ACCORD SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société COMAU France, dont le siège social est situé 5-7, rue Albert Einstein – 78197 Trappes, représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée, ci-après dénommé l’établissement

D'une part,

ET :

Le syndicat C.G.T représenté par Monsieur Y, Délégué syndical central

Le syndicat C.F.D.T représenté par Monsieur Z, Délégué syndical central

D'autre part,

Le développement des outils numériques (ordinateurs portables, téléphonie mobile) et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes physiques.

Ces nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, ces nouveaux modes de travail ont également contribué à estomper la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Ils ont également favorisé la dématérialisation et la décentralisation d’activités administratives qui font désormais partie intégrante de la vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion se réaffirme plus que jamais face au contexte connu en 2020, où l’apparition d’une pandémie mondiale a conduit le gouvernement à prendre des mesures d’urgence telles que le télétravail.

Le télétravail lors d’un état d’urgence a pour but une protection sanitaire des collaborateurs mais peut entraîner des dérives quant à la bonne appréciation de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Dans ce contexte, la société COMAU France réaffirme l’importance de la définition du droit à la déconnexion quel que soit le modèle de travail en vigueur, ses modalités d’exercice et rappelle les dispositions de régulation, par l’ouverture d’une négociation le 28.01.2021.

Cet accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242.1 et L.2242.17 du Code du travail issus de la loi du 08 août 2016, a pour objet de formaliser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, ainsi que les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit de repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE l — DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication individuels professionnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou durant les heures de délégation pour les salariés concernés (représentants du personnel). Les outils numériques visés qui permettent d’être joignable à distance, sont :

-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

-les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié c’est-à-dire les horaires de travail habituellement exécutés du lundi au vendredi.

Néanmoins, des heures supplémentaires ou journées de forfait supplémentaires peuvent être exécutées en semaine ou le samedi à la demande du Manager ou de la Direction dans le respect des délais de prévenance en vigueur. Dans ce cas, le salarié sera joignable durant son temps de travail effectif.

Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les réunions doivent être planifiées pour tous les salariés durant les plages horaires suivantes : 8h15 à 11h30 et de 13h30 à 16h. Cependant, de façon exceptionnelle, pour les salariés forfaités et les salariés réalisant des heures supplémentaires validées par leur Manager, ces réunions peuvent être planifiées au-delà de ces plages horaire, tout en restant dans la limite du temps de travail habituel, des heures supplémentaires, ou des journées de forfait supplémentaires.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de COMAU France quels que soient :

• la nature de leur contrat de travail ;

• la nature de leur poste de travail ;

• leur mode d’organisation du travail.

ARTICLE 2 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

2.1- Respect des temps de repos et des temps de pause

Conformément aux dispositions légales, les salariés, qu’ils soient mensualisés ou forfaités, doivent bénéficier des temps de repos minimum prévus, soit :

• 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail ;

• 35 heures de repos hebdomadaire.

L’effectivité du respect, par le salarié, de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les temps de pause doivent également être respectés. Pour les salariés travaillant sur écran, il est préconisé d’organiser son temps de pause de la façon suivante :

• 5 à 10 min de pause toutes les 45 minutes lorsque l’activité réalisée implique de la saisie de données ;

• 15 min de pause toutes les 2 heures lorsque les activités menées impliquent du dialogue à l’aide d’outils numériques (réunions, consultations, conception).

(source : INRS – Ecrans de visualisation : santé et ergonomie)

Les salariés pourront retrouver ces préconisations ainsi que d’autres bonnes pratiques au sein d’un guide qui leur sera communiqué.

2.2- Utilisation des outils de communication à distance

Les salariés ne sont pas tenus de lire, ou de répondre aux courriels, ainsi qu’aux appels qui leur sont adressés :

• Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc…)

• En dehors du temps de travail de chaque salarié (quotidien et hebdomadaire).

A ce titre, un salarié ne pourra donc se voir reprocher, ou être valablement sanctionné pour ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages de travail habituelles.

Il en est de même pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu : il ne pourra être valablement sanctionné pour ne pas avoir répondu à un mail ou à un appel téléphonique durant son absence, ce quel que soit le motif de cette dernière.

Il est toutefois rappelé qu’en cas d’absence prévisible, le salarié est tenu de prendre, préalablement à celle-ci, les mesures permettant d’assurer la continuité du service (accès aux dossiers, relai des informations, etc…).

Il est également préconisé aux salariés de recourir :

• à un message d’absence en dehors du temps de travail, les soirs et les week-ends ;

• et/ou aux fonctionnalités de Google calendar qui permet d’identifier les plages horaires non travaillées.

Il est par ailleurs rappelé qu’il est du rôle des managers de veiller au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes concernées, et en veillant à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs soit compatible avec leur exercice de ce droit.

Chaque salarié est également acteur du respect du droit à la déconnexion pour lui-même ainsi que pour les autres salariés.

L’accord du manager pour la prise de congé ne doit par ailleurs pas être conditionné au fait de rester joignable sur les projets en cours.

2.3- Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Une fois la journée de travail terminée, il est demandé au salarié de ne pas utiliser leurs outils de communication (téléphone, ordinateur,…). De ce fait, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance et de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur seraient adressés en dehors de leur temps de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés ne peut concerner que les membres du Comité de Direction ainsi que les Responsables de service et doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Il est par ailleurs rappelé à chacun que l’usage de la messagerie est complémentaire au dialogue et aux échanges verbaux par les outils disponibles tels que la visioconférence qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

L’utilisation, par les salariés, de leur droit à la déconnexion, ne sera, à ce titre, ni préjudiciable à la carrière, ni susceptible de sanctions.

Une communication sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise sera réalisée.

ARTICLE 3 — DISPOSITIFS DE REGULATION

L’entreprise s’engage à prévoir une utilisation raisonnable des dispositifs de régulation des outils numériques en sensibilisant ses collaborateurs au droit à la déconnexion.

A ce titre, afin de faciliter la mise en œuvre des modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion, la société COMAU France met à la disposition de chaque salarié les outils suivants :

3.1- Dispositif de régulation de la messagerie professionnelle

L’employeur met à la disposition de chaque salarié un outil de paramétrage de la messagerie professionnelle lui permettant de programmer l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence, et informer des personnes à contacter durant cette période.

3.2- Dispositif de régulation de l’agenda professionnel

L’employeur met à la disposition de chaque salarié un outil de paramétrage de son agenda professionnel lui permettant :

• De renseigner ses plages de travail habituelles ;

• De renseigner ses absences, avec notamment la possibilité de refuser tout nouvel évènement sur une plage en particulier.

3.3 – Dispositif de régulation des messageries instantanées (Lync et Google chat ou tout autre logiciel proposé par la société)

L’employeur met à la disposition de chaque salarié un outil de paramétrage des messageries instantanées lui permettant d’informer de son indisponibilité pour prévenir de son impossibilité à répondre aux sollicitations.

3.4- Bonnes pratiques afin d’éviter la surcharge informationnelle

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles .Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• A la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

• A s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur ;

• A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• A privilégier l’envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Une sensibilisation sera effectuée sur les pratiques à adopter afin d’éviter une surcharge d’information, pouvant conduire à une mauvaise application du droit à la déconnexion.

Un plan de communication sera également mis en place et partagé avec le Comité social et économique.

3.5- Analyse de la charge de travail

Afin que le salarié puisse exercer de manière effective son droit à la déconnexion, une analyse de la charge de travail est réalisée annuellement dans le cadre des entretiens professionnels.

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou auprès des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de sa charge de travail.

A ce titre, pourra être envisagé un accompagnement sur :

• une meilleure gestion de temps et des priorités ;

• l’organisation de son travail lorsque le salarié est en télétravail.

Dans l’hypothèse où les mesures de suivi feraient apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société COMAU France s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

En présence d’éléments laissant penser qu’un ou plusieurs salariés encourent un risque pour leur santé, les membres du CSE pourront par ailleurs user de leur droit d’alerte.

ARTICLE 4 — FORMATION ET SENSIBILISATION A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Des actions de communication sur les bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies, ainsi que de la messagerie professionnelle seront adressées à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques au plus tard un mois après la signature du présent accord puis tous les ans. Aussi, à chaque changement notable de ces outils numériques, les documents seront mis à jour et l’ensemble des salariés en seront informés. Les documents seront disponibles sur le serveur.

Un guide du management intégrant l’exercice du droit à la déconnexion et les risques liés à une hyper connectivité sera également communiqué au Manager.

Des actions locales de formation, d’accompagnement et de sensibilisation aux outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication seront proposées.

Des actions de formation spécifiques seront menées pour les salariés éligibles au télétravail et les managers.

Dans ce sens, un guide de bonne pratique en télétravail (annexe 1) sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs concernés.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques de management du travail à distance seront organisées auprès du personnel d’encadrement.

ARTICLE 5 — SENSIBILISATION AUX DANGERS POUR LA SANTE DE L’UTILISATION PROLONGEE DES ECRANS

L’utilisation prolongée des écrans, à toute fin personnelle ou professionnelle, par la multiplication des supports de connexion et l’augmentation du temps passé à les utiliser, a un impact sur la santé. Ce postulat étant érigé en enjeu de santé publique par le Ministère de la santé, la société COMAU France souhaite agir activement en faveur de la réduction de ces impacts sur la santé des personnes.

Ainsi, la société COMAU France proposera aux salariés un guide de bonnes pratiques, organisés en partenariat avec les services de santé au travail, afin de mieux mesurer « sa consommation » et en contrôler les effets sur sa vie privée et professionnelle.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE REVISION

Si, pendant la durée d’exécution du présent accord, un accord d’entreprise contenant également des dispositions relatives au droit à la déconnexion est conclu, il sera automatiquement fait application des dispositions de ce dernier selon les modalités suivantes :

• en présence de dispositions complémentaires : l’application des dispositions du présent accord demeurera et sera complétée par celles de l’accord d’entreprise conclu postérieurement ;

• en présence de dispositions nouvelles : les dispositions nouvelles prévues par l’accord d’entreprise conclu postérieurement entreront en application aux conditions prévues par l’accord dont elles sont issues ;

• en présence de dispositions contraires : les dispositions de l’accord d’entreprise conclu postérieurement prévaudront sur celles du présent accord.

ARTICLE 8 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

Une copie de l’accord sera transmise aux secrétaires des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement et sera consultable sur le réseau interne de l’entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Trappes, le 26 mai 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction,

Madame X

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Pour le syndicat C.G.T : Monsieur Y, Délégué syndical central

• Pour le syndicat C.F.D.T : Monsieur Z, Délégué syndical central