ACCORD COLLECTIF RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

La société SOGEA CARONI, SAS au capital de 968.592 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 328 619 721 00140, dont le siège social est situé 106, quai de Boulogne, 59053 Roubaix cedex, dûment représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Régional,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société :

1. L’organisation syndicale FO, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

2. L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

3. L’organisation syndicale CGT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

4. L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

5. L’organisation syndicale SUD, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

La culture de VINCI Construction est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. Nous formons nos managers à cette exigence.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentés, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise.

Conscient de cet enjeu, VINCI Construction en accord avec les orientations générales de VINCI Construction et VINCI, a développé de nombreuses actions visant à augmenter la présente de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance.

Cette politique de mixité doit se poursuivre. Elle constitue, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, le présent accord succédant à l’accord collectif « d’Egalité Professionnelle » du 24 juin 2015 a pour ambition de poursuivre cette politique en la concrétisant au travers d’actions dédiées et adaptées à la réalité de nos enjeux et de notre situation actuelle.

L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :

• Favoriser en cohérence avec les objectifs du groupe la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;

• Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;

• Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;

• Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.

L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

• Le premier volet présente les mesures socles de la politique de mixité et d’égalité professionnelle ;

• Le second volet a trait à la rémunération ;

• Le troisième volet est relatif à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Le quatrième volet présente les mesures correctrices en lien avec les résultats de l’index égalité.

Partie 1 – Les mesures socles de la politique de mixité et d’égalité professionnelle

1.1 – Des parcours professionnels structurés valorisant la compétence, la formation et l’évolution professionnelle des collaborateurs

La réussite d’une politique de mixité et d’égalité professionnelle dans la durée nécessite de privilégier une approche fondée sur une logique de compétences, qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un genre particulier.

Cette approche nécessite de s’assurer que les décisions de l’entreprise sont seulement appréhendées en lien avec le travail et se concentre strictement sur l’activité professionnelle. Dans ce cadre, les processus RH deviennent des éléments stratégiques qui participent à la mise en œuvre de décisions managériales fondées sur la compétence et la performance des collaborateurs.

Le cycle RH (entretiens annuels, People Review, feedback, plan de développement des compétences, …) contribue ainsi par son langage commun à valoriser la compétence à travers une évaluation des postes, de la performance et du niveau de responsabilité.

Elle permet d’accompagner le développement des organisations en anticipant leurs besoins en ressource et en compétence.

Cette politique nécessite par ailleurs de réaffirmer l’importance du management pour soutenir et accompagner les équipes, d’assurer un feedback régulier lors de l’entretien annuel et tout au long de la relation managériale.

1.2 – Des engagements partagés visant à développer la mixité des emplois et des métiers

VINCI Construction fonde son engagement de développement de la mixité sur des principes universels de non-discrimination, d’égalité de traitement et sur la conviction profonde que mixité et égalité réelle sont sources de progrès social et de performance économique durable.

VINCI Construction rappelle son implication dans la lutte contre les stéréotypes et le sexisme tout au long du parcours professionnel.

Dans ce cadre, elle s’appuie sur les actions développées par le Groupe VINCI et VINCI Construction visant à maintenir notre performance :

• En développant une politique Relations Ecoles intégrant l’objectif de mixité ;

• En attirant les meilleurs candidats à travers des processus de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir ;

• En fixant des objectifs ambitieux de progression de la mixité dans les métiers techniques, opérationnels et de management pour assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces métiers où les écarts de représentation sont aujourd’hui importants.

Ces considérations ont ainsi guidé la définition d’un plan d’action mixité pour nous permettre de progresser dans ces domaines et renforcer la dynamique d’égalité au sein de l’entreprise.

En matière de Relations Ecoles et de développement de la marque employeur

Les signataires rappellent que le développement de notre marque employeur contribue à l’amélioration du taux de féminisation des recrutements externes.

Dans ce cadre, l’entreprise se mobilise en multipliant les contacts et les partenariats auprès des écoles pour susciter l’intérêt de nos métiers et notamment les filières techniques à tous les jeunes en dehors toute considération liée au genre, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.).

De nombreux partenariats avec les collèges, les lycées, les écoles d’ingénieurs et d’universités sont mis en œuvre pour faire connaitre les métiers du Groupe.

A ce titre, les actions suivantes se poursuivront :

• Le partenariat avec l’association « elles bougent », qui vise à encourager la féminisation des fonctions d’ingénieur ou technique, à travers une mobilisation importante (salons spécialisés, conférences, interventions dans les collèges et les lycées) et par la création d’un réseau d’ambassadrices qui accompagnent ces démarches.

• Give Me Five

• Partenariat avec Mozaïk RH pour le recrutement de stagiaires 

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’ambassadeurs/rices « Elles bougent »

• Comparaison du % de candidatures féminines embauchées / % de candidatures féminines reçues et du % de candidatures masculines embauchées / % de candidatures masculines reçues.

En matière de recrutement

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.).

Le recrutement constitue une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus de recrutement mis en œuvre au sein de VINCI Construction a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats, de garantir l’objectivité et la pertinence de nos choix.

Un guide de recrutement a été mis en place et est à disposition des collaborateurs chargés du recrutement et des managers.

Pour favoriser l’attractivité de nos métiers, nous nous assurons que les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV est réalisé sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, le niveau de diplôme, langue …). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Le nombre de recrutements féminins réalisés pour chaque poste quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, …)

Mobilité et gestion des carrières

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

La Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié peut consulter l’ensemble des postes ouverts en interne sur la base mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (www.vinci.net).

Les possibilités de mobilité sont à ajouter au cours de l’entretien professionnel (formation, souhaits de mobilité et carrière) dont les données sont reportées dans VITALIS (VINCI Talent Information System). Cet outil permet ainsi :

• d’alimenter les revus de personnel qui seront organisées en fin d’année au sein des directions,

• de consolider les demandes de mobilité pour une meilleure gestion des carrières.

La diversité des métiers, l’organisation décentralisée des activités justifient de définir un langage commun VINCI de gestion des ressources humaines pour identifier les besoins et faciliter ainsi l’évolution des collaborateurs. La définition du langage commun VINCI permet de construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs encourageant la mobilité professionnelle, les formations individuelles et des programmes collectifs sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires, conscientes de la difficulté liée aux charges de famille pour certains salariés d’accepter une mobilité géographique, veulent que cette difficulté ne soit pas de nature à générer un ralentissement dans leur carrière professionnelle. Dans ce cas, la Direction s‘engage néanmoins à tenir compte des intérêts propres du salarié et à respecter ainsi l’équilibre entre les besoins du Groupe et de la Société et les intérêts du salarié lorsqu’une mobilité professionnelle sera proposée à un salarié en matière d’évolution et de mobilité professionnelle sont abordées au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, dans le cas d’un couple de salariés du Groupe, dont l’un d’eux bénéficie d’une mobilité géographique en dehors de la région parisienne, la Direction s’engage à faire son possible pour permettre au salarié de la Société, de trouver une solution d’emploi similaire à celui exercé dans la zone régionale d’accueil de son conjoint.

Pour soutenir une égalité des chances dans l’évolution professionnelle, l’entreprise met en œuvre des actions visant à lutter contre les effets négatifs de possibles plafonds de verre ou parois de verre.

Le plafond de verre désigne le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes (en l’occurrence les femmes) en raison de considérations tacites ou implicites les écartant de l’accès aux emplois concernés.

Le terme paroi de verre désigne le fait que, dans les structures où les femmes parviennent à des postes à responsabilité, elles sont le plus souvent présentes dans les filières considérées comme non stratégiques.

L’objectif donc est de lever l’ensemble de ces freins pour favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes à des postes de plus hautes de responsabilités dans toutes les filières, et notamment les filières opérationnelles et technique.

Une formation relative au management inclusif est disponible sur la plateforme Up !

Cette formation a pour objectif de sensibiliser les managers à la reconnaissance des singularités de chacun, au respect de la diversité. Elle permet de :

• Reconnaître les enjeux et les bénéfices d’une entreprise inclusive

• Découvrir comment être un manager inclusif au quotidien

• Identifier les bienfaits de l'équité pour vous et pour votre équipe

• Reconnaître les bénéfices et les freins de la coopération

• Comprendre comment apprivoiser vos stéréotypes

• Analyser vos pratiques de manager inclusif

• Agir de façon plus inclusive.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilité par sexe

• Nombre de promotion par sexe

• % de réalisation des entretiens annuels

• Taux de femmes par position de la convention collective

Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté pour l’ensemble des collaborateurs en prenant en compte, le cas échéant, les besoins d’aménagement spécifiques pour les personnes en situation de handicap notamment.

La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

La Direction rappelle par ailleurs que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Objectif de progression + mesures : 75 % des managers formés à la diversité à l’échéance de l’accord + ajout d’un pavé diversité au parcours d’intégration, 100 % de réalisation des entretiens professionnels.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par CSP

• Ratio de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 3 ans par sexe et par CSP

• Nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps partiel par rapport au nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps plein

Partie 2 : la rémunération

2.1 – Définition de l’égalité de rémunération

Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux articles L 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

La comparaison des situations des collaborateurs est indispensable pour réaliser une juste application du principe d’égalité.

Dans ces conditions, en cas d’identification d’écart de rémunération injustifiés révélés par le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ou par l’index égalité, la Direction s’engage à y remédier.

2.2 – Politique de rémunération

Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs.

Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein des filières suivantes :

• La filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.

• La filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.

• La filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication.

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.

Il est, par ailleurs, précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

  • L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),

  • Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de poste…).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc…). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachées de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

En outre, les parties signataires rappellent que la Société utilise la grille des salaires des conventions collectives du Bâtiment, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de

la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.

Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs cadres, la Direction instaure une People Review. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.

Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales seraient mises en œuvre.

Les indicateurs retenus sont ;

• Nombre de promotions par sexe

• Salaire moyen par sexe

Partie 3 : la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente puisqu’elle permet de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

3.1-Parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les congés maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

Les parties soulignent l’importance de l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise et rappellent les mesures suivantes :

• Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;

• Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;

• La réalisation de l’entretien préparatoire au départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

• La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité ou d’adoption ou de paternité ou de congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.

La Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congés de maternité, d’adoption, parentale d’éducation en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.

La Direction rappelle qu’après la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales¹.

Afin de favoriser la prise de ce congé paternité, la rémunération du salarié est maintenue au cours de ce congé. Par ailleurs, ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits déterminés au regard de cette notion (CPF, congés payés, …) à l’exclusion des RTT.

Les parties signataires rappellent l’existence de la crèche inter-entreprises Maison Bleue et de la possibilité pour les salariés devenus parents, qu’ils soient père ou mère, de solliciter leur manager en vue d’obtenir un berceau (sous réserve de disponibilité).

Objectif de progression : 100 % de prise des congés de paternité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés partis en congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation

• Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de paternité

• Ratio de promotion des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation et de paternité dans les deux suivant leurs retours

3.2 - Equilibre vie professionnelle-vie personnelle :

Les parties rappellent leur volonté de faire évoluer les mentalités, et d’échapper ainsi à la culture du présentéisme.

Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance du rôle du management dans :

• la définition des missions de son équipe ;

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service et de l’organisation ;

• la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT. A cet effet, chaque responsable doit effectuer un point sur la prise de ces jours et soldes ;

• le respect du droit à la déconnexion

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle des collaborateurs de son équipe, cette dernière fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Les parties s’engagent à renégocier l’accord relatif à l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle dans le courant de l’année 2023.

Indicateur de suivi :

• existence et amélioration des dispositifs permettant de mieux articuler vie privée-vie professionnelle.

3.3 - Temps partiel

La Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande. Ainsi, 100 % des demandes de passage à temps partiel seront examinées par le Responsable hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Passage à temps partiel autorisé/nombre de demande de passage à temps partiel

• Nombre de femmes à temps partiel, nombre d’hommes à temps partiel.

3.4 - Télétravail

La Direction s’engage à favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent dans le cadre des dispositions l’accord/de la charte du 31/08/2018 afin de lever les freins liée la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Le télétravail est accessible aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles et qui travaillent à temps plein ou à temps partiel, à hauteur de 80% et plus.

Les parties s’engagent à négocier un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans le courant de l’année 2023.

Partie 4 : l’index égalité professionnelle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1^er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique.

Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés via la publication sur l’intranet (https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index).

4.1 - Constat

Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la société à travers les 5 indicateurs ci-dessous, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord.

Pour SOGEA CARONI (effectif > à 250 salariés)

Indicateurs	2019	2020	2021	2022
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	NC	40/40	NC	NC
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire (hors promotions)	NC	NC	NC	NC
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	NC	NC	NC	NC
% de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité	15/15	NC	15/15	15/15
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	0	0	0	0
TOTAL	NC	NC	NC	NC

Ainsi, de manière globale, les parties constatent que l’indicateur est non calculable compte des effectifs de la société

En cas de changement des modalités de calcul des indicateurs de l’index, et si l’entreprise n’obtient pas de résultats satisfaisants, les parties signataires s’engagent à envisager des mesures correctives.

– Points de vigilance et éventuelles mesures correctrices

Sur l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes », les parties proposent les mesures correctrices suivantes :

• Vérifier que chaque collaborateur d’une catégorie bénéficie de la rémunération minimale fixée par la convention collective de sa catégorie, et le cas échéant, augmenter les collaborateurs afin qu’ils atteignent la rémunération minimale

• A chaque embauche, réaliser un benchmark sur les rémunérations du service/de la filière, le statut, le ranking et la position des autres membres du service/de la filière

• Réserver une part de l’enveloppe d’augmentation à la réduction des écarts de rémunération constatés

• Sensibilisation des managers à la non-discrimination avant le début de la campagne de révision salariale

• Avant le début de la campagne de révision salariale, chaque manager est tenu d’étudier l’évolution de la rémunération des collaborateurs de son équipe (salaire + part variable) et leur position telle que prévue dans la convention collective

Sur l’indicateur « Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire »,

• Sensibilisation des managers à la non-discrimination avant le début de la campagne de révision salariale

• Avant le début de la campagne de révision salariale, chaque manager est tenu d’étudier l’évolution de la rémunération des collaborateurs de son équipe (salaire + part variable) et leur position telle que prévue dans la convention collective

• Extraction des personnes non augmentées par le service RH et rapprochement avec le niveau de performance fixé dans l’entretien annuel de ces personnes

• Analyser la répartition des effectifs par position de la convention collective et traitement des éventuels incidents.

Les parties signataires s’engagent à être vigilantes concernant la progression des collaborateurs qui n’ont pas changé de qualification depuis 5 ans.

Sur l’indicateur Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (spécifique aux entreprises de plus de 250 salariés) :

• Identifier les personnes n’ayant pas eu de promotion au cours des 6 dernières années et étudier, au cours de l’entretien annuel, leur souhaite d’évolution et/ou de formation professionnelle

• Préparation de parcours professionnels : identifier des formations de développement de compétence en lien avec les souhaits d’évolution recueillis au cours des entretiens annuels

• Garantir l’égalité des chances devant les promotions en déposant systématiquement les offres d’emploi sur la mobilité interne afin de permettre à tout collaborateur de postuler

• Combattre l’auto-censure par la mobilisation du service RH et des managers pour proposer des profils correspondants aux opportunités professionnelles de l’entreprise ou du Groupe

• Recevoir systématiquement en entretien tous les candidats internes dont l’expérience professionnelle et les compétences sont adaptés au poste proposé

• Formaliser le retour des entretiens avec chaque candidat et les éléments déterminants qui ont permis de retenir le candidat choisi (RH et manager).

Sur l’indicateur % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité/dans l’année suivant leur retour de congé de maternité :

• Avant le début de la campagne salariale, identification des personnes de retour de congés de maternité ou de congé d’adoption par le service RH et rappel au manager de la règle légale d’augmentation des collaborateurs de retour de ces congés (rémunération majorée des augmentations générales de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie)

• Vérification par le service RH à l’issue de la campagne de révision salariale du respect de la réglementation

Partie 5 : Respect de la dignité des salariés : prévenir les violences sexistes et sexuelles

Selon les dispositions de l'article L 1153-1 et suivants du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

• En 2022, une formation de sensibilisation aux agissements sexistes et harcèlement sexuel a été dispensée à l’ensemble des managers de la Direction Déléguée

• Poursuite d’actions de sensibilation

• L’employeur veille à désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Partie 6 : Dispositions finales

6.1 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SOGEA CARONI.

6.2 – Durée de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Les parties conviennent d’un rendez-vous annuel pour faire le point sur les indicateurs mentionnés au présent accord.

6.3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

6.4 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

6.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Hauts-de-France, par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Tourcoing.

Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une copie sera remise au Secrétaire du Comité social et économique.

Fait à Roubaix, le 21/12/2022,

En 8 exemplaires originaux.

Pour la Société SOGEA CARONI

Monsieur XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives

Organisation syndicale FO, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

Organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

Organisation syndicale CGT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

Organisation syndicale SUD, représentée par M. XXX, Délégué Syndical

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1. Depuis le 1^er juillet 2021 : le congé de paternité est de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. A noter, désormais la prise des 3 jours du congé de naissance et quatre jours du congé de paternité est désormais obligatoire.↩