Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE MBK" chez MBK INDUSTRIE (Siège)

MBK INDUSTRIE

DRH – FM/MC – 4370

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE MBK INDUSTRIE

Entre :

- La Société M.B.K INDUSTRIE, dont le siège social est à SAINT.QUENTIN (02100) - Zone Industrielle de Rouvroy, représentée par

d'une part,

Et :

- Les organisations syndicales ci-dessous :

C.G.T. représentée par

C.F.D.T. représentée par

C.F.T.C. représentée par

C.F.E. C.G.C. représentée par

d'autre part,

Il a été précisé et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent ensemble de l'importance de l'égalité professionnelle et de mettre en place les moyens et actions nécessaires pour y parvenir.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, sanctionnée ou licenciée en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie ou une race, de ses activités syndicales, de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude par le médecin du travail), conformément à l’article L1132-1 et suivants du code du travail (dont un extrait figure en annexe).

Les parties signataires reconnaissent notamment dans ces différents domaines le rôle majeur de la hiérarchie à tous les niveaux, pour favoriser la prise en compte de ces principes dans le fonctionnement de la société.

Au cours des réunions de travail et de négociations, ont été abordés les points suivants en matière d'égalité des droits et des chances concernant les hommes et les femmes, les travailleurs handicapés, les salariés étrangers ou d'origine étrangère et les représentants du personnel.

• La répartition Hommes / Femmes, travailleurs handicapés, salariés étrangers

• L'accès des Hommes / Femmes, des travailleurs handicapés, des travailleurs étrangers aux différents niveaux de responsabilités et aux évolutions individuelles

• L'accès à la formation

• Le niveau de rémunération

• Le taux de féminisation dans le recrutement

• A la lecture des statistiques, le constat est que les différents processus s'appliquent d'une manière globale, sans volonté d'exclure les catégories visées dans le présent accord. Sans parler de discrimination, des mesures sont à mettre en œuvre afin d'élaborer des plans d'actions permettant de corriger certaines situations.

De par ses conclusions, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière aux égalités de traitement dans les différents processus liés à la gestion du personnel.

- ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation de bénéficier à tous les salariés de MBK, quelle que soit leur catégorie professionnelle : ouvriers – administratifs – techniciens – agents de maîtrise et cadres.

Les dispositions portent sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise en termes de droits et de chances pour tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur handicap, leur nationalité ou leur origine, comme énoncé dans le préambule.

- ARTICLE 2 : INSTANCE DE CONCERTATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE (Commission obligatoire sur l'égalité professionnelle art. L 2323-57)

Cette commission aura pour mission de :

• Sensibiliser et informer le personnel sur l'égalité professionnelle

• Préparer la délibération du Comité Social et Economique (CSE) sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée

La commission bénéficiera pour cela de l'ensemble des documents détaillés sur la situation comparée afin de :

• Cerner les mécanismes générateurs de différences

• Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l'égalité professionnelle

• Participer au suivi des mesures adoptées

Elle pourra se réunir durant les heures de travail dans la limite d'un crédit annuel de 6 heures par membre de la commission, la commission étant composée au maximum de 8 membres. Ce nombre d'heures ne tient pas compte des temps de déplacements internes dans l’entreprise nécessaires pour se rendre aux réunions de la direction, et des temps passés en réunion avec la Direction.

Les membres de la commission désignés pour la première fois pourront bénéficier en une seule fois d'une formation appropriée d'une durée maximum de 2 jours, prise en charge par MBK.

- ARTICLE 3 : METHODOLOGIE

 Calendrier

• Communication du rapport sur l'égalité professionnelle au Comité Social et Economique (CSE) et aux organisations syndicales au premier trimestre de chaque année

• Remise du Travail de la commission tel que défini à l’article 2, au premier trimestre de chaque année.

• Présentation du rapport sur l'égalité professionnelle au C.S.E. au mois de Mars, suivi d’une négociation sur les plans d’actions en matière d’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux, qui devra aboutir avant la fin du premier semestre. Ces plans d’actions ayant vocation à s’appliquer sur les douze mois glissants.

 Droit à l'information

Le droit à l'information sur l'égalité professionnelle sera encouragé par la mise à disposition des textes sur l'égalité professionnelle par le service des ressources humaines à toute personne qui en fera la demande, ainsi que les indicateurs de mesures du rapport sur l'égalité professionnelle. Cette mise à disposition complète l'obligation d’information par tout moyen prévue par l'article L.1142-6 du code du travail.

Lors de l'embauche des salarié(e)s, il sera remis un document récapitulatif rappelant les principes d'égalité professionnelle.

- ARTICLE 4 : RECRUTEMENT

• OFFRES D'EMPLOIS

MBK veillera à ne pas "sexuer" ses offres d'emploi, aussi bien en cas de recrutement externe qu'interne (promotions).

Chaque poste vacant fera donc l'objet d'une offre à pourvoir, sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

• TRAITEMENT DES CANDIDATURES

Les critères de sélection seront fondés uniquement sur les compétences, la nature de la formation et l'expérience professionnelle, sans autre distinction conformément au préambule.

En tout état de cause, MBK s'assurera que la proportion des femmes embauchées sur les postes ouverts au recrutement sera au moins équivalente aux candidatures féminines recevables en fonction des critères définies dans l’offre d’emploi.

De la même façon, MBK étudiera les candidatures des personnes handicapées, de nationalité ou d'origine étrangère.

- ARTICLE 5 : DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION

5.1 – Mixité de l'emploi

• ACCES A LA FORMATION

Il a été constaté que le nombre de femmes ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue était globalement inférieur aux hommes.

MBK s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer, de manière identique, des actions de formation au sein d'une même catégorie professionnelle.

Un effort particulier sera fait lors de l'entretien annuel pour sensibiliser l'encadrement et le personnel féminin sur les possibilités d'accès à la formation.

L'objectif est d'assurer une plus grande mixité dans les emplois en favorisant les processus de formation permettant aux Hommes et aux Femmes, soit d'évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.

MBK s'engage en second lieu à assurer une juste représentation des collégiennes, lycéennes, étudiantes, dans les stages d'études, en veillant à ce que leur présence soit au moins proportionnelle aux candidatures recevables, en fonction des possibilités d’accueil.

5.2 – Les travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. La Direction veillera à ce que, lors des entretiens annuels, il soit évoqué les possibilités d'accès à la formation avec eux, dans le cadre d'évolution des compétences ou d'adaptation au poste de travail.

5.3 - Promotion de la mixité dans les métiers de la métallurgie

Dans la mesure de ses possibilités, la société MBK participera aux forums des métiers organisés par les lycées et collèges, en y invitant des femmes de la Société dont le parcours professionnel présente un caractère d'exemplarité afin de promouvoir la mixité dans les métiers de la métallurgie.

MBK participera ainsi, à au moins un forum par an.

- ARTICLE 6 : REMUNERATION ET POLITIQUE SOCIALE

L'étude a montré qu'il n'y avait pas d'écart de rémunération sensible entre les Hommes et les Femmes.

De même, un pourcentage plus élevé des femmes a bénéficié d'augmentations individuelles en 2004.

• REMUNERATION

Les barèmes de rémunération actuels sont strictement égaux au profit des Hommes et des Femmes, des travailleurs étrangers ou d'origine étrangère, sans distinction quant à la nature des handicaps éventuels. L'entreprise s'engage à préserver cette égalité réelle de traitement.

De même, à l'embauche, la rémunération proposée est identique.

• AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

MBK veillera à ce que la répartition des augmentations individuelles soit proportionnelle à l'importance de la population féminine pour chaque catégorie, en utilisant les mêmes critères d’évaluation.

• ABSENCES POUR MALADIE ET MATERNITE

Les absences liées à la maternité (hospitalisation liée à la maternité, congé légal de maternité) et à la paternité seront neutralisées, dans le cadre des augmentations individuelles.

De même, pour les salarié(e)s ayant une part variable dans leur rémunération en fonction d'objectifs annuels et permanents, la performance individuelle du salarié(e) sera appréciée sur sa seule période d'activité.

Dans le même esprit d'égalité des droits et des chances, les périodes d'hospitalisation, de convalescence directe à l'issue d'une hospitalisation seront neutralisées pour l'application des règles liées aux évolutions individuelles de carrière et de rémunération.

Tout en préservant le secret médical, l'entreprise n'ayant aucune légitimité dans le domaine médical, le salarié aura la possibilité d'informer son chef de service et la Direction des Ressources Humaines de ses prévisions d'absences.

- ARTICLE 7 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L'évolution professionnelle de chaque salarié, quelle que soit sa situation, son âge, son sexe, sa nationalité, son handicap, doit faire l'objet d'un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de sa vie professionnelle et notamment au cours des entretiens :

• Professionnels (EP)

• D’appréciation des performances (EAP).

MBK veillera à ce que ces E.P. et E.A.P. soient effectivement réalisés au profit de chaque salarié, quels que soient son âge, son sexe, sa nationalité ou son origine, et la nature de son handicap.

"En matière d'égalité des chances pour l'évolution professionnelle, c’est-à-dire le franchissement d’étapes charnières tels que :

• Accès au forfait.

• Responsabilités d’agents de maîtrise.

• Promotion de non cadre à cadre.

• Accès à l’encadrement supérieur et aux fonctions de direction.

MBK applique un système de critères identiques quels que soient les salariés. Ces critères tiennent compte du savoir, du savoir-faire, ainsi que des possibilités d'évolution de la personne, conformément au préambule.

- ARTICLE 8 : MESURES AU PROFIT DES SALARIES POUR CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

• SALARIEES ENCEINTES

A partir du 3^ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires de 45 minutes par jour.

• CONGE PARENTAL D'EDUCATION

Le congé parental d'éducation est ouvert aux salariées femmes comme aux salariés hommes. La totalité de la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour calculer l'ancienneté du (de la) salarié(e) et des avantages qui s'y attachent.

• TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel constitue un droit pour les salariés. L'entreprise s'engage à étudier les possibilités d'accès au temps partiel avec chaque salarié en faisant la demande, notamment en essayant de répondre aux demandes de choix des jours de travail à répartir sur la semaine. Ce choix du (de la) salarié(e) ne saurait être à l'origine de discrimination dans l'évolution de sa carrière et de sa rémunération.

L'impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salarié(e)s concerné(e)s.

• CONGES LIES A LA NAISSANCE, A L'ADOPTION OU A L'EDUCATION DES ENFANTS

Les congés ci-dessus ne doivent en aucun cas constituer un frein à la carrière professionnelle des salariés, pas plus que dans leur évolution salariale.

• CONGES MATERNITE OU D'ADOPTION / CONGE PARENTAL D'EDUCATION

- La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur en informera son chef de service et bénéficiera d'un entretien avec ce dernier afin d'estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, des aménagements éventuels nécessaires, du travail en cours ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.

- Les mêmes mesures s'appliqueront au salarié homme ou femme demandant à bénéficier d'un congé parental d'éducation. Le (la) salarié(e) pourra bénéficier de la même façon avant son départ en congé, d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer son départ, de faire le point sur le travail en cours et de définir, si possible, les dates de départ et de retour du congé.

- Dans les 2 mois qui précèdent le terme d'un congé parental, le(la) salarié(e) sera invité(e) à participer à un entretien avec son responsable hiérarchique, pour faire le point à l’issue de son dernier E.P, afin d'évaluer les besoins éventuels de formation nécessaire à la reprise de son activité dans de bonnes perspectives professionnelles.

- Ce point sera rappelé dans les notes d'orientation annuelles de la formation.

L'absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne doit, en aucun cas, influer sur les possibilités d'évolution de carrière et de rémunération de la personne concernée.

• DISPOSITION SPECIFIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE HORS TEMPS DE TRAVAIL

- Lorsque à la demande de l’entreprise, des actions de développement des compétences concernant des salariés ayant en charge un ou des enfants de moins de 14 ans, se dérouleront totalement ou partiellement en dehors du temps de travail, et afin de permettre aux salariés d’effectuer ces formations dans les meilleurs conditions possibles, les frais supplémentaires de garde d’enfant(s) liés aux contraintes horaires (temps de trajet, formation en dehors des heures de travail), seront pris en charge par l'entreprise, dans les conditions suivantes :

- le ou la salarié (é) concerné(e) doit demander l’accord préalable écrit à la Direction des Ressources Humaines.

- le ou la salarié (é) concerné(e) élève seul(e) ses enfants, ou, les 2 conjoints exercent une activité salariée. La direction s’engage à étudier les cas particuliers.

- la garde effective doit être confiée à une nourrice agrée, à une assistante maternelle agrée, ou à une crèche.

- Le ou la salarié(é) doit produire préalablement un coût estimatif des frais occasionnés en fonction du planning prévisionnel des dépassements d’horaire liées à la Formation, puis à l’issue de la Formation les justificatifs originaux pour obtenir le remboursement.

- ARTICLE 9 : APPLICATION DE L'ACCORD

Afin d'assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application, les parties signataires décident des mesures suivantes :

• DISPOSITIF DE COMMUNICATION

Pour faciliter l'application de cet accord et des actions qui en découlent, MBK s'engage à informer et à sensibiliser les managers sur les enjeux de l'égalité professionnelle.

• COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de se réunir en fin d’année pour faire le point sur :

• les plans d’actions prévisionnels.

• les pratiques mises en place au sein de l’entreprise.

- les litiges ou problèmes apparus.

Cette commission est composée des délégués syndicaux et de 3 membres de la Direction.

• DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions L.2221-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur ne sera effective qu'à l'expiration du délai légal prévu en matière d'opposition.

- ARTICLE 10 : CADRE DE L' ACCORD

L'ensemble des dispositions du présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des textes légaux, réglementaires ou contractuels, actuels ou futurs. Si les dispositions nouvelles légales, réglementaires ou contractuelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions correspondantes du présent accord ; si elles étaient moins avantageuses, celles du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions prévues.

- ARTICLE 11 : DEPOT

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 3 exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, dont 1 version électronique, et 1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque organisation syndicale représentative.

Ces deux dépôts seront effectués par l'employeur.

Fait à St-Quentin, le 19 décembre 2018

Pour la Direction MBK,

Pour la C.G.T. Pour la C.F.D.T., Pour la C.F.T.C., Pour la C.F.E. C.G.C.

CODE DU TRAVAIL : LIVRE I Conventions relatives au travail

Discrimination

Article L 122-45 ( loi n° 2001-1066 , 16 Nov 2001 )

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de ses orientations sexuelles, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage, ou une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. »