ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE ET LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS

PREAMBULE3

I LES SALARIES4

1 Les effectifs par type de contrats4

2 Les effectifs par catégorie conventionnelle5

II LE RECRUTEMENT5

1 Le processus de recrutement actuel5

2 Les axes de progrès6

III LE PARCOURS PROFESSIONNEL7

1 La formation7

2 L’égalité salariale7

3 Organisation et temps de travail8

4 Indicateur et modalité de suivi8

IV MODALITE DE DEPOT8

IV DATE D’ENTREE EN VIGUEUR9

IV REVISION9

IV SIGNATURES10

Entre les soussignés :

L’association Centre d’Action Sanitaire et Sociale (CASS) dont le siège est situé 28 bis rue Aupick 59820 GRAVELINES

Représentée par son président agissant en qualité de Président et son directeur, d’une part

Et les délégués du personnels, d’autre part,

Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de :

• Faire de la thématique de l’égalité et de la prévention des discriminations une action prioritaire de la « responsabilité sociale d’employeur » du CASS,

• Intégrer la thématique égalité et prévention des discriminations comme un axe transversal du dialogue social.

Pour ce faire, les parties signataires s’engagent à :

Mettre en place, et à veiller à la mise en œuvre des procédures garantissant l’égalité de traitement et non-discriminatoire pour tous les salariés tout au long de leur parcours d’évolution professionnelle.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’association.

Cet axe doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées par la structure doit inciter l’ensemble des acteurs à considérer l’égalité professionnelle comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès.

Les partenaires sociaux du CASS entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre et poursuivre les démarches assurant aux femmes et aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Cette démarche demande de :

• Mener une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements de tous, encadrement, salariés, clients, tiers, … et remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.

• Impliquer les différents niveaux hiérarchiques, les salariés et leurs représentants dans la déclinaison de cette politique.

• Veiller à ce que chacun intègre l’ensemble de la problématique et que l’ensemble des moyens existants puissent être mobilisés ou mobilisables

Domaines où il est important d’avoir un regard attentif :

• Le recrutement

• La formation, le parcours professionnel

• L’égalité salariale

• La qualité de vie au travail

• L’organisation du travail

I LES SALARIES

1 Les effectifs

Effectifs par type de contrat et par sexe

INTITULE POSTE	HOMMES	FEMMES	TOTAL
ADMINISTRATIFS CDD
ADMINISTRATIFS CDI		3	3
AIDE A DOMICILE CDD	1	19	20
AIDE A DOMICILE CDI		56	56
CADRE RESP. SERV. COMPTABILITE CDD
CADRE RESP. SERV. COMPTABILITE CDI		1	1
CADRE CHEF DE SERVICE CDD	1		1
CADRE CHEF DE SERVICE CDI	1		1
CADRE COORDINATRICE SERVICE DE SOINS CDD
CADRE COORDINATRICE SERVICE DE SOINS CDI		2	2
INFIRMIERE SSIAD CDD
INFIRMIERE SSIAD CDI		1	1
SOIGNANTS CDD		7	7
SOIGNANTS CDI		16	16
TOTAL	3	105	108
	3%	97%	100%

La situation au 31 décembre 2018 fait ressortir la situation suivante :

Le secteur de l’aide à domicile emploie une très grande majorité de femmes. La féminisation de l’ensemble de ces métiers présente parfois une source de discrimination. En effet, il n’est pas rare que des salariés hommes (aide à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ou aide-soignant) se voient refuser l’entrée au domicile pour réaliser la mission qui leur est confiée.

Le secteur du service à la personne à domicile est souvent associé à des emplois à durée déterminée, au regard de la nature des plans d’aides qui encadrent souvent les missions confiées à notre association. Au 31 décembre 2018, l’effectif de contrats à durée déterminée est de 25%.

2 Par catégorie conventionnelle

Année	ETP	SALARIES	HEURES	MOYENNE/CONTRAT
2015	61	77	9862	128
2016	61	73	9219	126
2017	70.61	78	10708	137
2018	69.23	80	10499	131

Au 31 décembre 2018 les salariés en poste titulaire d’un contrat à durée indéterminée se répartissent de la façon suivante :

• 23 salariés de catégorie A soit 19.47 ETP

• 16 salariés de catégorie B soit 14.08 ETP

• 33 salariés de catégorie C soit 28.78 ETP

II LE RECRUTEMENT

1 Le processus de recrutement actuel

Tous les recrutements concernant le personnel sont réalisés après le traitement du dossier

• Les processus en amont au recrutement

Les candidats proviennent de :

• Réponse à des offres d’emploi déposées auprès des services de pôle emploi

• Demande de candidature déposées dans les forums emplois, ou participations à des salons grand public

• Candidatures déposées à l’issue d’un stage

• Candidatures déposées à l’issue d’une immersion

• Candidatures spontanées

• Le recrutement

Tous les curriculum vitae qui nous parviennent sont immédiatement numérisés et stockés dans une base de données qui :

• Sauvegarde la candidature

• Constitue automatiquement une base reprenant toutes les informations du candidats (état civil, coordonnées, poste demandé)

• Les candidats sélectionnés sont convoqués à un entretien individuel, et les non retenus reçoivent par courrier une réponse.

• L’entretien d’embauche

L’entretien va permettre d’évaluer les compétences et les aptitudes dans tous les domaines d’activité où nous intervenons et essentiellement sur :

• L’entretien du logement

• L’entretien du linge

• Les préparations de repas

• La prise de repas

• La prise de médicaments

• Les prestations de nursing

• Les utilisations du matériel médical

• Les conditions de sécurité

Des renseignements pratiques sont recueillis également comme le moyen de locomotion, les disponibilités, les diplômes, les formations effectuées, …

L’ensemble des candidatures est consultable par le service des ressources humaines, les responsables de secteurs et les infirmiers coordinateurs.

• L’intégration

A l’occasion d’un recrutement d’un candidat, un entretien d’intégration est réalisé. Lors de cet échange les points suivants sont abordés :

• Présentation de la structure

• Le suivi des interventions

• L’organisation des échanges

• La mise en place des plannings et des interventions

• Explication sur les profils des clients, patients et sur les particularités

• Contractualisation

2 les axes de progrès

Les compétences, les qualifications ainsi que l’expérience professionnelle sont les critères déterminants pris en compte pour le recrutement au sein du CASS. Ainsi nous confirmons les pratiques suivantes :

• Les offres d’emploi doivent être libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et de l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées

• A compétences professionnelles, qualifications et potentiels d’évolution comparables, les candidatures féminines ou masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. De plus, aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats.

• Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement et tient compte de la référence de la convention collective actuelle.

• L’information, dans toutes les actions de communication auprès de tout public, et plus particulièrement aux structures en lien avec les recherches d’emplois, porte sur la dimension de mixité des emplois dans le souci de lutter contre les stéréotypes.

• Le traitement des candidatures se fera de la manière la plus anonyme possible.

L’association s’engage et s’efforcera à assurer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Etant donné le déséquilibre constaté entre la mixité femme/homme au sein de l’association, celle-ci fixera des objectifs de proportion et en mettra en œuvre des mesures transitoires pour tendre à une parité entière.

III LE PARCOURS PROFESSIONNEL

1 la formation

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les hommes et les femmes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier de formations sans discrimination. Les éléments d’évaluation professionnelle sont identiques pour les femmes que pour les hommes, ils découlent de la reconnaissance de l’expérience et de la qualité du projet professionnel.

Le CASS s’engage à assurer la parité totale dans l’accès à la formation.

2 L’égalité salariale

Le CASS applique la réglementation fixée par la convention collective des organismes de maintien à domicile.

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération est conforme au principe légal et ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les hommes et les femmes. En effet, la classification et la rémunération dépendent du diplôme du salarié et ou du niveau de qualification.

La rémunération ainsi fixée, par le biais de l’attribution d’un coefficient, évolue ensuite en fonction de l’ancienneté.

Le CASS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les salariés bénéficiant du même statut, de la même classification, des mêmes conditions de diplôme et d’ancienneté, quelque soit le sexe du salarié

Le CASS s’engage également à accorder au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, la moyenne des augmentations individuelles pendant la durée du congé.

3 Organisation du travail et temps de travail

Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’association de doivent pas induire de discrimination.

4 indicateurs et modalité de suivi

Afin de veiller au respect des engagements figurant au présent accord et de mesurer leurs effets, les indicateurs mentionnés ci-dessous seront déterminés pour respecter l’égalité et la prévention des discriminations.

• Répartition par sexe :

  • Des effectifs par groupe de qualification

  • Des effectifs par type de contrat

  • De l’âge des salariés

  • Des rémunérations par groupe de classification

  • Des salariés ayant bénéficié d’une formation

  • De l’ancienneté moyenne par groupe de qualification

  • De pourcentage de salariés changeant de qualification

  • Des embauches

  • De l’accès à la formation

  • Des aménagements d’horaires

Les parties signataires se réuniront une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord.

Les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus et les indicateurs chiffrés sont repris dans le rapport de situation comparé de l’année suivante. Il fera l’objet d’une synthèse comprenant les objectifs de progression.

Cette synthèse sera portée à la connaissance des salariés

IV MODALITE DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence du CASS, adressé en deux exemplaires par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de DUNKERQUE

V DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du 1^er janvier 2019

Le présent plan sera réactualisé chaque année ainsi que les stratégies d’action

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Après le 31 décembre 2021, les parties feront le bilan de l’engagement pris et examineront les conditions de sa poursuite.

VI REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par les parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de cet accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois à compter de la publication de ces textes pour adapter lesdites dispositions.

VII SIGNATURES

Fait à Gravelines, le

SIGNATAIRES

Président Directeur

Représentants du personnel