Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Hommes Femmes" chez MISTRAS GROUP SAS (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Entre

La société MISTRAS GROUP SAS, ayant pour numéro unique d’identification au RCS de Créteil 329 168 033 et dont le siège social est 27 rue Magellan – 94 370 SUCY EN BRIE, représentée par Monsieur Alain UZAN, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société » ou « Mistras »,

Et

Les membres titulaires du Comité social et économique.

Ensemble ci-après dénommées « les parties ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie sur les données contenues dans la base de données économique et sociale et notamment sur les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle.

Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MISTRAS et traduit la volonté de MISTRAS de mettre en œuvre des mesures de nature à favoriser une plus grande mixité des emplois et de réaffirmer en tant que valeur fondamentale de MISTRAS, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord témoigne de l’engagement des parties à définir et mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de MISTRAS.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la société MISTRAS la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Le présent accord a également pour objet de prévoir les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial tenant compte des indicateurs de l’index égalité professionnelle de MISTRAS, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction conviennent d’agir sur les cinq domaines d’actions visés ci-dessous au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et de fixer dans ces domaines des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, à savoir :

• Embauche ;

• Formation ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Rémunération effective.

• Promotion

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MISTRAS.

Article 2 – OBJECTIFS, ACTIONS ET MOYENS

2.1 EMBAUCHE

Le cœur de métier de la société MISTRAS s’appuie essentiellement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.

Historiquement, les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques.

Ceci explique le déséquilibre structurel dans la composition de l’effectif, des catégories et des fonctions professionnelles au sein de MISTRAS.

Les parties constatent un volume d’embauche sensiblement supérieur chez les hommes notamment concernant la population des jeunes techniciens (contrôleurs et inspecteurs d’usine).

1. Objectif de progression : Susciter des candidatures internes et externes de femmes sur les postes opérationnels pour lesquels la mixité a été identifiée comme insuffisante

L’objectif est de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise et de développer une communication interne et externe visant à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.

L'objectif fixé au terme de la durée de l'accord est de faire progresser le nombre de candidatures de femmes ou d'hommes pour les emplois sur lesquels la mixité a été identifiée comme insuffisante, c'est-à-dire au sein desquels un sexe est représenté à plus de 80%, de manière à ce qu’au terme de l’accord aucun poste n’atteigne ou ne dépasse un tel taux de représentation. Au jour de la conclusion du présent accord il s’agit des postes suivants :

• Radiologues ;

• Contrôleurs CND ;

• Inspecteurs ;

• Cordistes ;

• Agents Techniques d’Atelier ;

• Responsables d’Essais ; Techniciens d’essais

• Chargés d’affaire et Responsable d’Activité ;

• Assistant Administratif d’Agence

2. Actions à mener

Pour atteindre cet objectif MISTRAS s’engage à sensibiliser systématiquement tous ses intermédiaires de recrutement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Insérer dans les contrats commerciaux conclus avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire, une clause réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité ;

• Demander à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ;

• Insérer dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes hommes et de mixité ;

• Réaliser des actions de communication et de sensibilisation sur les modernisations technologiques et déconstruire les stéréotypes de genre (à l’attention des femmes et des hommes en interne et/ou des demandeurs d’emplois, des étudiants en externe).

• Sensibiliser les salariés de MISTRAS en charge/participant aux opérations de recrutement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois

3. Indicateurs chiffrés associés

• Nombre de contrats commerciaux conclus ayant inséré la clause réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité sur le nombre total de contrats conclus.

• Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

• Nombre de canaux de communication et d’information utilisés ainsi que le nombre de sessions de sensibilisation effectuées.

• En cas de recours à un intermédiaire de recrutement : Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés par emplois identifiés comme insuffisamment mixtes.

• Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les emplois dont la mixité a été identifiée comme insuffisante.

2.2 FORMATION

1. Objectif de progression : Développement du taux d’accès à la formation chez les femmes

En 2020, parmi les femmes 23% de salariées ont bénéficié d’une formation et parmi les hommes 50% de salariés ont bénéficié d’une formation.

Cet écart s’explique par les métiers essentiellement opérationnels occupés par les hommes, lesquels nécessitent de recourir davantage à la formation que les métiers essentiellement administratifs occupés par les femmes au sein de Mistras.

L’objectif de progression est d’assurer au terme de la période d’application de l’accord, un taux de formation égal entre les femmes et les hommes par métiers.

Par ailleurs, l’objectif est de maintenir un taux annuel d’accès à la formation de 5 % pour les femmes tous métiers confondus au cours de la période d’application du présent accord. Au terme de chaque année comprise sur la période 2021 à 2023, 5 % des femmes devra avoir bénéficié d’une formation.

2. Actions à mener

• Développement des formations transverses : en langues, bureautiques

• Favoriser l’accès des femmes à des formations adaptées aux métiers techniques pour lesquels une faible mixité a été identifiée

• Veiller à la participation d’un nombre égal de femmes et d’hommes à la formation de Sauveteur Secouriste du Travail

3. Indicateurs chiffrés associés

• Pourcentage annuel de femmes ayant bénéficié d’une formation sur la période comprise entre 2021 et 2023.

• Nombre de femmes ayant suivi une formation adaptée aux métiers techniques.

• Nombre d’heure de formation, bilan des actions de formation comparée entre les femmes et les hommes.

  3. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Objectif de progression : Favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’objectif est de veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes en s’assurant que les salariés en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation bénéficient du meilleur accompagnement de nature à favoriser le retour à la vie professionnelle.

2. Actions à mener

Amélioration des conditions du départ et du retour dans l’entreprise des salariés en congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation par la mise en place d’un entretien de départ en congé puis de retour de congé avec le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

1. L’entretien préparatoire au départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation :

L’entretien préparatoire doit être réalisé au plus tard 1 mois avant le départ en congés du salarié. Celui-ci se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique (et si besoin avec le service des Ressources Humaines).

Au cours de cet entretien, sont abordés les points suivants :

• Les principales missions du collaborateur et leur avancement,

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• Leur remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités du service durant le congé,

• La révision des objectifs avant le départ ;

• Les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

  2. L’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation :

Conformément aux dispositions légales, à l’issue de congé, et au plus tard dans un délai de 15 jours maximum après le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est systématiquement proposé au salarié un entretien professionnel en présence du responsable hiérarchique (et éventuellement le service des Ressources Humaines).

Au cours de cet entretien sont abordés les points suivants:

• Les modalités de retour au sein de la société,

• Les éventuels besoins de formation,

• Les objectifs de l'année en cours,

• Les modalités d'évaluation de l'atteinte de ces objectifs au regard du temps de présence dans l'entreprise et de la charge de travail sur la période restant à courir.

  3. Maintien du lien entre le salarié absent et l’entreprise

Afin de limiter les effets de l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise en cas de congés de longue durée (maternité, d'adoption et parental d'éducation), le lien pourra être maintenu entre MISTRAS et les collaborateurs concernés pour toute la durée de l'absence. Ainsi les salariés pourront, à leur demande, recevoir des informations à caractère général sur l'entreprise (procès-verbal des réunions avec les représentants du personnel, réunion de service, notes et communications internes, etc.).

3. Indicateurs chiffrés associés

• Rapport entre le nombre de salarié ayant bénéficié de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et le nombre de salariés ayant bénéficié des entretiens de départ et de retour de congé.

  4. REMUNERATION EFFECTIVE

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. La Société MISTRAS rappelle que les systèmes de rémunération en vigueur sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.

La Société MISTRAS rappelle également que les congés de maternité, de paternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière.

1.   Objectif de progression : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L’index égalité professionnelle de MISTRAS a mis en exergue l’existence d’un écart de 6,3 % pour l’année 2018 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de 2,6% pour l’année 2018 en matière d’augmentations individuelles. L’index a également permis de constater l’absence de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de MISTRAS.

Ces écarts sont en partie liés à la nature des postes occupés, par les femmes essentiellement, sur des fonctions administratives, et par les hommes essentiellement sur des fonctions opérationnelles, les postes de techniciens étant mieux rémunérés que les postes administratifs, lesquels relèvent à ce jour d’une même catégorie socioprofessionnelle.

Par ailleurs, l’index ne tient pas compte de l’ancienneté, ni du coefficient, ni du niveau de performances de chaque salarié. Les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l’index ne reflètent pas pour autant une inégalité de traitement.

Au terme de la période d'application du présent accord, l’objectif de progression est qu’au moins une femme devra avoir fait partie ou faire partie des 10 plus hautes rémunérations de MISTRAS.

Par ailleurs, l'objectif est de supprimer et/ou de veiller à l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs, ou qui résulteraient d'une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental.

L’objectif de progression est qu’au terme de la période de trois ans, couverte par le présent accord, le salaire médian soit identique pour les femmes et les hommes exerçant dans un même secteur et sous réserves d’éléments objectifs justifiant un écart de rémunération.

Enfin, MISTRAS a pour objectif de maintenir un niveau de salaire de base à l’embauche, identique entre les femmes et les hommes à qualification, formation, expérience acquise équivalente.

2. Actions et mesures correctives à mener

• Révision des classifications, des coefficients ou des postes au regard de la réalité des fonctions exercées.

• Le responsable hiérarchique, avec le support du service ressources humaines, s’assure périodiquement et au moins une fois par an que, dans son équipe, à qualification, niveau de performance et ancienneté comparables, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’assure notamment de la cohérence de la classification du salarié avec son niveau de rémunération. A défaut, il sera procédé à un rattrapage salarial et/ou à une évolution de la classification du salarié.

• Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Tout salarié non satisfait de la réponse de son responsable hiérarchique à l’occasion de la campagne d’augmentation individuelle est reçu par le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée. Le service des Ressources Humaines examinera l’ensemble des demandes ainsi formulées, tant par les hommes que par les femmes et s’assurera, à qualification, niveau de performance et ancienneté comparable, de l’égalité de rémunération. A défaut, il procédera à un rattrapage salarial.

• MISTRAS, au moment du retour du salarié de son congé maternité et/ou d’adoption et /ou parental, veillera à ce que la rémunération soit réévaluée des augmentations générales ainsi que de la médiane ou si elle est plus favorable, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire à coefficient identique dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

• Pour les salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. MISTRAS prend à sa charge le supplément de cotisations salariales induit par le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la base de la rémunération à temps plein.

• Les salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues par les dispositions de l’article 44 de la convention collective Syntec, relatives au congé de maternité.

3. Indicateurs de chiffrés associés

• Evolution annuelle du salaire médian par sexe.

• Evolution de la moyenne des rémunérations annuelles brutes de référence versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.

• Nombre annuel de collaborateurs ayant bénéficié des dispositifs de rattrapage salarial.

• Instauration d’une nouvelle version de la classification.

• Evolution annuelle du taux d’augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.

• Nombre annuel de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de MISTRAS.

• Comparaison des salaires de base pratiqués à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle et par année sur la période couverte par le présent accord.

• Rapport entre le nombre de salariés de retour de congé maternité et/ou d’adoption et /ou parental et le nombre de salariés ayant bénéficié de la garantie d’évolution de rémunération sur la période couverte par le plan d’action.

• Nombre de collaborateurs en congé paternité ayant bénéficié du maintien de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues par les dispositions de l’article 44 de la convention collective Syntec, relatives au congé de maternité.

• Nombre de collaborateurs en congé parental d’éducation à temps partiel ayant bénéficié du maintien de la cotisation retraite de base sur la base d’un temps plein.

  5. PROMOTION

MISTRAS s’engage à ce qu’il n’y ait pas de traitement différencié entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mobilité interne et la promotion interne dans l’entreprise.

En termes de parcours professionnels, les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels doivent rester construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.

1. Objectif de progression : Favoriser la construction de projets professionnels sans distinction liée au sexe

L’objectif est d’assurer des perspectives d’évolution indépendantes du genre et reposant uniquement sur les qualités professionnelles. Dans ce cadre, les femmes et les hommes doivent avoir en moyenne, sur la durée d’application du présent accord le même taux de promotion professionnelle.

L’indicateur associé à l’objectif de progression est le nombre de salariés en CDI promus, répartis par sexe.

2. Actions à mener

• Les candidatures internes proposées par le responsable de ce recrutement devront comporter des femmes et des hommes. En cas d'absence de candidature féminine/masculine une justification devra systématiquement être apportée par le responsable à la Direction. MISTRAS veillera à ce que les promotions soient ouvertes indifféremment au personnel à temps complet et à temps partiel.

3. Indicateurs chiffrés associés

• Taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle.

• Taux de mixité des candidatures proposées pour chaque promotion réalisée.

Article 3 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique notamment lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.

Article 4 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 et prend fin au 31/12/2023.

Il cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration.

Il est susceptible d’être révisé, par l’une des parties intéressées, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces stipulations.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord;

2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5 – FORMALITES

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ainsi qu’en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes dans les 15 jours qui suivent sa signature.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Sucy en Brie, le 29/01/2021

Pour l’entreprise MISTRAS

Alain UZAN

Directeur Général

Pour le Comité Social et Economique

Julien D’HONT [Membre Elu titulaire]

Simone MICHAUD [Membre Elu titulaire]

Béatrice RAVET [Membre Elu titulaire]

Christian TURNER [Membre Elu titulaire]

Emmanuelle VALIS [Membre Elu titulaire]