Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle homme femme et à la qualité de vie au travail" chez ONET SECURITE - MAIN SECURITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SOCIETE MAIN SECURITE

ENTRE :

La Société MAIN SECURITE

SAS au capital de 5 432 500 euros

Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE

Représentée par Monsieur , dûment habilité à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, agissant en qualité de Délégué syndical central,

Pour l’Organisation Syndicale CGT-FO, agissant en qualité de Délégué syndical central,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle, dans la continuité de l’accord du 1^er décembre 2016.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise, et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.

Dans cette démarche de Qualité de Vie au Travail, le présent accord porte également sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise. En effet, la prévention des risques et la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise, ainsi réaffirmés à travers le présent accord.

La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, dans l’Index Egalité Homme/Femme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes ;

• Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;

• Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés

• Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Eu égard à l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020, la réflexion commune sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail interviendra ultérieurement.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise MAIN SECURITE.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap.

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :

• Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.

• Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.

• La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.

L’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :

• «Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.

• « Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

• OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.

• ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.

• INDICATEUR: Nombre de partenariats conclus dans l’année.

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités, sont des leviers indispensables à la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en place diverses actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement.

article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre.

Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Femme/Homme.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.

• OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.

• ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.

• INDICATEUR : Nombre de personnes formées.

Enfin, les parties signataires, considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes  dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

• OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation

• ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra, développer le e-learning

• INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif)

ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.

  • Indicateur : nombre de communications réalisées

• L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

  • Indicateur : montant des achats réalisés

• La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est mis en place depuis le 1^er janvier 2017.

• La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des travailleurs handicapés.

  • Indicateur : nombre de personnes formées

ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de porter le nombre de journées enfant hospitalisé d’une (1) à deux (2) journées – consécutives ou non – par année civile.

Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :

• Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de ces deux (2) « journées enfant hospitalisé » par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à la charge du salarié.

• Ces journées correspondent à une autorisation d’absence compensée.

• L’enfant doit être âgé de 16 ans au plus et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation. Ces journées ne s’appliquent pas en cas de maladie mais nécessite une hospitalisation autre qu’ambulatoire de l’enfant.

• Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.

• OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• ACTION : Mise en place de deux (2) « journées enfant hospitalisé » (absence autorisée compensée de deux (2) jours par année civile).

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journées enfant hospitalisé ».

Par ailleurs, l’entreprise poursuivra sa communication envers les salariés futurs parents et continuera à distribuer le « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.

• OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.

• ACTION : Poursuivre la diffusion d’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents.

• INDICATEUR: Nombre de « livrets parentalité » communiqués au sein de l’entreprise.

Les parties signataires ont également convenu de favoriser la prise d’une journée de congé payé pour permettre aux salariés qui le demandent d’assister au premier jour de rentrée scolaire de leur(s) enfant(s).

Les conditions permettant d’accéder prioritairement à cette demande de congé payé pour « rentrée scolaire » sont les suivantes :

• Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, et dont le solde de congés payés acquis est positif, pourront bénéficier de cette priorité de pose de congé payé

• Cette priorité est valable pour une (1) journée de congé payé par an, et ce quel que soit le nombre d’enfants à la charge du salarié

• L’enfant doit être scolarisé en école primaire (maternelle ou élémentaire) et le salarié devra produire à l’appui de sa demande un document de l’établissement d’enseignement attestant de la date de rentrée scolaire. A défaut de justificatif, le salarié ne pourra se prévaloir de la priorité de sa demande.

• Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage de même nature.

• OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

• ACTION : Accéder prioritairement aux demandes de congé payé pour « rentrée scolaire »

• INDICATEUR : Nombre de demandes accordées / Nombre de demandes effectuées

ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 

7.1 – Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables.

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle.

Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.

• OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• ACTIONS : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.

• INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

7.2 Mesures de correction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

L’index publié par la société Main Sécurité en 2019 sur les données 2018 a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat.

Ainsi et en complément des actions définies ci-avant, il a été convenu d’orienter les mesures de correction et de rattrapage salarial sur l’indicateur suivant : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5).

Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, 87 % de l’effectif étant constitué d’hommes, la Direction s’engage néanmoins, à travers les objectifs de progression et les actions fixés dans les différents domaines définis par le présent accord, à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités.

En complément et afin d’inciter le personnel féminin à se positionner sur ce type de postes, l’Entreprise pourra compléter ses offres d’emploi et/ou de mobilité interne par une information sur les cycles de formation dédiés au management, pilotés par l’Université Onet.

• OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération

• ACTIONS :

• Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes

• Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université Onet, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle

• Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes

• INDICATEURS : Nombre de collaboratrices ayant accédé à un poste correspondant au minimum à la position Cadre Niveau I, suivant la classification des emplois prévue par la CCN applicable, ou dont la rémunération annuelle brute est au moins équivalente à celle prévue pour ce niveau de classification.

Les parties constatent d’ores et déjà que l’Index publié par la société Main Sécurité en 2020 a permis d’afficher une progression de la note, avec un score de 79/100 pour l’année 2019, soit supérieur à la note minimale. Les mesures envisagées dans le cadre du présent accord doivent permettre d’améliorer encore d’avantage cette note, démontrant ainsi l’engagement des parties dans la promotion de l’égalité professionnelle.

En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes à maintenir une note supérieure à 75/100, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA MIXITE

Les partenaires sociaux ont reconnu que la promotion de la mixité passait également par la prise en compte de la dimension genrée dans l’analyse et l’amélioration des conditions de travail, pour favoriser le bien-être au travail et la considération des femmes dans leur profession.

Ainsi les parties ont convenu que la prise en compte de la morphologie féminine dans les caractéristiques des tenues de travail que les femmes doivent porter au quotidien dans le cadre de leur activité constituait un axe de progression à considérer.

Afin qu’elles soient pleinement intégrées et reconnues dans ce métier de la sécurité, aujourd’hui encore très masculinisé, il est convenu de mettre à leur disposition des tenues de travail ADS plus adaptées, contribuant ainsi à leur bien-être au travail. Ainsi le catalogue de vêtements comprend nécessairement des tenues de travail ADS adaptées aux femmes (veste, chemise, pantalon) et leur avis pourra être recueilli sur les modèles mis à disposition, dans une logique de participation et d’amélioration continue.

ARTICLE 9 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression :

Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :

• Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.

• Faire une demande écrite en RAR, en courrier remis en main propre ou par courriel au supérieur hiérarchique.

• Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.

A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée.

Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.

9.2 Délai de Réponse :

A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.

9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective :

Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires.

Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participants ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunions, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile.

Les salariés pourront notamment porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles la Direction apportera une réponse sous 15 jours.

article 10 - Droit à la déconnexion 

La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion.

L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail.

Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Le cas échéant, les managers privilégieront la prise de contact avec leurs salariés par SMS plutôt que l’appel téléphonique dans le cadre d’un « dépannage », lorsque la prise de contact intervient pendant leurs temps de repos.

Il appartiendra à la ligne managériale, à partir du Règlement d’Utilisation des Ressources Informatiques intégrant le droit à la déconnexion et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.

article 11 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A certains FACTEURS DE RISQUES professionnels

Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues aux articles L. 4162-1 et suivant du code du travail.

Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.

L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.

11. 1. Diagnostic

Au 31 décembre de l’année 2018, l’effectif de l’entreprise MAIN SECURITE était de 4 320 salariés (effectif Sécurité Sociale).

Le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de 2 372 salariés, représentant 55% des salariés de l'entreprise.

L'entreprise a réalisé un diagnostic afin d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.

Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise, tels que définis à l’article L4161-1 du Code du Travail, sont les suivants :

• Le travail de nuit défini aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail : 912 salariés ;

• Le travail en équipes successives alternantes : 1 460 salariés.

Les parties conviennent du fait que l’exposition aux présents facteurs ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais de la nature même de l’activité de la sécurité privée et des contraintes imposées par les cahiers des charges des clients de l’entreprise.

Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions de prévention suivantes :

2. Adaptation et aménagement du poste de travail - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

L’exposition à certains facteurs de risques professionnels peut altérer la santé des salariés, de manière plus ou moins importante en fonction des individus, De plus, avec le temps et l’âge, les situations de pénibilité peuvent être plus difficiles à supporter.

C’est notamment le cas du travail de nuit, qui peut modifier le rythme chrono-biologique des individus.

Partant de ce constat, la Direction s’engage à :

• Privilégier le volontariat pour le travail de nuit

• Etudier avec attention toute demande d’un salarié exposé, à accéder à un poste disponible non soumis aux facteurs de risques. Une priorité sera accordée aux demandes formulées par les salariés de plus de 55 ans et ceux de plus de 52 ans disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap.

Il est prévu de satisfaire les demandes relatives à un passage en travail de jour dans les proportions suivantes, sous réserve de postes disponibles au moment de la demande : 30% de demandes satisfaites sur la durée d’application de l’accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de sortie de travail de nuit avec précision de l’âge des demandeurs ;

• Nombres de demandes auxquelles il a été fait droit avec précision de l’âge des demandeurs ;

En tout état de cause, quel que soit le risque identifié, la Direction s’engage à collaborer avec le médecin du travail afin d’effectuer toutes les études et mesures nécessaires à la bonne appréciation des risques et la prévention de leurs effets.

3. Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Pour les salariés exposés aux facteurs de risques identifiés, une attention toute particulière sera accordée à leur temps de trajet pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail et en revenir, et ce, afin de limiter les risques d’accident de trajet.

A ce titre pour tout salarié travaillant de nuit ou en équipes successives alternantes, la Direction s’engage à favoriser leur affectation sur des sites facilement accessibles en transports en commun, ou à privilégier dans la mesure du possible l’affectation des salariés, disposant des qualifications requises, sur un site disponible proche de leur domicile.

Par ailleurs l’entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation et de prévention des risques routiers, notamment lors de ses journées POP (Piloter Onet en Prévention) et des stages organisés en partenariat avec l’Ecole de Conduite Française.

L’objectif est de limiter le nombre d’accidents de trajet liés à la fatigue et à la baisse de vigilance que peuvent entraîner le travail de nuit/posté : baisse de 20% des accidents de trajet sur 3 ans.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’accidents de trajet parmi les salariés exposés

En outre, l’entreprise mènera des actions de formation à distance, à destination des acteurs de la planification, afin de les sensibiliser sur la prévention des risques professionnels et sur les bonnes pratiques à adopter pour concilier la gestion des aléas de l’exploitation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’objectif est d’élaborer un module de formation adapté et de le déployer auprès de l’ensemble des acteurs de la planification.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’acteurs de la planification formés

  4. Développement des compétences et des qualifications

La formation professionnelle est un outil privilégié de prévention. En effet, l’acquisition de nouvelles compétences permet d’inscrire les salariés dans un parcours d’évolution professionnelle, tout en réduisant leur exposition aux facteurs de risques.

Pour ce faire les parties conviennent de privilégier le départ en formation pendant le temps de travail, dans le cadre du compte personnel de formation, des salariés suivants :

• Salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis plus de 7 ans dans l’entreprise ;

• Salariés âgés de plus de 50 ans et totalisant plus de 5 ans d’ancienneté

Ces derniers, bénéficieront, à leur initiative, d’un accès prioritaire aux formations visant l’acquisition de compétences permettant d’envisager un reclassement sur un poste adapté à leur état de santé et/ou moins exposé.

La Direction s’engage à accepter 70% des demandes annuelles de salariés remplissant les présentes conditions, dans la limite de 10% des effectifs du service en simultané.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes conformes

• Nombre de départs en formation

Dans le cas où l’acquisition de nouvelles compétences serait insuffisante au reclassement du salarié sur un poste disponible adapté à son état de santé et/ou moins exposé, l’entreprise privilégiera des actions visant à adapter son poste de travail ou ses conditions de travail : passage à un poste de jour pour les travailleurs de nuit, formation santé, sécurité, gestes et postures…

5. Aménagement des fins de carrière

Les parties considèrent que les effets liés aux situations de pénibilité augmentent avec l'âge.

Aussi, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien « Senior » à la demande de tout salarié à compter de son 58ème anniversaire, et/ou tout salarié de plus de 55 ans soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis au moins 7 ans.

Le but de cet entretien sera notamment d’informer le salarié sur les différents dispositifs qui s’offrent à lui pour lui permettre :

• de continuer son activité professionnelle en réduisant son exposition aux facteurs de risques

• et/ou de réduire sa durée du travail au cours des années précédant la retraite, dans le cadre d’un temps partiel sans perte de salaire

• et/ou de partir en retraite de manière anticipée ou progressive.

La Direction s’engage à recevoir 100% des salariés remplissant les présentes conditions qui en font la demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens demandés

• Nombre d’entretiens réalisés

  6. Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1 du Code du Travail

Afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des facteurs de risques professionnels ont été identifiés, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière aux salariés de retour d’accident ou de maladie de longue durée.

Avec l’aide du médecin du travail, la Direction devra assurer à ces salariés les meilleures conditions de retour à l’emploi, en examinant, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de leur poste, ou de reclassement sur un poste non identifié comme exposé aux facteurs de risques professionnels.

Indicateurs de suivi

• victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée ;

• aménagements de poste réalisés.

Au-delà de la seule prise en compte des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels identifiés, et dans le cadre de sa politique générale de prévention des risques et de préservation de la santé des collaborateurs, la Direction s’engage à systématiser pour l’ensemble de son personnel – exposé ou non – la réalisation d’entretiens post-accident du travail avec arrêt. Cela permettra au salarié concerné et à son supérieur hiérarchique d’analyser ensemble les causes de l’accident, les actions à mettre en œuvre pour éviter que celui-ci ne se reproduise et de définir les meilleures conditions de retour à l’emploi.

La Direction s’engage ainsi à recevoir 100% des salariés victimes d’un accident du travail à leur retour d’arrêt de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’accidents du travail avec arrêt

• Nombre d’entretiens de retour-AT réalisés

• Le cas échéant, motifs de non réalisation

7. Démarche globale de progrès en Santé, Sécurité – Certification MASE

L’entreprise s’engage dans une démarche de certification visant à développer ses performances sur le plan de la protection des Femmes et des Hommes qui la composent.

La certification MASE (Manuel d’Amélioration Sécurité des Entreprises) a pour objectif de réduire les risques au travail, par la mise en place d’un système de management de la sécurité, prônant l’amélioration continue des performances Santé, Sécurité et Environnement.

La Direction s’engage dès lors à déployer cette certification, de manière à disposer à minima de deux agences certifiées MASE par zone où l’entreprise est implantée d’ici 3 ans.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’agences certifiées MASE par zone.

  8. Prévention des risques psychosociaux

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que « tout salarié a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité ». Forts de ce constat, il est apparu important de rappeler les outils qui peuvent être déclenchés lors de situations de stress, de violences au travail, de mal-être ou de sensation d’isolement (isolement lié au travail de nuit notamment).

• Existence d’un numéro vert

Afin de promouvoir le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux, une cellule d’écoute par téléphone est mise à disposition des salariés qui peuvent ainsi, en cas de besoin, entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement des salariés.

Les collaborateurs peuvent contacter cette cellule d’écoute en appelant le numéro vert 0 800 802 025. Cette permanence téléphonique propose à tous une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin.

La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié.

Le numéro vert est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

• Le rôle des Institutions représentatives du personnel.

Il est rappelé le rôle important des institutions représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et plus largement dans la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.

• Le rôle du Médecin du Travail

  Il est également rappelé que les salariés peuvent à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Médecine du Travail qui, dans son rôle préventif, conduit des actions pour préserver la santé des travailleurs et conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel notamment sur :

• Les risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi

• La prévention du harcèlement moral ou sexuel

• La prévention des conduites addictives

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, à l’occasion de l’une de ses deux réunions annuelles, la Commission « Egalité Professionnelle et Formation Professionnelle » du Comité Social et Economique Central (C.S.E.C), effectuera un bilan de l’application et des actions mises en place relatives à l’égalité professionnelle.

Dans les mêmes conditions, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du C.S.E.C fera quant à elle ce bilan concernant la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

A cet effet, ces commissions seront destinataires de la base de données économiques et sociales. Les travaux de ces commissions seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté aux membres du C.S.E.C.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.

Article 14 – clause de rendez vous

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.

ARTICLE 15 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 16 – ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 17 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 18. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 18 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par courrier électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Marseille, le……01/03/2021………………..en cinq exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, agissant en qualité de Délégué syndical central
Pour l’Organisation Syndicale CGT-FO, agissant en qualité de Délégué syndical central,
Pour l’Entreprise MAIN SECURITE –