Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein d’Agri Obtentions. Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

• Améliorer la qualité de vie des salariés ;

• Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• Favoriser le bien-être et la performance des salariés tout en répondant à leurs aspirations personnelles ;

• Fidéliser et de favoriser l’engagement professionnel des collaborateurs ;

• Réduire le nombre de trajets domicile-travail ;

Dans un but d’amélioration de la qualité de vie au travail, tous les salariés d’Agri Obtentions sont concernés par cet accord.

1. Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Agri Obtentions.

2. Définition.

Grace à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein des locaux de l’employeur.

Le télétravail peut s'exercer sous une forme :

→ régulière et alternée avec le présentiel ;

→ exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou cas de force majeure).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

3. Conditions de passage au télétravail.

3.1. Fonctions et métiers concernées par le télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

→ l’activité n'implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'entreprise ;

→ la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;

→ la nature des activités exercées n'implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

→ l’autonomie du salarié est suffisante pour exercer son travail à distance

Dans le cadre du déploiement du télétravail chez Agri Obtentions, aucun métier ou fonction n’est exclu du dispositif.

3.2. Activités éligibles au télétravail.

Les activités éligibles au télétravail sont définies au cas par cas, par l’entreprise en concertation avec le salarié et le supérieur hiérarchique à partir d’une demande écrite de télétravail formulée par le salarié.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :

• Utilisant du matériel sur site

• Nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 %

Le télétravail repose sur une démarche volontaire de la part du salarié. Il ne peut lui être imposé. De même, le salarié ne peut l’imposer à sa hiérarchie.

3.3. Critères d’éligibilité.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

→ être en capacité de travailler de façon autonome ;

Le télétravail est fondé sur l’assurance a priori que le salarié puisse réaliser ses missions de façon autonome.

→ attester que son domicile répond aux exigences techniques minimales :

• Installation électrique conforme,

• Abonnement à un réseau Internet,

• Espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.

Le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur par mail au service des Ressources Humaines en mettant son directeur en copie.

4. Mise en place du télétravail

4.1. Régulier.

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche sur la base du double volontariat et à l’initiative :

→ du salarié qui formule une demande par mail. Une réponse est donnée dans un délai de 5 jours ouvrés. En cas de refus, la réponse est motivée.

→ de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 5 jours ouvrés pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

4.2. Exceptionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés sont informés par mail.

5. Formalisation du télétravail

5.1. Modalités.

5.1.1 Télétravail régulier

Le formalisme de la demande

Le passage au télétravail régulier doit être formalisé par le salarié par mail. Cet écrit doit préciser :

1. La durée du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Le télétravail est accessible aux salariés travaillant à temps partiel ou à temps non complet (Taux activité au moins égal à 80%) sous réserve que le salarié soit présent au moins deux jours par semaine sur son lieu habituel d’exercice des fonctions.

La période de télétravail est fixée par le directeur en concertation avec le salarié pour une durée d’un an renouvelable tacitement (année civile). Elle reste en tout état de cause liée aux fonctions exercées par le salarié. Elle sera réexaminée en cas de changement d’affectation, de fonctions ou d’activités.

2. La fréquence du télétravail

Les salariés doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au minimum deux jours par semaine quelque soit leur temps et quotité de travail hebdomadaire.

Les journées de Télétravail ne sont pas cumulables.

Aucune dérogation quant au nombre de jour de présence ne sera accordée.

Afin de préserver le lien social et la cohésion de l’équipe, une journée de présentiel commune à l’ensemble du personnel de l’équipe est obligatoire par semaine.

Les jours télétravaillés peuvent être effectués par demi-journée ou par journée pleine.

3. Le choix des jours de télétravail

Le salarié à l’occasion de sa demande initiale doit préciser, le cas échéant lorsque la programmation anticipée est possible, les jours habituels de télétravail retenus sur les périodes hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Cette occurrence de gestion permettra ainsi d’anticiper et d’avoir la vision la plus fine de l’organisation du travail au sein du collectif.

Les demandes devront en tout état de cause être soumises à l’approbation du directeur de service au moins 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail envisagé.

Le supérieur hiérarchique et le directeur de service peuvent définir le ou les jours hebdomadaires non télétravaillables. Dans ce cas, le salarié devra se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques.

Le choix des jours de télétravail peut aussi résulter d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au salarié, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe ou du service, ou de l’entreprise (réunion, formation, …), de revenir sur site un jour normalement télétravaillé. Le salarié doit être alors prévenu dans un délai minimum de 48 heures.

De même, il sera possible au salarié à tout moment de demander à son responsable de service de revenir sur site un jour identifié comme télétravaillé. Cette possibilité de retour sur site n’est possible qu’après accord écrit du directeur de service.

4. Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en un lieu déclaré par le salarié, dans un environnement et avec un mobilier propices et adaptés au travail et à la concentration, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut s’agir soit :

• De la résidence principale du salarié ou d’un autre lieu privé à usage d’habitation,

• D’une résidence en dehors de l’habitat principal et en France métropolitaine. Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra interroger, pour une durée maximale de 72 heures, son directeur et les Ressources Humaines au moins 48h à l’avance et fournir une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail occasionnel à l’exercice du télétravail.

5. Les activités éligibles sur lesquelles le salarié souhaite télétravailler

Pour effectuer sa demande de télétravail, le salarié s’aide de la fiche d’auto-diagnostic dans laquelle il identifie, entre autres, les activités télétravaillables et les activités nécessitant sa présence.

Cette fiche d’autodiagnostic est partagée, discutée, complétée avec son directeur de service et pourra servir de base à la décision et à sa mise en œuvre.

6. L’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats

   • Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail. Ce document doit préciser que le salarié dispose d’un environnement et d’un mobilier propices au travail et à la concentration,

   • Attestation sur l’honneur de conformité aux normes de son installation électrique ;

   • Attestation d’assurance multirisque habitation fourni par la compagnie d’assurance du salarié ;

   • Attestation d’assurance responsabilité précisant que les garanties souscrites continuent à s’appliquer dans le cadre de l’exercice d’une activité en télétravail pour chaque lieu où se fera le télétravail ;

   • Attestation d’abonnement à un réseau internet illimité en temps et en volume de données ou toute autre preuve qui atteste de la capacité à se connecter à un réseau internet à débit adapté aux missions réalisées en télétravail.

En cas d’absence des documents demandés, la mise en place du télétravail ne peut être autorisée.

Le rôle du directeur de service.

Le directeur de service instruit la demande du salarié et émet un avis argumenté sur cette demande. Il précise :

→ l’analyse des activités télétravaillables,

→ les jours non-télétravaillables

→ la (les) capacité(s) du salarié à réaliser ses missions à distance et à en rendre compte,

→ la prise en compte de la nécessité de faire fonctionner harmonieusement les diverses entités (service, équipe) auxquelles le salarié appartient.

Un avis favorable de ce dernier est nécessaire pour démarrer le télétravail. Le télétravail sera mis en place après un contrôle des pièces justificatives définies à l’article 3.3.3. du présent accord et pour une durée d’un an renouvelée par reconduction tacite.

Un bilan annuel de l’activité exercée en télétravail sur la période écoulée est effectué pendant l’entretien d’évaluation annuel.

Si le directeur de service s’oppose à la demande de télétravail, le salarié peut solliciter les Ressources Humaines pour évoquer les motifs de refus. Ces derniers ouvriront un dialogue avec le directeur de service et le salarié afin d’analyser la situation.

Aucune ancienneté n’est requise pour les demandes de télétravail. Néanmoins, pour les salariés nouvellement arrivés sur leur fonction et/ou dans l’entreprise, il est essentiel que le directeur de service, pour une bonne intégration dans le collectif et une maîtrise a minima de l’activité, soit particulièrement vigilant dans son analyse avant tout avis favorable de télétravail.

En cas de refus du télétravail pour les nouveaux arrivants et pour les salariés, un accompagnement sur le lieu de travail sera mis en place par le supérieur hiérarchique jusqu’à l’atteinte suffisante d’autonomie.

En cas de changement de poste, l’autorisation de télétravailler doit être réexaminée et le cas échéant modifiée en accord avec le nouveau supérieur hiérarchique.

Le télétravail repose sur une démarche volontaire de la part du salarié. Il ne peut lui être imposé par sa hiérarchie. De même, le collaborateur ne peut l’imposer à sa hiérarchie.

5.1.2. Télétravail exceptionnel

Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

Période d’adaptation.

Hors cas d’embauche en télétravail, toute évolution interne vers un poste éligible au télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité.

Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par mail en mettant le responsable des Ressources Humaines en copie. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours. Cette fin d’autorisation est précédée d’un entretien avec le directeur de service.

L'entreprise peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.

En cas d’exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise.

Statuts, droits et devoirs du télétravailleur

Contrôle du temps de travail.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures pour les salariés non-cadres ou de jours travaillés pour les salariés en forfait jours.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter en priorité son supérieur hiérarchique et à défaut son directeur afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Régulation de la charge de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

En aucun cas, une journée de télétravail ne pourra générer des heures supplémentaires

Les horaires de télétravail seront les mêmes que les horaires de travail prévu sur le lieu habituel de travail

Plages de disponibilité.

Les heures de travail exercées en télétravail sont prises en compte dans le temps de travail effectif du salarié. Elles ne peuvent en aucun cas être assimilées à des journées de congés ou de réduction du temps de travail mais relèvent d’un mode d’organisation du travail.

Lorsqu’il exerce ses activités en télétravail, le salarié conserve ses modalités horaires habituelles sauf accord différent entre le salarié et le directeur de service. Le salarié doit être disponible pendant l’intégralité des plages horaires définies pour son cycle de travail en respect avec le règlement intérieur d’Agri Obtentions.

Équipements liés au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités :

→ ordinateur portable fourni par Agri Obtentions

→ une ligne téléphonique via le PC

→ un écran.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le matériel mis à disposition du salarié à son domicile est la propriété d’Agri Obtentions et reste à usage professionnel. Le collaborateur prend soin du matériel mis à sa disposition.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit avertir le secrétariat général d’Agri-Obtentions et le service informatique.

En cas d’incident empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées.

Droits et obligations du télétravailleur.

Les télétravailleurs sont tenus :

→ d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

→ de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

→ de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

→ préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié autorisé à télétravailler conserve l’ensemble des droits et obligations afférents à son statut. Il détient les mêmes droits notamment en matière d’avancement de carrière, de formation et de congés que l’ensemble des salariés et les mêmes obligations.

Dans le cadre de l’entretien annuel, un point sur l’organisation du télétravail est effectué par le supérieur hiérarchique.

Pendant le jour télétravaillé, le salarié ne pourra revenir de son propre chef et sans aucun accord préalable de son responsable sur son lieu habituel de travail pour des questions de couverture assurantielle et de réduction de l’empreinte carbone.

En cas d’indisponibilité pour cause de maladie, d’accident du travail ou autorisation spéciale d’absence, le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations de transmission des justificatifs requis pour un salarié travaillant sur site.

7. Protection de la santé et de la sécurité

7.1. Accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

7.2. Arrêt de travail

En cas d'absence pour maladie ou de prolongation d'un arrêt de maladie, le télétravailleur doit transmettre dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions.

Il transmet l’original de son arrêt de travail par courrier : Agri Obtentions

Service des Ressources Humaines Chemin de la petite Minière 78280 Guyancourt

Une copie de son arrêt de travail doit être transmis par mail avec accusé de réception au Responsable des Ressources Humaines d’Agri Obtentions.

8. Environnement d’un télétravailleur

8.1 Lieu du télétravail.

Le télétravail est effectué soit :

→ résidence principale du salarié ou d’un autre lieu privé à usage d’habitation,

→ résidence en dehors de l’habitat principal et en France métropolitaine dans les conditions définies dans l’accord au point 3.3.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu dans l’immédiat.

Accès au lieu de télétravail.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

Frais professionnels.

L’accord de télétravail portant sur du télétravail choisi et non imposé par la société AGRI-Obtentions, il n’y aura pas d’indemnité spécifique Télétravail.

9. Mesures d’adaptation

Compte tenu de l’exercice d’une activité s’exerçant hors de l’entreprise, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui :

1. Prévient son isolement par rapport aux autres salariés

2. Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie

3. Lui offre un « référent » chargé de le suivre et de le guider

4. Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activités sociales

5. Lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés

6. Le soumette aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Suivi

Pour le suivi de cet accord, un rapport annuel sera présenté aux élus du CSE.

3. Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois la direction organise une réunion.

4. Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

-est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

-rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à Guyancourt le 16 décembre 2022

(en 5 exemplaires)

Signatures

XX XXXX

en qualité de Directeur Général d’Agri Obtentions

XX XXXX

en qualité de secrétaire du Comité Social et Economique de la Société Agri Obtentions