Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle H/F" chez MENTOR GRAPHICS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE MENTOR GRAPHICS France SARL

Entre :

La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXet Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilités, ci-après « La Société »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de la Société, à savoir :

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les Parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération….).

Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles éventuellement constatées.

Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de la Société. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Article 2.1 Sensibilisation des managers

Article 2.2 La lutte contre les agissements sexistes

ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 L’évaluation des compétences

Article 4.2 La formation

Article 4.3 L’évolution de la rémunération

Article 4.5 L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’accord

ARTICLE 7 COMMUNICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 10 DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir.

Ainsi, les parties conviennent, dans le cadre de cet accord, que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et que si les inégalités sont un frein au développement, l’égalité est un facteur de croissance.

Il apparait que la représentation des femmes dans l’entreprise est de 20 % de l’effectif (14 femmes sur 70 salariés) avec une représentation de 8.5 % dans les filières ventes et techniques, et de 11% dans le domaine administratif.

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de Mentor Graphics France.

ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Mentor Graphics France.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du ou de la salarié(e).

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux de la Société.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 Sensibilisation des managers

Objectif :

L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers aux principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions permettent de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesures proposées :

• Information de l’ensemble des managers en France et à l’étranger sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié(e)s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à laquelle il sera annexé.

Indicateurs retenus :

• Nombre de questions soulevées par les salarié(e)s

• Nombre de managers et team leaders formés au principe d’égalité de traitement.

Article 2.2 La lutte contre les agissements sexistes

Objectif :

L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L.1141-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein du Groupe et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

Mesures proposées :

• Sensibiliser les salariés dont les managers via un module de formation obligatoire en ligne

• Intégrer dans les plans de préventions, des risques liés à tout agissement sexiste

• Créer un dispositif d’alerte en cas d’agissement sexiste

• Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations.

Indicateurs retenus :

• Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne

• Nombre d’alertes pour agissement sexistes remontées à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE

Objectif :

L’objectif est d’atteindre une meilleure mixité des emplois et de maintenir au moins 20 % de femmes et si possible d’augmenter ce pourcentage, tous métiers confondus, au niveau de la Société. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.

Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondées sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, la société s’engage à :

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail

• Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;

• Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :

  • Au nombre de candidatures reçues

  • A la répartition hommes / femmes dans la filière de formation initiale.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Mesures proposées :

• Pour tout recrutement interne ou externe, devoir pour les personnes en charge du recrutement de proposer (dans la mesure du possible) une sélection de candidats comportant au moins un CV de chaque sexe

• Sensibiliser les managers sur la nécessité d’équilibrer la présence femmes/hommes au sein de leur service.

• Délivrance de la moyenne des candidatures féminines reçues pour un poste à pouvoir en externe et transmises au management.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI/CDD

ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectif :

L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de formation et de promotion doivent reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.

Les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Les parties veilleront à ce que le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des femmes ou des hommes, notamment aux postes à responsabilités.

Mesures proposées :

• Sensibilisation des managers via un module de formation en ligne obligatoire sur l’emploi des femmes et leur évolution professionnelle au sein de la Société.

Indicateur retenu :

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi le module de formation en ligne.

Article 4.1 L’évaluation des compétences

Objectif :

L’objet est de rappeler que l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d’année ou en cours d’année et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues pour le poste.

Mesures proposées :

Rappel du principe d’égalité de traitement dans le guide de l’entretien annuel ou les formations/ conférences téléphoniques animées par les RH à ce sujet à destination des managers.

Indicateur retenu :

Répartition des femmes et des hommes par appréciation retenue.

Article 4.2 La formation

Objectif :

L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans l’emploi.

Mesure proposée :

• Sensibiliser les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit son sexe, de s’inscrire et de suivre lesdites formations.

Indicateur retenus :

• Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.

• Nombre de jours moyen de formations dispensées aux femmes et aux hommes par année civile.

• Pourcentage d’hommes et de femmes formés.

Article 4.3 L’évolution de la rémunération

Objectif :

L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.

Mesures proposées :

• S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société.

• S’assurer que le pourcentage d’augmentation individuelle des femmes soit identique à celui des hommes

• Réétudier les propositions d’augmentations individuelles faites par les managers qui ne respectent pas ces principes.

Indicateurs retenus :

• Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes

• Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés

• Etudes des salaires médians des femmes et des hommes par tranche d’âge et par ancienneté.

Article 4.4 L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectif :

L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entres les femmes et les hommes, à compétences égales.

Mesures proposées :

• Etude visant à identifier les écarts de + de 10 % en prenant en compte les éléments d’âge, d’ancienneté, de performance, de poste de travail.

• Mise en place d’un budget spécifique si nécessaire pour réduire les écarts femmes / hommes.

Il est précisé que lorsqu’il existe uniquement des femmes ou des hommes dans une catégorie, aucune étude ne sera réalisée. Il en sera de même lorsque le nombre de salariés d’une même genre sera inférieur à 3.

• Les écarts seront identifiés en fonction des éléments suivants :

• Par grade interne

• Nombre de femmes

• Nombres d’hommes

• Salaire moyen des femmes

• Salaire moyen des hommes

• Salaire médian des femmes

• Salaires médian des hommes

Indicateurs retenus :

• Ecart salarial femmes / hommes de + 10 %

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre du budget dédié

• Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié.

ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Objectif :

Les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s. De ce fait, la Société souhaite déployer diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.

Mesures proposées :

• Les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 9h00– 17h30. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales.

• Pour les temps de transport de plus d’une heure par trajet Domicile / travail, il sera proposé au salarié sans distinction de télétravailler au moins une journée par semaine à partir de son domicile.

• Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra d’adapter le cas échéant les objectifs au temps de travail annuel.

Indicateurs :

• Nombre de journées d’absentéisme (hors maternité et paternité)

• Nombre de demandes de mutation interne

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail (temps partiel….)

ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juin 2019.

Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 7 COMMUNICATION DE L’ACCORD

Une communication de l’accord sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés.

L’accord sera inséré et consultable par l’ensemble des salariés sous Sharepoint.

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord sera composée du délégué syndical et d’un membre de la Délégation Unique du Personnel. La commission de suivi se réunira à l’initiative de la Direction ou de l’organisation syndicale représentative signataire au moins une fois par an.

Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui peuvent prêter à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 10 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Nanterre et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Meudon la Forêt,

En 5 exemplaires originaux

Pour la CFE / CGC Pour la Société Mentor Graphics France