Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez DURAVIT (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DURAVIT

Entre les soussignés :

La société DURAVIT S.A. au capital de 4.824.016 euros, ayant son siège social Route de Marienthal à 67240 Bischwiller, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro B 328 400 692,

ladite société représentée par Messieurs …, directeur général et …, directeur général délégué, dûment habilités à la signature des présentes

d’une part

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur …,

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, Madame …,

• L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, Monsieur …,

• L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, Monsieur …,

d’autre part

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Est intervenu le présent accord.

PREAMBULE………………………….………………………………………………………….……………………………………….. 3

Chapitre 1- Détermination des objectifs de progression pour les années 2019, 2020 et 2021……………………………..……………………………………………………………………………….………………………. 4

Article 1. - Premier domaine d’action : l’embauche....................................................................................... . 5

Article 1.1 : Etat des lieux………………………………………………………………………………………………………..………… 5

Article 1.2 : Objectifs de progression dans le domaine d’action « embauche »......................................... 7

Article 1.3 : Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d'action « embauche »..... 7

Article 1.4 : Coût des mesures………………………………………………………………………………………………………………. 7

Article 2. - Deuxième domaine d’action : la formation…………………………………………………………………………... 8

Article 2.1 : Etat des lieux……………………………………………………………………………………………………………….… 8

Article 2.2 : Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « formation »……………………………………………………………………………………………………………………………............ 8

Article 2.3 : Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d’action « Formation»…. 9

Article 2.4 : Coût des mesures…………………………………………………………………………………………………………….. 9

Article 3. - Troisième domaine d’action : la rémunération effective……………………………………………………….. 10

Article 3.1 : Etat des lieux………………………………………………………………………………………………………………. ……. 10

Article 3.2 : Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

Article 3.3 : Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d'action

« rémunération »………………………………………………………………………………..……………………….................... …… 12

Article 3.4 : Coût des mesures…….……………………………………………………………………………………….…………. 12

Article 4. - Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………………………………………………………………………………………………. 13

Article 4.1 : Etat des lieux…………………………………………………………………………………………………………………. …. 13

Article 4.2 : Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité « familiale »………………………………………….….. 14

Article 4.3 : Description des mesures et des indicateurs associés…………………………….…………………………. 14

Article 4.4 : Coût des mesures…………………………………………………………………………………………………..…..……. 14

Chapitre 2- Dispositions générales………………………………………………………………………………..……… 15

Article  5 : Champ d’application……………………………………………………………………………………………………………. …. 15

Article  6 : Durée d’application….……………………………………………………………………………………………………………. 15

Article 7 : Suivi et rendez-vous…………………….……………………………………………………………………………………. 15

Article  8 : Révision………………..……………………………………………………………………………………………………………….. 15

Article  9 : Litiges…………………..………………………………………………………………………………………………………………… 16

Article  10 : Notification et Dépôt …………………………………………………………………………………………………………. 16

Annexe 1 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche » pour les années à venir……………………….. 18

Annexe 2 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation » pour les années à venir…………………........ 19

Annexe 3 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective  »

pour les années à venir………………………………………………………………………………………………………………………………… …... 22

Annexe 4 : Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle

et l’exercice de la responsabilité familiale  » pour les années à venir............................................................... …. 24

PREAMBULE

Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux ont souhaité recentrer la négociation sur le deuxième alinéa de l’article L2242-17 du Code du travail : « Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Les autres thématiques du bloc 2 ne sont donc pas traitées dans le cadre du présent accord. Ceci afin de donner une visibilité particulière à la question de l’égalité professionnelle.

La négociation ayant donné lieu à la conclusion du présent accord s'appuie sur les données mentionnées au R2312-9 du Code du travail et ont porté également sur l'application de l'article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Il est rappelé que les dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail prévoient par ailleurs que l'accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’actions qui sont les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité, santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est par ailleurs obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Les Parties au présent accord sont conscientes que l’entreprise joue un rôle important dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au quotidien. L’équité de traitement est un puissant levier de motivation et de satisfaction devant être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

La société DURAVIT s’engage à poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.

Sur la base des informations recueillies dans le diagnostic partagé avec les représentants du personnel, les Parties ont été amenées à privilégier des objectifs de progression dans quatre domaines d’action dont celui du traitement des écarts de rémunération.

Chapitre 1 - Détermination des objectifs de progression pour les années 2019, 2020 et 2021

Il est précisé que la société DURAVIT a toujours été convaincue que la mixité et la diversité constituent des facteurs de modernité et d’efficacité. Elle souhaite par conséquent réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les Parties conviennent de mener des actions spécifiques dans le domaine de la rémunération effective ainsi que dans les trois domaines suivants :

• embauche,

• formation,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1. - Premier domaine d’action : l’embauche

Article 1.1 : Etat des lieux

Répartition des effectifs au 31.12.2018 par catégorie professionnelle (hors apprentis)

Répartition des mouvements de personnel entre le 01.01.2018 et le 31.12.2018

Article 1.2 : Objectifs de progression dans le domaine d’action « embauche »

Fin 2018, la proportion de femmes est inférieure à 10% de l’effectif global. Par ailleurs, en 2018 une seule embauche a été réalisée et le candidat retenu a été un homme.

Le recrutement est un levier important qui permettra de faire évoluer la représentation des sexes dans les différents métiers fortement masculinisés (tous les postes d’ouvriers, caristes notamment, et commerciaux itinérants par exemple) ou fortement féminisés (commerciaux sédentaires par exemple).

Objectif chiffré : augmenter la part des femmes dans l’effectif afin d’atteindre dans la mesure du possible une part de 15 % de l’effectif de l’entreprise à l’échéance du présent accord soit 11 % en 2019 ; 13 % en 2020 et 15 % en 2021).

Article 1.3 : Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d’action « embauche »

Mesures	Indicateurs associés
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers. Les métiers retenus sont notamment les suivants : Cariste, Assistant commercial, Attaché commercial  Objectif chiffré : à compétences égales le sexe sous-représenté dans le métier concerné sera privilégié dans 100% des cas dès 2019. Ce pourcentage devra être maintenu sur 2020 et 2021.	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté (annexe 1).
Diversifier les canaux de recrutement notamment en externe et élargir les modes de diffusion des offres d’emploi en interne  Objectif chiffré : 100 % des procédures de recrutements seront lancées à travers au moins 3 canaux en 2019, 100 % en 2020 et 100 % en 2021.	Nombre de recrutements revus en ce sens et nombre total de procédures de recrutement chaque année.
Garantir la mixité des jurys de recrutement Objectif chiffré : 100 % des jurys de recrutement seront mixtes en 2019, 100 % en 2020 et 100 % en 2021.	Nombre de jurys de recrutement revus en ce sens et nombre total de jurys de recrutement pour 2019, 2020 et 2021.

Article 1.4 Coût des mesures

Les mesures en elles-mêmes n’entrainent pas de coûts particuliers. En revanche, elles induisent des frais relatifs à la sensibilisation des personnes chargées du recrutement évalués à quelques dizaines d’heures.

Article 2. - Deuxième domaine d’action : la formation

Article 2.1 : Etat des lieux

Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an,

selon le type d’action de formation

entre le 01.01.2018 et le 31.12.2018 (salariés présents au 31.12.2018, hors apprentis)

La répartition s’avère être assez homogène hormis pour les techniciens hommes (habilitations, permis et SST) et les cadres femmes (anglais, droit social et fiscal).

Article 2.2 : Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « formation »

1. Comme le souligne l’accord de branche de la Céramique relatif à l’égalité professionnelle, la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

   Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

   C’est la raison pour laquelle les Parties souhaitent retenir ce critère.

   Il est rappelé que DURAVIT organise la majorité de ses formations dans l’entreprise ou dans un secteur géographique proche de l’entreprise afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés.

En 2018 la participation globale des femmes aux sessions de formations organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise n’appelle pas de commentaire particulier si ce n’est une répartition peu homogène au sein de chaque catégorie professionnelle.

L’objectif est donc d’aligner encore davantage les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Article 2.3 : Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d’action « Formation»

Mesures	Indicateurs associés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement et avec un délai de prévenance suffisant Objectif chiffré : 80 % des formations organisées sur la période de référence seront programmées pendant le temps de travail des collaborateurs concernés, dans le département du lieu de travail habituel des collaborateurs concernés et avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires sur 2019, 85 % en 2020 et 90 % en 2021.	Pour chacune des années 2019, 2020 et 2021 : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation et volume d’heures de formation selon le sexe. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail et en dehors du département (cf. annexe 2).
Intégrer dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail Objectif chiffré : 80 % des formations managériales envisageront cette question sur 2019 ; 85 % sur 2020 et 90 % sur 2021. Sensibiliser tous les managers à l’horizon 2021.	Pour chacune des années 2019, 2020 et 2021 : Nombre de formations managériales Nombre de formations managériales ayant intégré dans son programme la question de l’égalité professionnelle Pourcentage de managers ayant bénéficié d’une formation intégrant la question de l’égalité professionnelle.

Article 2.4 : Coût des mesures

Les mesures en elles-mêmes n’entrainent pas de coûts particuliers. En revanche, elles induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de développement des compétences ainsi qu’à la recherche et/ou à l’élaboration de formations.

A cela s’ajoutera le cas échéant le coût de la (des) formation (s) réalisée (s).

Article 3. - Troisième domaine d’action : la rémunération effective

Article 3.1 : Etat des lieux

Rémunérations mensuelles moyennes par catégories professionnelles et par niveaux entre le 01.01.2018 et le 31.12.2018 (salariés présents au 31.12.2018, hors apprentis, hors groupes dont l’effectif est inférieur à 5, salaires reconstitués à temps complet comprenant salaires de base, compensation, ancienneté, primes de vacances et de fin d’année)

Rémunérations mensuelles moyennes par tranche d’âge entre le 01.01.2018 et le 31.12.2018 (salariés présents au 31.12.2018, hors apprentis, hors groupes dont l’effectif est inférieur à 5, salaires reconstitués à temps complet comprenant salaires de base, compensation, ancienneté, primes de vacances et de fin d’année)

Hautes rémunérations

Article 3.2 : Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »

1. Il est rappelé que la société DURAVIT s’est toujours montrée attentive à observer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment en matière de rémunération notamment.

En 2018 les effectifs par niveau et par sexe étant très souvent inférieurs à 5, une comparaison n’est possible que pour les niveaux D et E (niveaux où se concentrent 72% des femmes) et pour ces 2 catégories, la comparaison est plutôt favorable aux femmes.

L’objectif est d’éviter toute dégradation injustifiée à ce niveau et d’analyser par conséquent, puis de corriger, tout écart anormal par des éléments objectifs qui seraient identifiés.

Article 3.3 Description des mesures et des indicateurs associés au domaine d’action  « rémunération »

Mesures	Indicateurs associés
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP	Résultats chiffrés de l’étude (cf. annexe 3)
Faire bénéficier 100% des salariées de retour de congé de maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle	Nombre de femmes bénéficiaires et nombre de femmes concernées
Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations  Objectif chiffré : 30% de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2019, 30% en 2020 et 40% en 2021.	Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 3.4. Coût des mesures

Les mesures en elles-mêmes n’entrainent pas de coût spécifique. Elles engendrent toutefois des heures de travail à consacrer par le service RH de la société à la réalisation des études correspondantes.

Article 4. - Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 4.1 : Etat des lieux

Prise de congés paternité selon la catégorie professionnelle entre le 01.01.2018 et le 31.12.2018

Il est précisé qu’à ce jour 100 % des hommes concernés et connus prennent leur congé paternité.

Temps partiel choisi par catégorie professionnelle entre le 01.012018 et le 31.12.2018

Il est précisé que 100 % des temps partiels chez DURAVIT sont choisis et que jusqu’à ce jour toutes les demandes de temps partiels ont été acceptées.

Article 4.2 : Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  »

Fin 2018, 100% des temps partiels sont choisis, toutes les demandes de temps partiel ont été acceptées et aucune demande de reprise à temps plein n’a été formulée.

L’objectif est de poursuivre la mise en place de dispositifs permettant l’harmonisation des temps de vie (privés et professionnels) des collaborateurs.

En effet, consciente que cela constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la société DURAVIT souhaite que les modalités d’organisation de l’activité de l’entreprise soient compatibles avec le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Article 4.3 Description des mesures et des indicateurs associés

Mesures	Indicateurs associés
Traiter avec bienveillance et rapidité les demandes de modification de l’horaire de travail et notamment les passages à temps partiel et les retours à temps plein  Objectif chiffré : accueillir favorablement 100 % des demandes en 2019 ; 100 % en 2020 et 100 % en 2021	Pour chacune des années 2019, 2020 et 2021 : Nombre de demandes de variation d’horaire (à la hausse comme à la baisse) par sexe et par catégorie professionnelle sur la période. Nombre de demandes acceptées / refusées Délais de mise en œuvre de la variation (cf. annexe 4)
Organiser des entretiens individuels avec les collaborateurs revenant de congé maternité, adoption, parental ou pour toute suspension de plus de trois mois afin de faciliter le retour dans l’entreprise, évaluer les besoins en formation, étudier le cas échéant les possibilités pratiques de recours au temps partiel. Objectif chiffré : organiser un entretien dans les 3 mois du retour dans l’entreprise pour 100 % des salariés visés en 2019 ; 100 % en 2020 et 100 % en 2021	Pour chacune des années 2019, 2020 et 2021 : Nombre de retours dans l’entreprise sur la période de référence suite à absence de plus de trois mois Nombre d’entretiens mis en place dans les 3 mois suivant le retour en entreprise

Article 4.4 Coût des mesures

Les mesures en elles mêmes n’entrainent pas de coût particulier si ce n’est le temps de traitement que le service RH consacrera à ces dossiers et qui dépendra du volume des demandes.

Chapitre 2 : Dispositions générales

Article  5 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société dans l’ensemble de ses établissements présents à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.

Article 6 : Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.

Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 7 : Suivi et rendez-vous

La commission Egalité Professionnelle constituée au niveau du Comité Economique et Social assurera le suivi du présent accord.

Elle se réunira une ou deux fois par an comme prévu dans l’accord relatif aux commissions du CSE et davantage si nécessaire.

Article 8 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge datée ou lettre recommandée avec avis de réception) de la direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux Parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 9 : Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les Parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

Article 10 : Notification et Dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 16 octobre 2019.

En amont de cette consultation, la commission Egalité Professionnelle s’est réunie à 2 reprises, les mardis 3 et 10 septembre 2019.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Haguenau.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Bischwiller, le 17 octobre 2019, en 8 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise :

M. … M. …

Les délégués syndicaux :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,

M. … Mme …

Pour la CFTC, Pour FO,

M. … M. …

Annexe 1 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche » pour les années à venir

Mixité des métiers

	Effectif au 31.12.2019	Effectif au 31.12.2020	Effectif au 31.12.2021
Métier	Femmes	Hommes	Total	Hommes	Femmes	Total	Femmes	Hommes	Total
CARISTE Nombre % de la catégorie			0			0			0
ASSISTANT COMMERCIAL Nombre % de la catégorie			0			0			0
ATTACHE COMMERCIAL Nombre % de la catégorie			0			0			0

Processus de recrutement

Annexe 2 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation » pour les années à venir

Nombre de stagiaires

Nombre d’heures de stage

Horaires et lieux des stages

Formations managériales

Annexe 3 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective  » pour les années à venir

Rémunérations mensuelles moyennes

Retours de congé maternité

Plus hautes rémunérations

Annexe 4 : Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  » pour les années à venir

Demandes de modification de l’horaire de travail

Demandes de modification de l’horaire de travail