Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez POLYFONT (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La société POLYFONT, dont le siège est situé 5 route de Warhem, 59492 Hoymille, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, d’une part,

Et l’organisation syndicale représentative dans la société représentée par Monsieur Y, Délégué Syndical C.F.D.T. (pas d’autre organisation syndicale représentée dans la société), d’autre part.

Il a donc été décidé ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite à l’accord signé par les partenaires sociaux en date du 17 novembre 2020 qui couvrait les années 2017, 2018 et 2019.

Les partenaires sociaux ont fait un bilan de ce premier accord et ont décidé des dispositions suivantes pour le nouvel accord.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2020, 2021 et 2022.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs. Le diagnostic a été construit à partir de l’outil proposé par le réseau ANACT - ARACT.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :

• l'embauche :

  • répartition H/F de l’effectif par catégories professionnelles ouvrier(e)s, E.T.A.M. (employé(e)s, technicien(ne)s, agents de maîtrise) et cadres ;

  • répartition H/F de l’effectif par tranches d’âge ;

  • répartition H/F de l’effectif par type de contrats ;

  • répartition H/F du nombre de recrutements par catégories professionnelles ouvrier(e)s, E.T.A.M. (employé(e)s, technicien(ne)s, agents de maîtrise) et cadres ;

• la formation :

  • répartition H/F du nombre d'heures de formation, hors CIF, par catégories professionnelles ;

  • répartition H/F du nombre moyen d'heures de formation, hors CIF, par catégories professionnelles ;

  • répartition H/F du nombre d'heures de formation, hors CIF, par type d’action ;

• la promotion professionnelle :

  • répartition H/F du nombre de salariés ayant reçu une promotion ;

  • répartition H/F de l’effectif par tranches d’ancienneté ;

  • calcul de l’ancienneté moyenne H/F par catégories professionnelles ;

• les qualifications :

  • répartition H/F de l’effectif selon les services Production, Maintenance, Administratifs ;

  • répartition H/F de l’effectif selon les secteurs Réception-Préparation, Stratification, Expéditions, Maintenance et Autres services ;

  • répartition H/F de l’effectif selon les emplois ;

• les classifications :

  • répartition H/F de l’effectif selon les coefficients de la convention collective nationale de la Plasturgie applicable à l’entreprise ;

• les conditions de travail :

  • répartition H/F de l’effectif selon la durée du travail (travail à temps partiel) ;

  • répartition H/F de l’effectif selon l’organisation du travail (travail posté ou en journée) ;

• la santé et la sécurité au travail :

  • répartition H/F de l’effectif selon le nombre d’accident du travail par salarié ;

  • répartition H/F de l’effectif selon le nombre de maladie professionnelle reconnue ;

• la rémunération effective ;

  • répartition H/F de l’effectif selon les tranches de rémunérations annuelles brutes ;

  • calcul de la rémunération annuelle moyenne H/F par catégories professionnelles ;

  • répartition H/F des 10 plus hautes rémunérations ;

  • calcul de la rémunération annuelle moyenne H/F selon les coefficients de la convention collective nationale de la Plasturgie applicable à l’entreprise ;

  • répartition H/F de l’effectif selon la rémunération et l’âge par catégorie professionnelles ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

  • pourcentage de l’effectif ayant eu recours au congé de paternité par catégories professionnelles ;

  • répartition H/F de l’effectif ayant choisi un passage à temps partiel par catégories professionnelles ;

  • répartition H/F de l’effectif ayant choisi un passage à temps plein par catégories professionnelles ;

  • les formules d’organisation des temps facilitant l'exercice de la responsabilité familiale.

Les indicateurs des domaines de la formation, des conditions de travail de la rémunération effective sont complétés par les indicateurs présents dans la Base de Données Unique de l’Entreprise, dont notamment :

• calcul H/F du montant de la masse salariale annuelle par catégories professionnelles ;

• calcul H/F du salaire minimum annuel par catégories professionnelles ;

• calcul H/F du salaire moyen annuel par catégories professionnelles ;

• calcul H/F du montant des cotisations salariales annuelles par catégories professionnelles ;

• calcul H/F du montant des cotisations patronales annuelles par catégories professionnelles.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments significatifs suivants :

• les femmes représentent 8% de l’effectif total ;

• il n’existe qu’un seul emploi tenu par un homme et une femme (moulage) ;

• les femmes occupent soit des postes peu qualifiés (entretien des locaux, moulage), soit des postes très qualifiés (comptabilité, administration des ventes) ;

• le travail à temps partiel ne concernent que des femmes ;

• toutes les femmes sauf une travaillent en horaire de jour ;

• aucune femme n’a été victime d’un accident du travail ;

• les femmes ont bénéficié en moyenne de plus d’heures de formation que les hommes (4,7 heures pour les femmes contre 3,9 heures pour les hommes) ;

• le calcul de l’index d’égalité homme/femme concernant les rémunérations est incalculable en raison d’un nombre trop faible de femmes ou d’hommes dans les tranches d’âges définies ;

• les femmes sont mieux rémunérées que les hommes sur les coefficients les plus élevés (800 et 810) ;

Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, avec des objectifs chiffrés, inscrits dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

• Embauche :

  • Action : Veiller au respect de l’égalité professionnelle dans les recrutements réalisés par l’entreprise ou par l’intermédiaire de cabinets de recrutement externes.

  • Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2019 à 2020 : 100% des cabinets de recrutement externes sélectionnés par l’entreprise ont signé un engagement de respect de l’égalité professionnelle

• Formation professionnelle :

  • Action : veiller à donner aux salariés des deux sexes le même accès à la formation professionnelle.

  • Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes s’étant vu proposer une formation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 10% maximum,

• Rémunération effective :

  • Action : veiller à donner à tous les salariés le même accès aux augmentations de salaires.

  • Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 10% maximum.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE), en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et à chacune des organisations syndicales représentatives.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Hoymille, le 24 mars 2020

Fait en 3 exemplaires, dont 1 pour les formalités de publicité, dont un pour le syndicat CFDT remis ce jour au délégué signataire.

M. X M. Y

Directeur Général Délégué Syndical CFDT