YASKAWA France SAS

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ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À LA DURÉE
ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

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ENTRE :

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- La Société YASKAWA France SAS au capital 264.750 €, dont le siège social est situé PA de la Forêt – 5 chemin des Fontenelles – 44140 LE BIGNON

représentée par Monsieur …………… agissant en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

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ET :

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- Monsieur …………………… membre Titulaire de la DUP,

- Monsieur ……………………., membre Titulaire de la DUP,

- Monsieur ……………………., membre Titulaire de la DUP,

D'AUTRE PART.

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ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

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YASKAWA France est une entreprise dont l’activité consiste en la commercialisation de solutions en robotique industrielle et mécatronique et dont l’organisation du travail nécessite une certaine flexibilité, permettant de répondre de façon réactive aux demandes des clients, dans un contexte concurrentiel.

YASKAWA France applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

L'accord de réduction et d'aménagement de la durée du travail du 11 décembre 2002 et l’accord 35 heures – réorganisation du temps de travail signés respectivement les 11 décembre 2001 et 17 décembre 2002 n’étant plus adaptés à l’activité de la Société YASKAWA France, ni aux souhaits de ses salariés, ont été dénoncés les 11 avril 2019.

La Direction a exprimé le souhait de disposer d’un accord collectif dans l’entreprise reprenant de façon complète les pratiques, la législation ou la réglementation afin que le personnel puisse s’y référer régulièrement.

De leur côté, les salariés ont exprimé le souhait de revoir l’organisation du temps de travail afin de s’adapter aux nouvelles conditions de travail de Yaskawa France et gagner en souplesse.

Dans ce cadre, le 12 avril 2019, les organisations syndicales de la branche ainsi que les membres de la délégation unique du personnel ont été officiellement informés de la décision de la Direction d’engager des négociations portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Passé le délai d’un mois, aucun membre n’a manifesté le souhait d’être mandaté, de sorte que plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues avec les membres de la délégation unique du personnel afin d’aboutir à la rédaction et la conclusion du présent accord.

Le présent accord a été conclu sous l’égide de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective qui ont profondément modifié l’articulation des normes entre la convention collective et l’accord d’entreprise.

Les entreprises peuvent donc désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leurs activités, répondre ainsi plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et plus généralement accroître le bien-être dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord qui constitue un tout indivisible, ayant pour objet de définir le cadre relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société YASKAWA France, lesdites dispositions se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux règles portant sur ces thèmes nés d’accords antérieurs ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise exerçant leur activité en France, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, employé à temps complet ainsi qu’en alternance sous réserve des impératifs liés à leur formation (apprentissage, contrat de professionnalisation…), à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis par l'article L 3111-2 du Code du travail.

Article 2 - TEMPS DE TRAVAIL

1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

2. Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail selon l’article L.3121-28 du code du travail, sont des heures supplémentaires. Seules celles qui auront été demandées par YASKAWA, ou effectuées avec l’accord de la hiérarchie, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (à titre d’exemple, la réalisation d’une heure supplémentaire majorée à 25 % est remplacée par un repos d’1 heure et 15 minutes) ou à une rémunération majorée.

3. Temps de pause

Il est expressément rappelé que les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès que les critères énoncés par l'article L.3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis, peu important que ces temps de pause soient ou non rémunérés. Les journées de travail peuvent être interrompues par une ou plusieurs pauses. Les temps de pause ne peuvent être inférieurs à ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles et en tout état de cause inférieurs à 20 minutes pour une durée de travail d'au moins 6 heures consécutives.

Il est convenu que les salariés pourront prendre une pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi sans attendre la réalisation de 6 heures de travail effectif. Dans ce cas, cela aura pour effet de décaler l’heure de fin de service du salarié concerné.

4. Pause déjeuner

Le temps de la pause déjeuner sera au minimum de 45 minutes et ne pourra excéder 1 heure 30. La pause déjeuner devra être prise entre 12 h et 14 heures.

5. Temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat ne constituent pas du temps de travail effectif.

6. Temps d'astreinte téléphonique

Les périodes d'astreinte téléphonique pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure de répondre aux clients ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception du temps de dépannage téléphonique.

7. Période de référence

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, période coïncidant avec l'exercice social de l'entreprise.

8. Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail d'un repos minimum de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Article 3 - Modalités d’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS pour les salariés soumis à un décompte horaire

3.1 – Bénéficiaires

Sont visées par les dispositions du présent article les catégories de personnel classées des niveaux hiérarchique 220 à 355 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.

3.2 - Durée du travail

Les salariés étaient soumis à une durée hebdomadaire de 36 heures. Tout en maintenant leur durée de travail à 36 heures, il a été décidé d’annualiser leur temps de travail par l’octroi de 6 jours de repos par an dits JRTT.

Ces JRTT sont pris comme suit :

• pour moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et d’activité,

• pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction, après consultation des élus du personnel lors de la réunion mensuelle de janvier de chaque année. A cette occasion sera également définie la date de la Journée de Solidarité.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis en tenant compte des mois complets passés dans l’entreprise.

Il en est de même pour les salariés en alternance (apprentis ou contrats de professionnalisation) dont le nombre de JRTT est calculé en fonction de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise.

Les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de 36 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu soit à un repos compensateur de remplacement, soit à leur paiement au taux majoré, au choix de la Direction, en fonction des impératifs de l’activité de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L 3121-27 et suivants du code du travail.

La rémunération des salariés auxquels sont appliquées les présentes dispositions est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois. La rémunération est lissée sur douze mois de sorte que les salariés perçoivent une rémunération sur la base de 151 heures 67 travaillées en moyenne par mois.

3.3 - Horaires de travail

L’horaire collectif servant de base au calcul du temps de travail (36 heures hebdomadaires) est le suivant :

• Du lundi au jeudi : 8 h 00 – 12 h 00/13 h 30 – 16 h 45 (7 h 15 mn)

• Vendredi : 8 h 00 – 12 h 00/13 h 30 – 16 h 30 (7 h 00)

Le travail s’organise du lundi au samedi, exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés.

En considération des évolutions de l’activité et de la clientèle, le personnel visé par le présent article pourra être amené à effectuer un travail la nuit, le dimanche et les jours fériés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

Hormis le personnel des services accueil, logistique et personnels techniques intervenant sur sites clients, pour une meilleure organisation personnelle, en particulier pour des aspects liés à la vie familiale ou aux heures de pointe pour les trajets domicile-travail, une certaine souplesse pourra être permise sur les heures d’arrivée et départ. Elle est toutefois subordonnée aux impératifs de l’activité et à l’accord préalable du manager.

A titre informatif, les heures d’arrivées et départs pour un temps-plein sont :

• arrivées : entre 7h30 et 9h30

• possibilité de prendre 45 min à 1 h 30 de pause déjeuner entre 12 h et 14 heures

• départs : entre 16h00 et 18h30

  2. Article 4 - FORFAIT EN JOUR SUR L’ANNEE

4.1 – bénéficiaires

Sont concernés par le forfait jours les salariés agents de maîtrise et cadres disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Il s’agit :

• des agents de maitrise de niveau 400 à 500 et dont la fonction et la nature du travail ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• des cadres qui disposent d’une autonomie liée à leur fonction dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit en principe des cadres de niveau 115 et au-delà.

Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères des agents de maîtrise et cadres définies ci-dessus, bénéficiera d’une convention individuelle de forfait jour.

4.2 – le forfait en jours

La convention individuelle de forfait jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties formalisé dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait jours fera référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérera :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours pour une année complète (dont une journée correspondant à la journée de solidarité), qui s’entend du 1^er Janvier au 31 Décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, et pour ceux dont le contrat de travail est rompu en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés en forfait annuel jours ont droit à des jours de repos par an dont le nombre varie chaque année, calculés au prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés, ainsi qu’à un week-end prolongé ou un jour férié chômé.

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le forfait annuel de 218 jours se calcule ainsi :

365 jours – 104 samedis et dimanche – 25 jours de congés payés ouvrés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré = 226 jours

Soit un nombre de jours de repos dus pour 2019 de : 226 -218 = 8 jours

Les jours de réduction du temps de travail seront fixés à concurrence de 3 jours par an à la discrétion de la Direction, et déterminés lors de la réunion mensuelle des élus du personnel du mois de janvier de chaque année. Les autres jours de repos seront pris à la discrétion du salarié, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Les jours de repos qui sont calculés sur la période d’exercice comptable doivent être impérativement soldés le 31 Décembre de chaque année, à défaut, ils seront perdus.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, etc…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.

Le travail s’organise du lundi au samedi, exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés.

En considération des évolutions de l’activité et de la clientèle, le personnel visé par le présent article pourra être amené à effectuer un travail la nuit, le dimanche et les jours fériés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

Les salariés bénéficient des dispositions concernant les temps de repos minima énoncés à l’article 2.8 du présent accord.

Les limites fixées par ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

YASKAWA France affichera le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.3 – décompte des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi sur un support dématérialisé faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par l’entreprise et signé par le salarié.

Pour chaque journée de repos et préalablement à son absence, le salarié devra renseigner le support dématérialisé qui sera validé en ligne par son responsable hiérarchique.

Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de repos auxquels peuvent prétendre les salariés. Ainsi, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif réduisent au prorata temporis le nombre de repos alloués.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos qu’il a acquis, celui-ci recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice.

Dans le cas où les jours de repos auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

4.4 - rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel (bureaux d’études techniques) correspondant à la classification du salarié pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel à temps complet.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.5 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail –équilibre vie privée et vie professionnelle

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge du travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, grâce à un support dématérialisé renseigné régulièrement par le salarié et en tout état de cause lors de chaque entretien individuel prévu à l’article 4.7 ci-dessous.

Ce support permet également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par le salarié et, pour le salarié, d’alerter son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le supérieur hiérarchique du salarié organisera un rendez-vous avec lui, s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de travail, et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier conserve la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et, le cas échéant, formulera par écrit les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

4.6 Droit à la déconnexion

- Définition du droit à la déconnexion :

Chaque salarié bénéficie du droit effectif à la déconnexion, c’est-à-dire de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et lors des plages de déconnexion incluant le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc…

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc …

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de pause, de coupure, de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés pour ancienneté ou évènement familial, les jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

- Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Les plages de déconnexion comprennent le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Il est rappelé à chaque salarié en forfait-jours de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,

- pour les absences plus longues, de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point, telles qu’une astreinte ou un accident de travail, sans que ces cas ne soient exhaustifs.

- Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’entreprise souhaite que soit maintenu un dialogue verbal, source d’échanges entre les collaborateurs.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

- Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés en forfait-jours.

4.7 Entretiens individuels

Chaque salarié en forfait jours sera convoqué au minimum une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La trame de document mentionné à l’article 4.5 ci-dessus sera communiquée au salarié avant son premier entretien spécifique et sera renseigné au cours de l’entretien avec son supérieur hiérarchique.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés nécessaires (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le document mentionné à l’article 4.5.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.8 - Consultation des IRP

Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date du 1^er octobre 2019.

Les parties conviennent toutefois que la direction et les parties signataires pourront se réunir tous les ans pour faire un bilan des dispositions de l’accord mis en œuvre.

Article 6 – REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision moyennant un préavis de trois mois.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2261-7 et suivants du code du travail.

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.

Article 7 - COMMUNICATION – DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire à la direction départementale du Travail et de l'emploi de Nantes selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Chacune des parties signataire recevra également un exemplaire du présent accord.

Fait au Bignon, le 30 août 2019

En 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

LA SOCIETE YASKAWA France

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Monsieur ………………………….

Directeur Général

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Monsieur …………………………..

Membre Titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur …………………………..

Membre Titulaire de la Délégation Unique du Personnel

Monsieur ……………………………

Membre Titulaire de la Délégation Unique du Personnel

1. Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.