Accord d'entreprise "CHARTE DU TELETRAVAIL PARTIEL REGULIER OU OCCASIONNEL" chez ASS MISSION LOCALE DE VAULX EN VELIN (Siège)

CHARTE DU TÉLÉTRAVAIL PARTIEL¹ RÉGULIER ² OU OCCASIONNEL³

PRÉAMBULE

La présente Charte a été conclue en concertation avec les élus membres du CSE et soumise pour avis à ce dernier.

Dans le cadre d'une réflexion sur l’organisation du travail consécutive aux expériences de télétravail conduites durant la crise sanitaire de la COVID, la Mission Locale a pris la décision d’officialiser les pratiques existantes en termes de télétravail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail comme action en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail, tout en préservant, voire en améliorant l’accompagnement des jeunes.

Ce mode d’organisation vise à donner à chacun davantage de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et en limitant les déplacements, prendre en compte l’impact sur l’environnement.

La présente Charte a pour objet de définir et d’encadrer le recours au télétravail, d’en fixer les modalités et conditions d’exécution au sein de la Mission Locale, le tout dans le souci de développer une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’agit d’un mode d’organisation particulier du travail qui ne saurait se confondre avec un aménagement ou une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

2-1 – Conditions d’éligibilité fonctionnelle

Sous les réserves qui suivent, l’employeur entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres occupant des postes qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente au sein des locaux de la Mission Locale, ou ceux dont l’absence régulière des locaux pourrait perturber, ralentir ou paralyser le fonctionnement normal de la Mission Locale, poser des problèmes de sécurité ou encore compromettre certaines de ses missions ou obligations. Les télétravailleurs devront être titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel, et justifiant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise sauf décision contraire de l’employeur.

Ne sont pas éligibles au télétravail, pour des raisons de sécurité, de nécessité d’encadrement ou de formation et de responsabilité, les salariés mineurs, les stagiaires mineurs ou majeurs quel que soit le cadre du stage (immersion, PMSMP, engagement civique…) ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’alternance, sauf décision contraire de l’employeur pour les stagiaires et salariés majeurs uniquement.

Les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés sont a priori éligibles au télétravail dans les conditions prévues par la présente Charte et dans le respect de l’article L5213-6 du Code du travail.

2-2 – Conditions d’éligibilité technique et conformité des locaux

Les salariés éligibles susvisés ne pourront bénéficier d’une organisation en télétravail qu’après vérification de la compatibilité totale du lieu et de l’installation et de la conformité des équipements de télétravail avec les exigences de configuration ci-après décrites.

Il appartiendra à la direction d’évaluer et de vérifier, préalablement à tout accord pour chaque demande initiale et chaque modification, la capacité d’un salarié à télétravailler qui est soumise au respect des conditions suivantes :

• La conformité du ou des lieux de télétravail envisagés avec l’emploi occupé en télétravail et la possibilité pour le salarié de disposer ou d’aménager un espace calme, sécurisé, confidentiel et spécifique consacré au télétravail.

• La présence d’un accès internet et/ou d’un réseau mobile pourvu d’un débit suffisant permettant notamment la communication, la transmission et la réception de données professionnelles volumineuses et l’organisation de réunions en visioconférence si nécessaire.

• Une installation électrique sécurisée et conforme aux normes de sécurité.

À cet égard, le salarié devra laisser l’accès à son domicile à l’employeur ou à ses intervenants techniques.

Ces visites seront réalisées pendant les jours ouvrés aux horaires de travail habituels du salarié, à une date fixée d’un commun accord avec ce dernier et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrables.

ARTICLE 3 - MODALITÉS DE DEMANDE, DE PROPOSITION ET D’ACCEPTATION DU TÉLÉTRAVAIL

3-1- Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, sans que cette modalité ne constitue un droit ni une obligation (cf article 7).

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail est organisé à la demande écrite du salarié qui remplit les critères d’éligibilité visés à l’article 2, avec accord écrit de l’employeur, ou sur proposition initiale écrite de l’employeur avec accord écrit du salarié, moyennant dans les deux cas le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois entre la demande du salarié ou la proposition de l’employeur et la date de mise en œuvre envisagée.

Suite à la demande du salarié ou de la hiérarchie, la direction organise, dans le mois suivant la réception de la demande, un entretien au cours duquel la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail du salarié au regard des critères d’appréciation visés à l’article 2.

La Direction dispose ensuite d’un délai de quinze jours pour adresser sa réponse.

Le défaut d’acceptation expresse et par écrit du salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la proposition vaut refus du salarié.

3-2 – Motifs d’appréciation

Pour juger de l’opportunité d’une proposition de mise en œuvre du télétravail ou répondre à une demande du salarié en ce sens, la direction devra préalablement s’assurer du respect de l’ensemble des critères d’éligibilité fonctionnelle et technique visés à l’article 2.

Les refus de la direction doivent être motivés par des raisons objectives liées à ces mêmes critères relatifs à l’éligibilité fonctionnelle, à l’éligibilité et la faisabilité technique, au maintien du bon fonctionnement de l’activité et à l’efficacité du travail.

3-3 – Formalisation d’un avenant en cas d’accord

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail auquel est annexée la présente Charte.

Cet avenant prévoit notamment :

• La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

• L’adresse du ou des lieux où le télétravail sera exercé.

• Le jour ou les jours fixes choisis.

• Les horaires de travail et les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) si celles-ci sont différentes des horaires de travail en présentiel.

• La période d’adaptation mentionnée à l’article 4.

• La réversibilité du télétravail si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche.

• La priorité pour occuper un emploi sans télétravail si le télétravail fait partie des conditions d’embauche.

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise.

• Le rattachement administratif et hiérarchique.

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe.

• Les modalités d’évaluation du temps de travail et de la charge de travail incluant l’organisation, au moins une fois par an, d’un entretien portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

• Les modalités d’utilisation des équipements.

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels, outils informatiques et services de communication électronique mis à disposition et des sanctions encourues en cas de non-respect de telles restrictions.

• La mention de la priorité donnée au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Toute modification des conditions essentielles du télétravail mentionnées dans l’avenant régularisé entre les parties devra faire l’objet d’un nouvel avenant régularisé dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4 – PÉRIODE D’ADAPTATION AU TÉLÉTRAVAIL

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 1 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION SANS TÉLÉTRAVAIL

5-1 – Réversibilité

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d’embauche, il est réversible et l’employeur et/ou le salarié peuvent choisir d’y mettre fin au-delà de la période d’adaptation dans les conditions ci-après décrites.

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 semaine.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ne s’avérerait plus conforme aux critères visés à l’article 2.

• La quantité et/ou la qualité du travail fourni s’avérerait non conforme à l’attendu ou en deçà des conditions antérieures de travail sans télétravail.

• Les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères visés à l’article 2.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service (absences, départs, nouvelles activités …).

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Mission Locale, dans son équipe de travail.

5-2 – Priorité pour occuper un poste sans télétravail

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification.

Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

La demande du salarié d’en bénéficier sera effectuée par écrit.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

5-3 - Suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité

En cas de nécessités de service telle que notamment, réunions importantes, entretiens, remises de documents, formations, missions spécifiques ou urgentes, ou autres nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

ARTICLE 6 – MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ci-après.

6-1 - Jours télétravaillables, nombre de jours télétravaillés, présence physique minimum

Sont des jours télétravaillables les jours suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi

Le temps télétravaillé sera fixé par journées dans le cadre de l’avenant formalisé avec chaque salarié dans la limite d’un jour par semaine.

Les jours qui précèdent ou suivent les congés ou des jours de RTT ne sont pas télétravaillables sauf autorisation expresse de l’employeur.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra assurer, pour chaque semaine travaillée, un temps de présence minimum dans les locaux de l’entreprise égal à :

• 3 jours de présence physique dans les locaux de la Mission Locale pour un salarié, sauf dérogation exceptionnelle de l’employeur.

6-2 – Respect du temps de travail, de l’horaire collectif et plages de disponibilité

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente Charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail et les télétravailleurs n’en demeurent pas moins tenus de respecter le temps de travail prévu dans leur contrat de travail ainsi que la durée minimale de repos affichée dans l’entreprise et les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

De même, ils sont tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail définies dans leur contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

À défaut de précision contraire dans l’avenant, ces plages horaires sont celles correspondant à l’horaire collectif auquel est soumis le salarié ou, à défaut, à son horaire individuel.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Enfin, les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect de leur contrat de travail, incluant le respect de l’horaire collectif et du temps de travail, des impératifs de la Mission Locale et des besoins des jeunes.

En conséquence, ils doivent organiser leur travail en respectant leur temps de travail journalier mais également les contraintes organisationnelles, d’horaires et de fonctionnement de la Mission Locale (réunions, projets…), ainsi que les besoins des jeunes et des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

6-3 – Contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail devront rendre compte régulièrement et au moins une fois par semaine de leur temps de travail auprès de leur supérieur hiérarchique direct.

En particulier, tout dépassement du temps de travail contractuel ou de l’horaire habituel devra être préalablement autorisé, les heures supplémentaires ne pouvant être réalisées que sur demande ou sur autorisation expresse de l’employeur.

Les journées de télétravail seront renseignées selon un système auto-déclaratif sur un document intitulé « déclaration du temps de travail » qui sera rempli par le salarié et remis à l’employeur en fin de chaque semaine concernée.

Le non-respect de ces consignes destinées au contrôle du temps de travail pourrait entraîner automatiquement la fin du télétravail.

6-4- Contrôle et régulation de la charge de travail

Le contrôle, l’adéquation et la régulation de la charge de travail font l’objet d’un contrôle hebdomadaire ou aléatoire par le supérieur hiérarchique du salarié ou par la direction à l’occasion du contrôle du temps de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’en informer sans délai sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En outre, un examen approfondi de la charge de travail du télétravailleur est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles et/ou à des situations d’urgence.

Il est mis en place par l’employeur lors d’évènements tels que, pandémie, confinement, catastrophe naturelle ou industrielle, grève, intempéries ou évènements climatiques dangereux, ou dans toute autre situation rendant la présence physique dans les locaux de l’entreprise dangereuse, inutile ou impossible et rendant absolument nécessaire l’aménagement du poste en télétravail en vue de garantir la santé et la sécurité des salariés et d’assurer la continuité de l’activité.

Dans ce cas de figure, la mise en place du télétravail constitue un simple aménagement temporaire des conditions de travail relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur et ne requiert ni l’accord du salarié ni la formalisation d’un avenant.

L’employeur qui recourt au placement en télétravail dans ces circonstances en informe les salariés par tous moyens et dès que possible en leur communiquant les modalités pratiques de ce placement et la durée estimée de celui-ci.

Le télétravail occasionnel en dehors des cas susvisés pourra également être mis en place exceptionnellement sans avenant par journée(s) à la demande du salarié et après accord exprès de l’employeur, lors d’évènements imprévisibles et/ou exceptionnels qui ne constituent pas des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure permettant à l’employeur d’autoriser temporairement cette modalité au sens de l’alinéa 2 susvisé, mais qui constituent un empêchement individuel, imprévisible et sérieux pour le salarié de se rendre physiquement sur son lieu de travail.

La mise en place du télétravail occasionnel à la demande du salarié est réservée aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Mission Locale.

ARTICLE 8 – RATTACHEMENT ADMINISTRATIF, LIEU DE TÉLÉTRAVAIL

Le salarié en télétravail demeurera rattaché d’un point de vue administratif et juridique à la Mission Locale de VAULX-EN-VELIN et ce, quel que soit le lieu de son domicile ou de son télétravail.

ARTICLE 9 –ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la compatibilité et de la conformité des installations déjà en place sur le lieu de télétravail, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité de télétravail du salarié, à savoir au minimum :

• Un ordinateur portable adapté permettant un accès au serveur. 

• Un téléphone mobile avec abonnement.

Le matériel fourni est celui utilisé également dans les locaux de la structure et demeure la propriété exclusive de l’employeur.

À cet égard, les télétravailleurs sont tenus :

• De prendre connaissance et d’appliquer les consignes d’utilisation, procédures et règles de bonnes pratiques du matériel qui leur sont remises ou communiquées.

• De suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

• De prendre le plus grand soin du matériel fourni, toute intervention, installation, désinstallation ou réparation par le salarié sur celui-ci étant interdits sans autorisation expresse et préalable de l’employeur.

• D’utiliser le matériel fourni uniquement à des fins professionnelles et pendant les heures de travail ; toute utilisation à des fins étrangères au travail ou en dehors des heures de travail étant formellement interdite.

• D’aviser immédiatement l’employeur de toute anomalie, panne ou dysfonctionnement du matériel fourni, en contactant leur hiérarchie dès la survenance de dysfonctionnement.

• De restituer le matériel si nécessaire à première demande de l’employeur, et notamment en cas de remplacement, révision, réparation, fin de télétravail, fin de contrat de travail, dispense de préavis, suspension du contrat de travail.

L'employeur ayant expressément informé les salariés de toutes les consignes de sécurité à respecter et des interdictions d'utilisation du matériel ou des équipements de travail fournis, toute infraction aux obligations et interdictions susvisées pourra engendrer, outre l’arrêt du télétravail, des sanctions disciplinaires pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 10 – DROIT AU RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET À LA DÉCONNEXION

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de son horaire de travail ou des plages horaires de disponibilité si elles sont différentes de l’horaire de travail.

A cet égard, aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ceux-ci.

ARTICLE 11 – DEVOIRS, DROITS, AVANTAGES

Les salariés en télétravail restent soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles que les autres salariés de l’entreprise.

En particulier, ils bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, notamment en matière d’avantages sociaux, de droit à la formation, de couverture sociale, de primes et salaires ou encore de congés.

Ils demeurent pareillement soumis aux mêmes obligations et s’exposent aux mêmes sanctions disciplinaires que les autres salariés de l’entreprise en cas de non-respect.

ARTICLE 12 - FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les frais professionnels engagés par les télétravailleurs pour exercer leur activité en télétravail feront l’objet d’une prise en charge par le versement mensuel d’une allocation forfaitaire d’un montant de 2,00 € par jour télétravaillé dans la limite de 100 € par an.

ARTICLE 13 – OBLIGATION DE DISCRÉTION, CONDIFENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNEÉS PROFESSIONNELLES

Les télétravailleurs doivent veiller à respecter le RGPD et les prescriptions de la CNIL auxquels est lui-même soumis l’employeur, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

De manière générale, les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles mises au point par la Mission Locale, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

ARTICLE 14 – SANTÉ - SÉCURITÉ - ACCIDENTS DU TRAVAIL

Pour leur sécurité, les télétravailleurs sont informés des consignes de sécurité et d’ergonomie, des interdictions d'utilisation du matériel et des équipements fournis qu’ils s’engagent à respecter, ainsi que des sanctions applicables en cas de violation.

Ils bénéficient notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

La législation sur les accidents du travail est en outre applicable aux salariés en télétravail.

Ainsi, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Si l’employeur entend contester cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.

En cas d’accident le télétravailleur doit informer immédiatement son employeur au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique direct et en transmettant tous les éléments et renseignements d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 15 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 16 – DATE D’EFFET - RÉVISION

La présente Charte entre en vigueur à la date de sa signature et sera classée dans le serveur de la Mission locale dans la rubrique « fonctionnement interne / administratif/ organisation interne) et envoyée par messagerie à tous les salariés.

Elle pourra être révisée à tout moment dans les mêmes conditions de forme, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés, en particulier pour intégrer le cadrage validé nationalement par le réseau des Missions locales.

A Vaulx en Velin, le 09/11/2021

Pour la Mission Locale,

M. Ahmed CHEKHAB, Président,

Avis favorable du CSE rendu le 05/11/201,

Signature des membres du CSE,

1. La notion du télétravail à temps partiel signifie qu’il ne faut pas dépasser 3 jours par semaine en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur peut donc travailler à domicile entre 1 à 3 jours par semaine seulement.

2. Le télétravail régulier est mis en place de façon structurelle, à titre permanent ou en suivant un rythme qui a été préalablement défini (2 fois par semaine, par exemple).

3. Le télétravail occasionnel permet de garantir la continuité de l’activité, dans des conditions particulières (incapacité pour le salarié de se rendre sur son lieu de travail, existence d’un risque sanitaire, déménagement de l’entreprise…).