Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise concernant la négociation obligatoire relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez COTELLE SA
Cet accord signé entre la direction de COTELLE SA et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT le 2019-12-12 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT
Numero : T06919009027
Date de signature : 2019-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : COTELLE SA
Etablissement : 32820232000318
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-12
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La société COTELLE S.A., établissement de RILLIEUX, 600 avenue de l’Industrie – 69140 RILLIEUX-LA-PAPE, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président de la Société,
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de Délégué syndical,
ci-après désignée « les organisation syndicales » ;
d’autre part,
ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
Article 1. Champ d’application 4
Article liminaire – Etat des lieux 5
1.11ère mesure : Le temps partiel 6
1.3 3e mesure : Autorisation spéciale d’absence liées à la parentalité 8
Article 2. Domaine d’action n°2 : formation professionnelle 9
Article 3. Domaine d’action n°3 : rémunération effective 11
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe 14
2.2 Autres mesures sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 14
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe 15
2.1 Libellé des offres d’emploi 16
2.2 Processus de recrutement 16
2.3 Assurer l’égalité dans la gestion des carrières 17
TITRE IV : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 18
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe – Cadre de la négociation 18
TITRE VI : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 22
ARTICLE 1. Nature et portée du droit d’expression 22
ARTICLE 2. Niveau et mode d’organisation des réunions permettant l’expression des salarié(e)s 22
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES 23
ARTICLE 1. Durée de l’accord 23
ARTICLE 2. Entrée en vigueur 23
ARTICLE 3. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 23
ARTICLE 4. Suivi de l’accord 23
ARTICLE 6. Dépôt et publicité 24
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242 -2 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le maintien, pour les salarié(e)s à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisation ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du Code du travail ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le/la salarié(e) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, en partageant le souci constant d’assurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties se sont réunies aux dates suivantes :
Le 2 octobre 2019
Le 21 novembre 2019
Le présent accord vise à assurer le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la Société. La diversité a toujours représenté un enjeu sociétal mais aussi un levier d’amélioration de la performance, une source de renforcement des compétences, de créativité et de progrès.
Il a également pour objectif de démontrer la volonté de la Société de mener des actions en faveur de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s.
Au terme de la période de validité de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème et se réuniront afin d’ouvrir une nouvelle négociation.
TITRE PRELIMINAIRE
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.
Pour préparer utilement la négociation, les organisations syndicales représentatives ont été rendues destinataires des informations permettant, notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.
Les organisations syndicales représentatives ont disposé, durant la négociation, des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.
Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
TITRE I : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article liminaire – Etat des lieux
Au sein de la branche des industries chimiques, l’analyse officielle des derniers indicateurs1 démontre que la répartition de la population par sexe et par métier était la suivante :
opérateurs et ouvriers qualifiés des services de production et techniques : 92% d’hommes et 8% de femmes ;
techniciens des services techniques : 91,3% d’hommes et 8,7% de femmes ;
techniciens et agents de maîtrise des services administratifs : 25% d’hommes et 75% de femmes ;
ingénieurs et cadres techniques : 55,6% d’hommes et 44,4% de femmes ;
ingénieurs et cadres des services administratifs : 66,6% d’hommes et 33,3% de femmes.
En 2019, les effectifs de la société COTELLE sont répartis comme suit :
ouvriers : 77 hommes et 7 femmes ;
employés : 3 hommes et 0 femmes ;
TAM : 22 hommes et 3 femmes ;
Cadres : 7 hommes et 5 femmes.
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans la Société a mis en évidence que les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types d’emploi.
Il en ressort une concentration de l’emploi féminin et masculin sur certains métiers.
En effet, le dernier rapport sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques indique que le taux de féminisation a progressé jusqu’en 2014 où il s’est stabilisé. Le rapport précise, de surcroît, que les femmes sont présentes dans la plupart des métiers des industries chimiques (emplois administratifs notamment) et plus particulièrement dans certains secteurs (savons, parfums, produits d’entretien).
Les principaux obstacles à une plus grande mixité des emplois sont :
la pénurie de candidatures féminines sur certains postes, en particulier les postes d’opérateurs ;
le rythme de travail en équipe (2x8) ;
la manipulation de charges lourdes.
Dès lors, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les trois domaines d’action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :
Domaine d’action n°1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Domaine d’action n°2 : La formation professionnelle ;
Domaine d’action n°3 : La rémunération effective.
Article 1. Domaine d’action n°1 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La charge, la qualité et l’organisation du travail sont des éléments essentiels à l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle. Afin de faciliter la vie des salarié(e)s, la Société veillera à rechercher des solutions permettant de prendre en compte cet équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, qui doit être compatible avec l’activité.
1ère mesure : Le temps partiel
1.1.1 Présentation
Le temps partiel peut constituer un moyen permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.
L’entreprise s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités de temps partiel, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de s’assurer qu’ils ne sont pénalisés par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.
Les parties au présent accord réaffirment que le choix du travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés et ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Les parties rappellent que conformément à l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salarié(e)s à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.
Les salarié(e)s à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l'accord de l’entreprise, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein pour permettre de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de ne pas être pénalisés sur les droits à retraite.
Toute demande sera étudiée et une réponse motivée y sera apportée.
1.1.2 Objectifs
La Société s’engage à :
réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel ;
étudier 100% des demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel et à la prise en charge des cotisations retraite calculées sur un temps plein.
1.1.3 Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
nombre de demandes de passage d’un temps plein à un temps partiel ;
nombre d’entretiens réalisés en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel ;
nombre de demandes acceptées par la Société de poursuite de l’activité à temps partiel ;
nombre de demandes de prise en charge des cotisations retraites calculées sur un temps plein ;
nombre de demandes acceptées par la Société de prise en charge des cotisations retraites calculées sur un temps plein.
1.2 2e mesure : Stipulations relatives aux congés de maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale
1.2.1 Présentation
Les parties au présent accord conviennent que l'absence du/de la salarié(e) pour raison de maternité, d’adoption ou de congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière.
Ainsi, préalablement au départ du/de la salarié(e) en congés maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation, et de présence parentale, il sera organisé un entretien individuel.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
la date de début du congé ;
la prise des congés payés acquis ;
les modalités de l’absence de mise en place du passage de consignes au/à la salarié(e) assurant le remplacement durant l’absence envisagée ;
la date présumée du retour dans l’entreprise et le cas échéant, l’anticipation des conditions de retour ;
les souhaits éventuels du/de la salarié(e) à son retour dans l’entreprise et, notamment si il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel, un aménagement horaire, ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé, compte-tenu des choix du/de la salarié(e), étant précisé que ceux-ci n’auront pas nécessairement un caractère définitif ;
les modalités pratiques de reprise de ses fonctions et les besoins de remise à niveau professionnelle, d’adaptation et professionnalisation du/de la salarié(e) à son retour de congé maternité (ou adoption) ou à son retour de congé parental.
A l’issue de ces congés, les parties rappellent qu’un entretien professionnel sera également organisé afin de préparer et organiser au mieux le retour.
Par ailleurs, des mesures sont en place pour permettre aux salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.
Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande expresse et écrite du/de la salarié(e) quant à la nature des informations envoyées (ex : communications internes) et leur mode de communication (email, courrier).
Le service RH communiquera la liste des salarié(e)s concernés au Secrétaire du CSE, avec son accord, afin que ces salarié(e)s puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.
1.2.2 Objectifs
La Société s’engage à proposer systématiquement l’organisation d’un entretien avant le départ en congés maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation et de présence parentale et à l’organiser, le cas échéant.
1.2.3 Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
nombre de congés maternité/paternité/d’adoption/ parental d’éducation / de présence parentale ;
nombre d’entretiens proposés avant le congé maternité/paternité / d’adoption / parental d’éducation / de présence parentale ;
nombre d’entretiens acceptés et réalisés avant le congé maternité/paternité / d’adoption / parental d’éducation / de présence parentale.
1.3 3e mesure : Autorisation spéciale d’absence liées à la parentalité
1.3.1 Rentrée scolaire
Les salarié(e)s pourront aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6e incluse.
Le cas échéant, les salarié(e)s pourront s’absenter dans la limite de 1 heure et devront en informer leur hiérarchie 5 jours à l’avance.
1.3.2 Objectifs
Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100% des demandes d’absence en raison de la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants soit acceptées, sous réserve des conditions énoncées.
La Société s’engage à développer davantage les propositions de services facilitant les actes de la vie quotidienne et à favoriser, avec l’attache du CSE, le recours aux chèques CESU.
1.3.3 Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de demandes d’absences pour rentrée scolaire ;
Nombre de demandes acceptées d’absences pour rentrée scolaire.
Article 2. Domaine d’action n°2 : formation professionnelle
Les parties rappellent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes.
2.1. Etat des lieux
Les indicateurs de la branche des industries chimiques précisent que la répartition des salarié(e)s formés est de 63,1 % pour les hommes et 36,9 % pour les femmes.
Toutefois, les hommes et les femmes bénéficient d’une moyenne d’heures de formation similaire puisque les hommes ont bénéficié d’environ 29,2 heures de formation et les femmes de 26,7 heures de formation.
Les études menées par la branche démontrent également que la répartition des périodes de professionnalisation par sexe est de 78% pour les hommes et de 22% pour les femmes.
Le dernier rapport annuel sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques conclut toutefois qu’ « il n’existe pas de différence notable entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation en règle générale ».
Au sein de la Société, l’ensemble des salariés a bénéficié de formation en 2018. Le nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) est de 32.5 heures chez les hommes contre 28.5 heures chez les femmes pour une moyenne globale de 32 heures par an.
2.2. Mesures
2.2.1. Prise en compte de l’égalité femmes - hommes dans l’élaboration de la politique de formation
L’entreprise continuera à veiller à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.
Lors de l'élaboration de la politique de formation, la Direction s’engage, si elle constate des inégalités dans l'accès à la formation, à se donner des objectifs quantifiés et ciblés de suppression des écarts constatés.
La Société se donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établit le plan de développement des compétences, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.
2.2.2. Favoriser l’accès à la formation
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation.
La Direction étudiera avec le CSE, à l'occasion de la discussion du plan de développement des compétences, les mesures susceptibles de favoriser l’accès aux formations professionnelles telles que :
la centralisation sur Rillieux-la-Pape et ses environs, lorsque c’est possible, de certaines actions afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'il peut constituer un frein pour l'accès de certain(e)s salarié(e)s à ces formations ;
éviter les départs du domicile les dimanches soirs ;
continuer à développer les outils d’auto-formation ;
le recours à la formation à distance ;
l’évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous ;
la communication par écrit du planning des formations professionnelles aux salarié(e)s dans un délai suffisant avant le début de la session afin que ceux-ci puissent s’organiser (2 semaines avant le début de la formation dans la mesure du possible).
La Société privilégiera les actions de formation pendant le temps de travail.
Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le/la salarié(e) examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés qu’il/elle pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
2.3. Objectifs
Afin de faciliter la reprise du travail, la Société se fixe comme objectifs :
de faire bénéficier prioritairement les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation et de présence parentale, d’un droit à une action de formation professionnelle, à la suite de leur demande formulée lors de l’entretien professionnel, afin de pouvoir actualiser leurs connaissances notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail durant leur absence ;
de maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes.
2.4. Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés par le présent accord :
nombre de salariés reprenant une activité au terme d’un congé maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation et de présence parentale, et ayant demandé le bénéfice d’une formation professionnelle ;
nombre de salariés reprenant une activité au terme d’un congé maternité/paternité, d’adoption, parental d’éducation et de présence parentale, ayant demandé et bénéficié d’une formation professionnelle ;
nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 3. Domaine d’action n°3 : rémunération effective
L’analyse menée au niveau de la branche conduit à reconnaître qu’il n’existe pas de différences sensibles permettant d’observer une éventuelle discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes (dernier rapport sur l’égalité professionnelle au sein des industries chimiques).
Au niveau de l’entreprise, aucun écart significatif dans les salaires moyens n’a été observé au sein des différentes catégories professionnelles.
Les parties au présent accord s’en félicitent mais souhaitent toutefois aller vers plus d’égalité salariale. Pour ce faire, la Direction souhaite, notamment, encourager les salarié(e)s à passer des certificats de qualification professionnelle et entend valoriser la polyvalence par le biais de promotions.
3.1. Mesure : Porter une attention particulière aux salarié(e)s, hommes ou femmes, n’ayant pas été augmentés depuis au moins 5 ans
3.1.1 Présentation
La rémunération est en principe entendue comme rémunération globale au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail. Celle-ci comprend :
le salaire de base ;
également les avantages en nature ;
les primes payées directement ou indirectement par l’employeur.
3.1.1.1 A l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à même métier, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.
La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
3.1.1.2 Durant l’exécution du contrat de travail
Conformément aux dispositions de branche applicables dans les industries chimiques, les parties rappellent que les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence sont ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d'emploi que l'intéressé(e).
Elles rappellent également que :
dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes relevant du même coefficient hiérarchique (outre la personne concernée), il conviendra de prendre en compte les salarié(e)s relevant du même groupe dans le dispositif de classifications de la Convention Collective ;
dans l'hypothèse où il y aurait moins de 4 personnes (outre la personne concernée) dans le même groupe dans le dispositif de classification de la convention collective, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s appartenant au même avenant conventionnel que l'intéressé(e).
Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :
la nature des postes de travail ;
le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les compétences particulières, les diplômes, les évaluations annuelles ;
l’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;
l’éventail de rémunération ;
l’âge moyen.
Une attention particulière sera portée à l’impact de la durée du travail.
En fonction des constats qui seront effectivement réalisés et avérés concernant d’éventuels écarts de rémunération identifiés entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction, une même ancienneté et à compétences égales et qui ne seraient a priori pas fondés sur des éléments objectifs, la société s’engage à mettre en œuvre des actions correctives dans un délai de 3 mois en vue d’une mise en œuvre au cycle suivant d’augmentation, afin de supprimer ces écarts, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Si des écarts non justifiés sont avérés, le management et le service RH mettront en œuvre les moyens appropriés et décideront des mesures à retenir.
3.1.1.3 Congé maternité / congé d’adoption et rémunération
L'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences résultant de périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations des salarié(e)s et ce quel que soit leur statut.
La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge.
Les parties réaffirment le principe selon lequel le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle ou à une augmentation de salaire.
3.1.1.4 Sensibilisation des managers
Les managers et opérationnels seront sensibilisés sur ces éléments préalablement aux entretiens annuels. L’égalité professionnelle et notamment l’égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l’évaluation des compétences managériales des responsables hiérarchiques.
3.2.2 Objectifs
La Société se fixe pour objectifs de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui aura été mis en évidence durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.
3.2.3 Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
salaire moyen par sexe ;
salaire moyen par sexe et par tranche d’âge ;
salaire moyen par sexe et par catégorie de postes ;
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de poste équivalents ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
TITRE II : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe
Les parties rappellent que la négociation collective sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est d’ores et déjà intervenue dans le cadre de la définition d’un domaine d’action afférent à ce thème (cf. domaine d’action n°1).
Ensuite, par anticipation, et conformément à l’article 55 de la loi Travail du 8 août 2016, les parties conviennent d’ores et déjà de négocier sur les modalités du plein exercice par le/la salarié(e) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En effet les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, la Société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage de ces technologies au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Article 2. Mesures
2.1 Droit à la déconnexion
La Société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs de travailler le week-end, jours fériés, ou après la journée de travail (hors astreinte).
Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que les salarié(e)s soient personnellement contactés. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.
2.2 Autres mesures sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’état de grossesse sera pris en compte dans le quotidien professionnel. Les salariées concernées bénéficieront :
d’un entretien en vue d’un aménagement des horaires ;
de possibilités de télétravail ;
d’une affectation sur un autre poste si nécessaire compte tenu de la pénibilité du poste.
TITRE III : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe
Les parties au présent accord rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence
de sa domiciliation bancaire,
de son état de santé,
de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Conformément aux articles L. 1133-1 et L. 1132-1 du Code du travail, ce principe ne fait cependant pas obstacle à des différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
La Société réaffirme son attachement au respect de la non-discrimination due au sexe tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de mobilité, de qualification, de formation et de conditions de travail.
Ces stipulations s’inscrivent dans la durée pour permettre une égalité des chances.
Le dernier rapport sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques indique que le taux de féminisation a progressé en précisant que les femmes sont présentes dans la plupart des métiers des industries chimiques et plus particulièrement dans certains secteurs (savons, parfums, produits d’entretien).
Les principaux obstacles à une plus grande mixité des emplois sont :
la pénurie de candidatures féminines sur certains postes, en particulier les postes d’opérateurs ;
le rythme du travail en équipe (3x8, 2x8, nuit fixe) ;
la manipulation de charges lourdes.
Ainsi, les métiers d’opérateurs de production sont essentiellement occupés par des hommes. En revanche, le taux de féminisation est plus élevé sur les métiers des services supports.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), l’entreprise s’engage, au moyen des mesures ci-dessous développées, à favoriser l’évolution professionnelles des femmes au sein de l’entreprise et à porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Les parties conviennent ainsi de la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
La mixité des emplois suppose également que les postes de travail soient adaptés à l’un et l’autre sexe. Ainsi, la Société veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et des femmes, lorsque cela est réalisable, et en tiendront informé le CSE.
Article 2. Mesures
2.1 Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi et les définitions de fonction qui sont publiées ou diffusées ne doivent pas être discriminatoires. Qu’elles soient internes ou externes, elles préciseront systématiquement la mention « femmes ou hommes » quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé, à l’exception des postes légalement prohibés pour le personnel féminin.
2.2 Processus de recrutement
La Société s’engage à mettre en œuvre des mesures tendant à sensibiliser les élèves et étudiants avant leur entrée dans la vie professionnelle afin que la mixité des métiers sur toutes les fonctions soit connue avant même l’entrée dans la vie professionnelle.
Les actions suivantes seront mises en œuvre :
accueil de stagiaires collégiens, lycéens ou de l’enseignement supérieurs seront mises en œuvre dans des fonctions où leur sexe est en minorité,
actions de communication au sein des écoles sur les métiers de l’entreprise.
En matière d’égalité professionnelle, les parties au présent accord rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.
En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peuvent être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
A ce titre, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucun autre critère discriminant, outre la formation initiale et l’expérience professionnelle, ne sera pris en compte dans le cadre du processus de recrutement.
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.
Ces standards permettent de sélectionner les candidats sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, sans distinction de sexe.
En outre, la Société proposera une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
2.3 Assurer l’égalité dans la gestion des carrières
La Société poursuit son engagement dans la promotion de l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre femmes et hommes en favorisant la mixité des emplois. Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d’évolution identiques sont ouvertes à tous. A compétences égales, les femmes et les hommes ont la même chance d’accès aux postes à responsabilité, et inversement.
A ce jour, la Société fait état du fait qu’aucune plainte de discrimination quelle qu’elle soit n’a été portée à sa connaissance. Pour autant, les Parties reconnaissent que l’absence de discrimination est une priorité qui nécessite un suivi particulier et une vigilance quotidienne.
Outre le dispositif interne au groupe, il est rappelé que dans l’hypothèse où une situation laisserait supposer l’existence d’une discrimination, une enquête serait menée avec les membres de la CSSCT et l’ensemble des moyens serait mis en œuvre afin de remédier à la situation et de protéger, si nécessaire, la victime de cette situation.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation et de communication seront mises en place afin de permettre une évolution durable des comportements au quotidien et de lutter efficacement contre les stéréotypes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Une vigilance particulière sera également portée sur l’ensemble des actions de communication de la Société, tant internes qu’externes, afin d’éviter de véhiculer des stéréotypes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, conformément à l’ANI du 11 octobre 2006 sur la diversité, il est rappelé que le chef d’entreprise présentera, chaque année au CSE, des éléments permettant de faire le point sur la diversité dans l’entreprise.
2.5 Formation
La Société garantit une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Elle s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salarié(e)s amenés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, les formations en e-learning ou à proximité du lieu de travail seront privilégiées.
TITRE IV : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe – Cadre de la négociation
Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en faveur des personnes handicapées. A ce titre, conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.
Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de pouvoir développer la politique mise en place et les engagements pris depuis plusieurs années au sein de la Société visant à mieux intégrer et à maintenir dans l’emploi les salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés.
Les parties précisent que la négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés s’est déroulée sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.
L’accord de branche du 10 mai 2011 fait une priorité du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de lutter contre l’exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou à des risques d’inaptitude.
Pour rappel, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2. Mesures
2.1 Les conditions d’accès à l’emploi
La Société s’engage, à niveau égal de compétences, à traiter les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière.
Cette démarche volontariste se traduit par les mesures suivantes :
collaborer avec les agences d’intérim afin de permettre non seulement aux équipes de se familiariser à l’accueil de travailleurs handicapés mais aussi à l’intérimaire d’appréhender l’environnement de travail de l’entreprise. La possibilité de transformer l’intérim en une embauche définitive est étudiée au cas par cas ;
collaborer avec les ESAT en vue de développer des relations de travail visant à organiser des activités de tri de produits ou tout type d’actions compatibles avec les compétences des ESAT ;
diversifier les sources et les outils de recrutement en collaborant avec des organismes externes spécialisés, en coopérant avec les antennes du Pôle Emploi, en réalisant toute action concourant au recrutement de travailleurs handicapés, etc.
2.2 Les conditions d’emploi
La Société accorde une attention particulière à l’adéquation entre les aptitudes du collaborateur handicapé et les contraintes liées à son poste, dès le recrutement pendant toute la durée de l’exécution de son contrat de travail.
A ce titre, plusieurs axes ont été mis en avant :
le parcours d’intégration du collaborateur handicapé : les outils nécessaires, la prise du poste du collaborateur handicapé et la mise en place d’un accueil adapté seront rendus accessibles au plus tôt ;
l’aménagement du cadre de travail du collaborateur handicapé : après chaque embauche et tout au long de la vie professionnelle, les aménagements nécessaires seront réalisés pour adapter le poste de travail à son handicap (notamment l’attribution d’une place de parking, l’accès prioritaire au restaurant d’entreprise selon les nécessités médicales liées au handicap, etc.) ;
la prise en compte des conséquences éventuelles du handicap dans l’organisation de travail au travers des horaires de travail notamment en cas de contraintes particulières ou de travail en mi-temps thérapeutique,
L’aménagement du poste doit tenir compte des possibilités offertes par les nouvelles technologies et les nouveaux matériels disponibles, ainsi que de l’évolution du handicap sous le contrôle du médecin du travail et de la CSSCT.
Lorsqu’un(e) salarié(e) devient handicapé(e) en cours de carrière, il/elle bénéficie des conseils des professionnels (médecin du travail notamment) afin d’appréhender une éventuelle demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Enfin, conformément à l’accord de branche du 11 mai 2011, le responsable hiérarchique et le/la salarié(e) handicapé(e) abordent, au moins une fois par an, la question des aménagements apportés au poste de travail. Il pourra être tenu compte de l’avis du médecin du travail afin d’effectuer ces éventuels aménagements.
2.3 Les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle
2.3.1. Veiller à l’équité dans l’évolution professionnelle
L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit à ses collaborateurs handicapés les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, les souhaits de mobilité des collaborateurs en situation de handicap seront traités avec la plus grande attention par le manager en collaboration avec le responsable ressources humaines et le service mobilité.
En cas de contraintes particulières liées au handicap du/de la salarié(e), le personnel médical est associé à la démarche.
2.3.2. Accès à la formation
Toute personne handicapée a accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble du personnel.
La Société s’engage à ce que la situation des personnes handicapées n’ayant bénéficié d’aucune formation pendant 3 années consécutives fasse l’objet d’un examen prioritaire notamment lors de l’entretien d’évaluation professionnel.
Le temps partiel des travailleurs handicapés ne doit pas constituer un frein à l’accès à la formation.
Les salarié(e)s handicapés sont prioritaires pour toutes les formations liées aux changements d’organisation, aux mutations technologiques et aux changements des conditions de travail.
2.4 Les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel
Des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin de développer la communication externe et interne sur les actions handicap, durant la période de validité de l’accord.
TITRE V : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE ET D'UN REGIME DE PREVOYANCE
La Société rappelle que, en application de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2001, les salarié(e)s bénéficient :
concernant la complémentaire santé : 87%
concernant le régime de prévoyance : 100%
TITRE VI : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
ARTICLE 1. Nature et portée du droit d’expression
Les parties rappellent que les salari(e)és bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
A l’inverse, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.
Le droit d’expression des salarié(e)s peut s’exercer au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Des groupes d’expression seront également mis en place selon les modalités définies à l’article 2 ci-après, en cas de demandes en ce sens.
Les opinions et propos tenus par les salarié(e)s au cours des réunions des « groupes d’expression », quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces opinions et propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
La direction sera garante de la liberté d'expression.
Enfin, les institutions représentatives du personnel (CSE et délégués syndicaux) seront tenues informées de l‘organisation de ces réunions et, le cas échéant, des actions/réponses en résultant.
Les parties rappellent que tous les salarié(e)s ne disposent pas d’outils de communication. Ainsi, afin d’éviter toute situation d’inégalité, l’utilisation de la messagerie professionnelle dans le cadre du droit d’expression est exclue.
ARTICLE 2. Niveau et mode d’organisation des réunions permettant l’expression des salarié(e)s
Mesures
Les Parties affirment que le droit d’expression directe et collective des salarié(e)s est actuellement bien respecté au sein de la Société, grâce à :
des réunions mensuelles par équipe avec le supérieur hiérarchique, intégrant une partie dédiée aux questions/réponses ;
une réunion annuelle de l’ensemble des effectifs avec le Directeur ;
deux réunions par an avec le Directeur et le manager.
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 4 ans, étant précisé que les parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 2 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.
Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette échéance.
ARTICLE 2. Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.
ARTICLE 3. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord.
Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 4. Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE.
Par ailleurs, pendant la période couverte par l’accord, une commission de suivi de l’accord sera mise en place et se réunira au moins une fois par semestre sur convocation de la Direction.
Elle sera constituée des 3 délégués syndicaux accompagnés chacun d’un ou d’un(e) invité(e) de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise.
La Direction sera représentée par le responsable RH accompagné par le directeur de site dans la mesure du possible.
Chacune des 6 personnes disposera de 6 heures de délégation par semestre, non reportables d’un semestre à l’autre. Le temps passé aux réunions de la commission de suivi est du temps de travail effectif.
ARTICLE 5. Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, les organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
ARTICLE 6. Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera, en outre déposé, sur l’intranet de l’entreprise.
Article 7. Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord est signé à Rillieux-la-Pape, le 12/12/2019
En 6 exemplaires
| Partie représentée | Prénom, nom, qualité | Signature |
|---|---|---|
| Pour la Société | ||
| Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société | CFE-CGC | |
| CFDT | ||
| CGT |
Rapport annuel 2015 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques↩
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