES SIMULATION & TRAINING afin de s’assurer que les hommes et les femmes qui ont opté pour une réduction du temps de travail connaissent une évolution équitable.

Article 6.5 - Organisation des réunions

La société THALES SIMULATION & TRAINING veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel justifié notamment par l’urgence, être planifiées pendant les horaires de travail. Par ailleurs, la planification des réunions doit être évitée avant 9h et après 18h et les horaires de réunion tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.

Sauf situations exceptionnelles, les réunions ne sont pas planifiées sur la plage horaire consacrée au temps de déjeuner.

Les salariés sont prévenus des réunions le plus tôt possible afin que l’ensemble des participants puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à leur vie personnelle.

Dans la mesure du possible, les moyens de communication modernes (réunions téléphoniques, visioconférences…) sont privilégiés de manière à éviter les déplacements.

Synthèse - Plan d’actions n°3

Objectif 

Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Actions 

• Concilier parentalité et vie personnelle en :

  • Maintenant le lien entre l’entreprise et la personne en congé maternité, d’adoption, ou parental,

  • Maintenant la rémunération des salariés en congé paternité,

  • Sensibilisant à la parentalité.

• Concilier vie professionnelle et personnelle en tenant compte de cet objectif lors de l’organisation de réunions.

Indicateurs 

• Répartition par genre des salariés à temps partiel,

• Répartition des congés parentaux par catégorie socio-professionnelle⁷,

• Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité,

• Taux moyen des AI (augmentations individuelles) des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI

ARTICLE 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par la commission égalité professionnelle mise en place au sein du Comité Social et Economique de la Société THALES SIMULATION & TRAINING.

Article 7.2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la Société THALES SIMULATION & TRAINING.

Article 7.3 - Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et couvre les années 2023-2024-2025.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 7.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société THALES SIMULATION & TRAINING,

• En un exemplaire informatique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme « téléaccords »,

• En un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.

Fait à TERSSAC, en 4 exemplaires, originaux le 17/10/2023

Pour la Direction de THALES SIMULATION & TRAINING

Pour la CFDT,

Monsieur

Pour la CGT,

Monsieur

ANNEXE 1

Développement carrière	Nombre et pourcentage de femmes promues chaque année
	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation
	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de développement
	Nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de développement au retour de congé maternité ou de congé parental
Rémunération	Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle
	Taux moyen des AI des femmes par rapport aux hommes par catégorie socio- professionnelle
Equilibre vie pro/vie perso	Répartition par genre des salariés à temps partiel
	Répartition des congés parentaux par catégorie socio-professionnelle
	Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité
	Taux moyen des AI des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI

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1. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1^er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩

2. Ou relevant des groupes d’emploi F à I à compter du 1^er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de la CCN de la Métallurgie)↩

3. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩

4. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩

5. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩

6. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩

7. Ou tout autre classement qui s’y substituerait au 1er janvier 2024 (entrée en vigueur de la nouvelle classification de branche de la Métallurgie)↩