Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SOKING (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

La société SOKING SAS, dont le siège social se trouve 4b rue d’Illzach, 68260 KINGERSHEIM, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée l’entreprise,

d’une part,

et

La délégation Force Ouvrière, représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de Délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au comité d’entreprise.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX

Selon le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI et CDD par fonction et emploi ;

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi ;

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi ;

• Nombre et répartition des embauches CDI et CDD par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée ;

2. REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, des métiers et des catégories professionnelles.

3. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

4. Indicateurs de suivi

• Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe;

• Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;

• Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.

3. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail.

  3. Indicateurs 

• Nombre de bénéficiaires par sexe par an de chacune des mesures édictées ci-dessus.

SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique en place.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 20 juillet 2020 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 19 juillet 2023 au soir, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

SECTION 6 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Kingersheim, le 20 juillet 2020

Pour la délégation syndicale FO Pour l’entreprise SOKING SAS

Monsieur Y Monsieur X