Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez FONGECIF PACA - TRANSITIONS PRO PROVENCE ALPES COTE D'AZUR (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre :

L’Association TRANSITIONS PRO PACA

Association déclarée auprès de la Préfecture des Bouches du Rhône sous le numéro W133002225

SIRET : 328 274 378 00038 – APE : 8559.A

Dont le siège social est situé au 21 bis rue des Phocéens – 13002 MARSEILLE

Représentée par son Directeur général, M.

Ci-après dénommée « L’entreprise » ou « L’employeur »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par :

M. – pour le syndicat CFTC

M. – pour le syndicat CGT

D'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

La situation de confinement dû à la pandémie vécue en 2020 a conduit la direction et les représentants du personnel à réfléchir sur une nouvelle organisation de travail prenant plus en compte l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et prônant l’autonomie et la confiance de chaque collaborateur.

Le développement de la dématérialisation et des nouvelles technologies concernant, notamment, les outils de télécommunication à distance impulsent de nouvelles dynamiques conduisant à travailler autrement, en associant souplesse et réactivité.

Le Code du travail définit le télétravail comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication … »

Le présent accord a pour objet de préciser :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail.

Article 1 - Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les postes de l’entreprise, sous réserve que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert aux salariés dont l’activité, la fonction ou le poste de travail requiert d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le présent accord sur le télétravail ne traite que du télétravail régulier, à l’exclusion du télétravail occasionnel concernant, notamment, des situations ponctuelles liées à des problèmes de santé, à une situation sanitaire exceptionnelle, de force majeure ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situations ponctuelles liées à des problèmes de santé d’un salarié, les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail seront arrêtées en tenant compte, le cas échéant, des suggestions du médecin du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisode de pollution telle que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ou de force majeure, les modalités d’organisation du télétravail prévues au présent accord pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail d’une durée minimale de six mois

• Exercer un emploi d’une durée d’au moins 17,5 heures hebdomadaires ou 75.83 heures mensuelles

• Disposer d’un domicile permettant l’exercice d’une activité professionnelle, remplissant les normes de sécurité nécessaires et doté d'équipement permettant une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles).

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les salariés bénéficiaires d’un contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail ne pourra pas être maintenu dès lors que le salarié ne remplira plus l’ensemble des critères d’éligibilité.

Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, déclaré par ce dernier au service du personnel et mentionné sur sa fiche de paie ; à titre exceptionnel, et après l’accord préalable de la direction, le télétravail pourra s’effectuer dans un autre lieu, sous réserve que ce dernier remplisse les mêmes conditions que le domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse ; dans cette éventualité, les conditions d'éligibilité au télétravail seront réexaminées.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et de double réversibilité nécessitant, en conséquence, l’accord mutuel des parties ; il peut être mis en œuvre à la demande du salarié, ou sur proposition de l’employeur, après examen des conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 ci-avant.

Le télétravail ne pouvant pas être imposé par l’employeur au salarié, le refus de ce dernier d’accepter ce mode d’organisation du travail ne peut pas constituer un motif de licenciement.

La direction et le salarié disposent d’un délai d’UN mois pour accepter ou refuser la proposition ou la demande de télétravail ; le refus d’accorder le télétravail doit être motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  les conditions de répartition du travail en présentiel et en distanciel ;

-  l'adresse du lieu d'exercice du télétravail ;

-  les équipements mis à disposition dont la liste sera arrêtée selon les fonctions du salarié.

Selon les fonctions et les nécessités du service, les dispositions contractuelles sur le télétravail pourront prévoir d’autres plages horaires que celles fixées à l’article 9 ci-après.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

Pour les salariés ayant été en situation de télétravail avant la date d’effet du présent accord, la mise en œuvre du télétravail se fera sans période d’adaptation.

Pour les salariés embauchés après la date d’effet du présent accord, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation dont la durée sera équivalente à la durée de la période d’essai.

La période d’adaptation doit permettre à la hiérarchie de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, la période d’adaptation doit lui permettre de vérifier si l'exercice de ses fonctions en télétravail lui convient.

Au cours de la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Dès réception de la demande de retour en présentiel, l'entreprise portera à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande du salarié en vue d’un retour à une situation sans télétravail sera effectuée par tout moyen susceptible de donner une date certaine à sa demande : lettre remise contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture …

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Disparition d’une condition d'éligibilité ;

• Réorganisation de l'entreprise ou du service, notamment pour pallier l’absence temporaire ou le départ d’un collaborateur ;

• Modification dans les missions dévolues à l’Association et, notamment, l’évolution des dispositifs ;

Pour tout autre motif, le retour à une situation de télétravail à l’initiative de l’employeur ne pourra être décidé qu’après consultation du Comité Social et Economique.

La décision de l’employeur de mettre fin au télétravail sera notifiée au salarié par lettre remise contre décharge ou en recommandée avec accusé de réception.

Le télétravail prendra fin au plus tard à l’issue d’un délai prévenance d’un mois suivant la date de remise ou de première présentation au domicile du salarié de la décision de mettre fin au télétravail ; tout maintien du salarié en situation de télétravail au-delà du délai de prévenance, et non restitution du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail, serait constitutif d’une faute.

5.4 Suspension du télétravail

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail, repos obligatoire ou congé, de quelque nature que ce soit, doit impérativement suspendre son activité en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, notamment dans les cas suivants :

• Remplacement temporaire de salarié absent ;

• Déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission ou d’une tâche liée à l'activité professionnelle du télétravailleur ;

• Participation à une formation, une réunion, une conférence ou à toute activité pour laquelle la direction estimera sa présence physique nécessaire.

• Panne de matériel ne permettant pas l’exécution du télétravail dans des conditions optimales.

Toute suspension du télétravail ne pourra pas ouvrir droit à l’attribution de jours de télétravail de récupération.

Article 6 – Information et communication

Des actions d’information et des communications seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail ; notamment sur les thèmes suivants :

• Protection des données personnelles ;

• Travail à distance et cybercriminalité ;

• Ergonomie en situation de télétravail ;

• Management à distance (pour les cadres).

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile devant correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, le télétravail ne doit pas générer de dépassements du temps de travail effectif.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, le télétravailleur devra en informer sa hiérarchie ou la direction ; seules les heures supplémentaires effectuées avec l’accord préalable de la hiérarchie ou de la direction seront prises en compte dans la durée du travail.

Les conditions de l'activité en télétravail, et la charge de travail que cela génère, seront discutées lors de l'entretien annuel, ou de tout autre entretien individuel qui s’évèrerait nécessaire.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance et une autonomie du salarié dans l’organisation de son activité à distance, le télétravailleur sera réputé avoir effectué le temps de travail inscrit à son contrat de travail dans le respect des durées maximales et minimales légales et conventionnelles.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés en fonction des services et des emplois occupés, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant négocié entre chaque salarié concerné et la direction.

Même pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste tenu d’assurer les déplacements nécessaires à l’exécution de ses fonctions, et de participer aux réunions fixées par sa hiérarchie.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra organiser son activité en respectant les plages horaires de travail suivantes : de 09h00 à 12h00 et de 13h30 heures à 16h30

Sauf aménagement prévu au contrat de travail, durant les plages horaires fixées au présent accord, le télétravailleur doit pouvoir :

• Être joint par téléphone ;

• Consulter sa messagerie et répondre à toute demande par message électronique ;

• Participer à toute réunion téléphonique ou vidéoconférence organisée par sa hiérarchie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Pour l’exercice de l’activité en télétravail, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur le matériel informatique et téléphonique nécessaire à ses fonctions.

La conformité du domicile, des meubles et du matériel personnel utilisé pour le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à l’employeur une attestation de conformité.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'entreprise allouera au télétravailleur une somme forfaitaire brute de cinq cents euros, destinée à financer les frais que le salarié jugera nécessaire d’engager afin de disposer à son domicile des équipements électriques, des meubles et des matériels adaptés à son activité professionnelle en télétravail ; au-delà de ce montant, le salarié serait réputé ne pas remplir les conditions d’éligibilité requises pour le télétravail.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement mis à sa disposition par l’entreprise.

Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais, de quelque nature que ce soit, qui seront engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, ou induits par la situation de travail à distance, sont pris en charge par l'entreprise dans le cadre d’une indemnité forfaitaire fixée à 2,5 € (deux euros cinquante) par jour de télétravail effectif, dans la limite d’un montant mensuel plafonné à 55 € (cinquante-cinq euros).

Article 12 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

En dehors des plages horaires définies à l’article 9 ci-dessus, le salarié est autorisé à se déconnecter des outils de communication nécessaires à son activité.

Le fait pour la hiérarchie, ou tout autre membre du personnel, d’adresser un message en dehors des plages horaires visées au présent accord n’implique pas qu’une réponse immédiate du télétravailleur soit attendue.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie dans le même délai que celui applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit deux jours.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail étant présumé être un accident du travail, le télétravailleur devra adresser dans les plus brefs délais à la direction toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, après avis du Médecin du travail.

Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur le 1^er février 2022 ou, au plus tard, dans le mois suivant les formalités de dépôt prévues à l’article 20 ci-après.

Article 17 - Suivi & Interprétation de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par les membres du Comité social et économique dans le cadre d’une réunion annuelle, en vue de laquelle la direction communiquera aux représentants du personnel l’ensemble des informations nécessaires à l’examen de la situation de télétravail comme mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Toute difficulté d'interprétation d'une clause de cet accord fera l’objet d’une concertation entre la direction et les organisations syndicales ; le résultat de cette concertation sera consigné dans un avis d’interprétation.

Article 18 – Révision

Le présent accord ne pourra pas être révisé avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa conclusion, et selon les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision du présent accord sera adressée à chacun des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise au moment de la révision, qu’ils aient été signataires ou pas du présent accord.

Tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise au moment de la révision, signataires ou pas du présent accord, seront convoqués, par lettre recommandée avec avis de réception, en vue de négocier l’avenant de révision.

Article 19 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, selon les conditions et modalités légales en vigueur à la date de dénonciation.

La dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS de MARSEILLE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 20 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la direction de l’entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de MARSEILLE.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de signataires, plus deux exemplaires pour les formalités de dépôt.

A MARSEILLE, le

Pour l’ASSOCIATION TRANSITIONS PRO PACA

M.– Directeur général

Pour le syndicat CFTC

M.

Pour le syndicat CGT

M.

TABLE DES MATIERES : Page

Préambule 1

1. Champ d’application 2

2. Formes de télétravail concernées 2

3. Critères d’éligibilité au télétravail 2

4. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 3

5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 3

   1. Période d’adaptation 3

   2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 3

   3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 4

   4. Suspension du télétravail 4

6. Information et communication 5

7. Modalités de contrôle du temps de travail 5

8. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 5

9. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 5

10. Equipements liés au télétravail 6

11. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 6

12. Confidentialité et protection des données 6

13. Droit à la déconnexion et à la vie privée 6

14. Santé et sécurité au travail 7

15. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 7

16. Durée de l’accord 7

17. Suivi et interprétation de l’accord 7

18. Révision de l’accord 7

19. Dénonciation de l’accord 8

20. Publicité de l’accord 8

Table des matières 9