ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

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- La Société YASKAWA France SAS au capital 264.750 €, dont le siège social est situé PA de la Forêt – 5 chemin des Fontenelles – 44140 LE BIGNON

représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

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ET :

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- Madame, membre titulaire du CSE

- Monsieur, membre titulaire du CSE,

- Monsieur, membre titulaire du CSE,

- Monsieur, membre titulaire du CSE,

D'AUTRE PART.

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PREAMBULE

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein Yaskawa France.

Il fait suite à la charte de télétravail mise en place en octobre 2019, élargissant ainsi les possibilités de télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord fait suite à la demande de certains salariés, soutenue par le CSE de YFR, exprimant le souhait de pouvoir poursuivre le télétravail, en dehors de la situation sanitaire exceptionnelle qui l’a imposé.

Cet accord collectif s’inscrit dans la volonté de YASKAWA France de développer la qualité de vie au travail et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que le télétravail ne pourra se développer qu’au travers d’une confiance mutuelle et la responsabilisation de chacun.

La Direction a exprimé le souhait de disposer d’un accord collectif dans l’entreprise reprenant les pratiques, la législation ou la réglementation afin que le personnel puisse s’y référer régulièrement.

Dans ce cadre, après différentes réunions de CSE lors desquelles le sujet d’un accord télétravail a été abordé avec les membres du CSE (depuis octobre 2021), les organisations syndicales de la branche ont été officiellement informées de la décision de la Direction d’engager des négociations portant sur la mise en place du télétravail le 29 mars 2022.

Passé le délai d’un mois, aucun membre n’a manifesté le souhait d’être mandaté, de sorte que plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues avec les membres de la délégation unique du personnel afin d’aboutir à la rédaction et la conclusion du présent accord.

Les dispositions du présent accord qui constitue un tout indivisible, ayant pour objet de définir le cadre relatif à la mise en place et aux modalités d’organisation du télétravail au sein de la Société YASKAWA France, lesdites dispositions se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux règles portant sur ces thèmes nés d’accords ou chartes antérieurs ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

Il a été arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est destiné à régir les conditions de mise en œuvre du télétravail des salariés de la société YASKAWA France répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 5.

Article 2 – Portée de l’accord

Cet accord annule les règles, chartes, accords existants antérieurement et portant sur le même sujet.

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc.), le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord rentre en vigueur à compter du 1^er juin 2022.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut, à tout moment, être dénoncé ou révisé selon les conditions légales en vigueur , par l’une ou l’autre des parties signataires.

Article 4 – Exercice du télétravail

4.1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Plusieurs conditions doivent être réunies pour que l'on puisse qualifier le télétravail :

• il doit être exercé hors des locaux de l'entreprise ;

• le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l'entreprise ;

• il doit être effectué de façon volontaire avec accord préalable du responsable ou toute personne qui pourrait s’y substituer ;

• il est réalisé grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

4.2 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail devra être réalisé principalement au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service Ressources Humaines.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager et le service Ressources Humaines en ait été informé au préalable par le collaborateur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

En demandant à télétravailler, le salarié s’engage sur le fait qu'il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur

• d’un réseau internet haut débit

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail

• d’une couverture assurance habitation

4.3 - Conditions d’exercice du télétravail chez YASKAWA France

Le salarié formalise sa demande de télétravail auprès de sa hiérarchie via le logiciel de gestion des temps et des absences : Silae ou via son application : Paiepilot, ou toute autre application qui s’y substituerait. Le télétravail ne peut s’effectuer sans l’accord express préalable du responsable hiérarchique au moins 24h avant le jour de télétravail.

L’exercice en télétravail peut être annulé, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :

• de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié

• d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)

• d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

• pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site

• en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

Article 5 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise. Il nécessite par ailleurs une aptitude à conduire des missions et projets en autonomie, sans soutien managérial important.

En conséquence, sont éligibles au télétravail les salariés ayant reçu un accord de leur hiérarchie et répondant à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :

• avoir été confirmé dans son poste, c’est-à-dire ne plus être en période d’essai (qu’elle ait été renouvelée ou pas) ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

• faire partie d’un service dont la nature de l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• disposer d’un ordinateur portable fourni par le service Informatique de Yaskawa France ;

• disposer d’un logement compatible (surface réservée au télétravail, installation électrique conforme, accès internet haut débit…) ;

• ne pas être tuteur d’un stagiaire de moins de 3 mois, les tuteurs des stagiaires de moins de 3 mois doivent être présents auprès de leur stagiaire et ne peuvent donc pas effectuer de télétravail pendant la période de présence du stagiaire.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire ainsi que les salariés dont le travail, par nature, ne s’exerce que sur le terrain.

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur dans l’entreprise est applicable.

Les salariés en contrat en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l'entreprise au sein d'une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

Certains aménagements peuvent cependant être mis en place selon la situation.

Article 6 - Procédure de passage au télétravail

6.1 - Caractère volontaire de la demande de télétravail

Le télétravail à domicile est volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus.

Le télétravail ne doit pas impacter la bonne marche de l’entreprise.

6.2 - Formulation et examen de la demande

Le salarié formalise sa demande de télétravail auprès de sa hiérarchie par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps et absences Silae / Paiepilot, au minimum 24 heures à l’avance.

Au regard des conditions énoncées à l’article 5 du présent accord, la hiérarchie, en lien avec la direction RH, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.

En cas de refus, une décision motivée sera portée par écrit à la connaissance du salarié par le manager ou la direction des Ressources Humaines si le salarié en fait la demande par écrit.

Article 7 - Organisation du télétravail

7.1 - Nombre de jours télé travaillés

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 6 jours maximum par mois et 2 jours par semaine au maximum pour un salarié à temps plein.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Le télétravail ne peut être accompli que par journée ou demi journée.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 24 heures minimum, par écrit (mail, SMS…).

Le jour défini, le salarié garde libre choix de venir travailler dans les locaux de l’entreprise si cela lui paraît préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique (copie RH).

7.2 - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, le télétravailleur pourra être contacté par l’entreprise uniquement durant les plages horaires suivantes :

8 H 30 - 12 H 00 / 13 H 30 – 17 H 00. Ce temps n’est pas équivalent au temps de travail journalier, permettant ainsi une souplesse d’organisation et une amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est prévu un droit express à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les temps de repos.

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

7.3 - Suivi du temps de travail

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

Le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société. Il devra respecter les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Le salarié à l’horaire, afin de lui permettre une autonomie dans l’organisation de son travail, ne pointe pas lorsqu’il est en télétravail. Le salarié indique un horaire prédéfini dans l’outil de suivi des heures travaillées. Dans le cadre de la confiance mutuelle, de l’autonomie et de la responsabilité de chacun, il doit effectuer son temps de travail et se déconnecter un fois celui-ci effectif, dans le respect des règles en vigueur.

7.4 - Charge de travail

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Article 8 - Equipement de travail

8.1 - Matériel informatique

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Il doit disposer d’une connexion internet haut débit et doit pouvoir travailler notamment avec Teams, en mode audio et vidéo, ou tout autre outil défini par l’entreprise.

Si au moment de la situation de télétravail le salarié n’est pas en possession de son ordinateur portable professionnel, il devra solliciter le prêt d’un équipement auprès de sa hiérarchie et/ou des Services Généraux afin d’utiliser exclusivement le réseau YASKAWA. L’utilisation du matériel informatique personnel n’est pas autorisé dans le cadre du télétravail.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

La société restant propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail, ce dernier s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail.

8.2– Sécurité informatique et confidentialité

Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité à sa charge, telle que définie dans son contrat de travail, la charte Informatique et le Règlement intérieur de la société.

8.3 - Assurance et coûts liés au télétravail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle ponctuelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

La demande de télétravail du salarié l’engage à garantir la conformité de son environnement de travail et de l’ensemble des dispositions pré citées.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel, tel que défini dans le présent accord, ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic technique au domicile du télétravailleur.

L’ensemble des dispositions du présent accord, dans le cadre de situations exceptionnelles, et avec l’accord écrit du manager et du service RH, pourront être assouplies temporairement.

Article 9 – Santé au travail et sécurité

En cas d’accident du travail au domicile habituel signalé et pendant le temps de travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens. Les preuves de la mise en place d’un environnement conforme à la pratique du télétravail pourront être demandées au salarié concerné.

Le traitement de cette information par la société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.

Le télétravailleur s’engage en situation de télétravail à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Article 10 - Durée et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DIRRECTE et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.

Fait en deux exemplaires au Bignon, le 23 mai 2022.

Directeur Général Membre titulaire CSE, collège employé

Membre titulaire CSE, collège employé

Membre titulaire CSE, collège AM

Membre titulaire CSE, collège AM