Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FLEXOCOLOR (Siège)

Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

et la qualité de la vie et des conditions de travail

Entre La société FLEXOCOLOR,

dont le siège social est situé 10 rue Gustave Eiffel, 87410 LE PALAIS SUR VIENNE

Code NAF 222G

Numéro SIRET 32924566600030

agissant par l’intermédiaire de son représentant légal ……

représentant de la société GROUPE AMALGAM présidente,

Et l’organisation syndicale FILPAC CGT, représentée par son délégué …..,

Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

Préambule

Conscientes de la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, …), les parties ont convenu des dispositions du présent accord qui visent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de la vie et des conditions de travail au sein de FLEXOCOLOR.

Cet accord intègre également des dispositions relatives à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ainsi qu’à la prévention des situations de harcèlement moral et sexuel.

Enfin, une partie est consacrée à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties souhaitant faire de cet enjeu un axe fort de sa politique en faveur de la diversité.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L'accord doit impérativement :

— choisir 3 domaines d'actions parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

— pour chaque domaine d'actions, l'accord doit fixer des actions précises accompagnées d'un objectif ainsi que d'indicateurs de suivis.

Rémunération effective Les parties rappellent que l’atteinte des objectifs définis est subordonnée à l’implication et l’engagement, dans la durée, de tous les acteurs de la société.

Article 1. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’entreprise FLEXOCOLOR, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié.e.s.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• < embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, écarts de salaire, écarts de déroulement de carrière > Embauche

• Rémunération effective Rémunération effective

• Formation Professionnelle

Article 3. Embauche et Mixité des emplois

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Catégorie (données au 31/12/22)	F (37,2%)	H (62,8%)	Total (137)		Secteur	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers	31,8%	68,2%	69		Administratif	100%	0%	6
Employés	69,6%	30,4%	23		Clichés manchons expé	7,7%	92,3%	26
Agents de Maîtrise	55,6%	44,4%	9		Commercial	75%	25%	4
Cadres et assimilés	22,3%	77,7%	36		DAO	44,9%	55,1%	49
					Direction sites	20%	80%	5
Embauches 2022	F	H	Total		Lancement	51,7%	48,3%	29
Ouvriers	1	5	6		Méthodes	0%	100%	6
Employés	2	1	3		Qualité cdi	16,67%	83,33%	12

Si le déséquilibre constaté trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientations scolaires, état du marché, représentations socioculturelles), les parties réaffirment leur attachement au principe d’un accès égal à l’emploi au sein de la FLEXOCOLOR.

Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, FLEXOCOLOR s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement fondés sur les critères de compétence, de potentiel et de qualification des candidats à l’embauche.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à améliorer le flux des candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité et à diversifier les candidatures.

Elle s’engage également à structurer l’intégration des nouveaux embauchés avec un suivi systématique et régulier et une vigilance accrue pour nouveaux embauchés au sein d’un service dans lequel leur genre est sous-représenté.

Actions et Indicateurs de suivi

Action 1 : Promouvoir la mixité des métiers auprès de nos partenaires extérieurs en matière de recrutement (Pôle Emploi, Agences de travail temporaire, écoles...).

Indicateur : Nombre d’actions menées

Action 2 : Accueillir des stagiaires en entreprise pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.

Indicateur : Tableau de suivi des candidatures de stage

Action 3 : Rédiger les offres d’emploi internes et externes de façon neutre et non discriminatoire, veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (par exemple formuler les offres d’emploi de manière asexuée, recourir à l’écriture inclusive).

Indicateur : Nombre d’annonces conformes aux prescriptions sur le nombre total d’annonces diffusées.

Action 4 : Réaliser un accompagnement spécifique et systématique par la tenue d’entretiens réguliers avec la hiérarchie et le service RH, pendant la période d’essai et dans le mois suivant la fin de celle-ci afin de veiller à une bonne intégration des intéressés dans les services où un genre est sous-représenté.

Indicateur : Nombre d’entretiens d’intégration tenus / nombre de personnes nouvellement embauchées.

< préciser, par exemple, nombre et répartition par sexe des candidatures reçues, nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles, taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail >

Article 4. S’assurer de l’égalité d’accès à la formation

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe.

< indiquer les tendances significatives au vu de la répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre moyen d'heures de formation et du type d'action > Objectifs de progression

Les parties sont convaincues que la formation est un outil majeur et un investissement indispensable pour l'entreprise et ses salariés. La formation est un droit ouvert à tous, femmes et hommes, quel que soit leur âge, qu'ils travaillent à temps plein ou temps partiel. La société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes et lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation.

Une attention particulière concernant l’accès à la formation, sera apportée aux femmes revenant de congé maternité et au parent revenant d’un congé parental.

Actions et Indicateurs de suivi

Action 1 : Perfectionner les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle

Indicateur : Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre.

Action 2 : Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou dans un périmètre de 15 kms autour du domicile du salarié ou du lieu de travail et pendant le temps de travail.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure par genre et

nombre de formations organisées en tenant compte de ces contraintes.

Article 5. Rémunérations effectives

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes 2021 et 2022, FLEXOCOLOR obtient un score de :

• 37/40 pour l’indicateur « Ecart de rémunération », avec une rémunération supérieure de 2,7% en faveur des collaborateurs masculins, principalement dans la population des cadres

• 35/35 pour l’indicateur « Ecart des Augmentations »

Objectifs de progression

Dans l’état des lieux effectué, en prenant en considération que l’ancienneté moyenne des femmes en 2022 est de 10,2 années et celle des hommes de 15,3, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération significatif. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions équivalentes assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.

Les objectifs sont donc de veiller à maintenir égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à valeur égale et à garantir l'égalité salariale à l'embauche.

Actions et Indicateurs de suivi

Action 1 : Etudier et suivre les rémunérations selon catégorie et coefficient, si écarts non justifiés décelés alors suppression

Indicateur : Tableau par catégorie professionnelle et coefficient

sur le montant moyen des rémunérations F/H

Action 2 : Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors d’une promotion sur la base d’une comparaison entre hommes et femmes promus sur un emploi correspondant à des travaux de valeur égale.

Indicateur : Nombre de contrôles réalisés.

Action 3 : Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.

Indicateur : Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.

Action 4 : A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche.

Indicateur : Comparatif des salaires à l’embauche pour les entrées au cours d’année à poste

et profil comparables pour garantir l’égalité salariale à l’embauche

< préciser, par exemple, éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité et/ou parental >

Article 6. Qualité de vie et des conditions de travail

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salariés et de la Direction. De ce fait, FLEXOCOLOR souhaite déployer diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.

6.1. Favoriser la conciliation vie privée / vie familiale

Les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité y compris les temps partiels. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire définie : 8h30/12h - 14h/17h30. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales

6.2. Droit à la déconnexion

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la société. A ce titre, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés ou d’arrêts de travail.

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

6.3. Travail à temps partiel

L’entreprise s’engage à examiner et faciliter l’accès au temps partiel aux salariés qui en font la demande, en répondant favorablement chaque fois que l’organisation du travail et les nécessités ou contraintes opérationnelles le permettent.

La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel sont adaptés au temps de travail et redéfinis lors du passage à temps partiel. Cette adaptation se fait à la suite d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. L’entreprise réaffirme par ailleurs qu’exercer ses fonctions à temps partiel ne peut engendrer de discrimination dans l’évolution de carrière de l’intéressé.

6.4 Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel

Les parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel.

Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.

Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.

Il est utilement rappelé qu’un salarié référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le Comité Social et Economique de FLEXOCOLOR. Ses coordonnées sont affichées sur les emplacements dédiés sur chaque site.

Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail). Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra être informé afin de conduire les investigations nécessaires.

Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions.

Article 7. Diversité, insertion et handicap

Les parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci.

Chaque salarié dispose de la liberté d’engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé. Une communication sera mise en œuvre par l’entreprise afin de sensibiliser les salariés non déclarés sur les droits et les aides associées à la RQTH.

L’entreprise essaiera au maximum de profiter de la semaine du handicap pour organiser des actions de communication ou participer à des évènements en faveur du handicap.

L’embauche directe de personnes en situation de handicap est un des objectifs de FLEXOCOLOR. Afin de répondre à cet objectif, l’entreprise indiquera sur chaque offre d’emploi la possibilité d’accueillir des salariés en situation de handicap. La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

L’entreprise veillera à mettre en œuvre les aménagements de poste, les améliorations des conditions de travail nécessaires des salariés qui sont en situation de handicap afin d’améliorer leur maintien dans l’emploi, leur accès aux promotions et aux formations.

Ces aménagements pourront concerner le poste et l'accès au poste de travail (équipement informatique, bureau, téléphone, fauteuil adaptés, signalétique adaptée, etc.).

Si en raison du handicap du salarié, celui-ci ne peut plus assurer son poste actuel, des alternatives seront activement recherchées (mobilité, poste aménagé).

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Le présent accord sera présenté en réunion du Comité Social et Economique dès sa signature.

Il sera mis à la disposition des salariés via le réseau interne de l'entreprise et sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés via l'adresse mail professionnelle et les panneaux d’affichage.

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et ont la charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service RH qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Article 10. Dispositions finales

10.1 Suivi de l'accord

Afin de suivre l'application du présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent de travailler sur les domaines définis auxquels correspondent des indicateurs, des évaluations et une analyse des écarts.

Une revue des indicateurs de suivi sera faite une fois par an aux élus du Comité Social et Economique avec les éléments disponibles pour examiner s'il existe une déséquilibre Hommes / Femmes. En cas de déséquilibre important, les raisons seront étudiées et des actions complémentaires pourront être proposées.

10.2 Durée d'application de l'accord / révision :

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues à l'Article 10.3 ci-dessous. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans qui prendra fin de plein droit le 30 juin 2026. A l'échéance du terme, il ne continuera plus à produire d'effet.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail, l'une des parties signataires a la faculté de demander la révision sous réserve du préavis de trois mois envoyé par lettre recommandée aux autres parties.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.

10.3 Formalités de publicité et dépôt :

Le présent accord est signé en 3 exemplaires et chaque signataire en reçoit un exemplaire original.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne de télé procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La publicité du présent accord obéit aux dispositions légales et le texte en version anonymisée sous format .docx sera transmis automatiquement à www.legifrance.gouv.fr après obtention du récépissé de dépôt.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Limoges, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.

10.4 Dénonciation de l'accord :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et déposée auprès de la DREETS et du Conseil des Prud'hommes.

Fait au Palais sur Vienne,

Le ………………………………………

Pour FLEXOCOLOR, Pour l’organisation syndicale FILPAC CGT

……………………………. ……………………………,

Représentant légal Délégué syndical