Table des matières

1 PREAMBULE 4

2 PRINCIPE GÉNÉRAL DE TRAITEMENT 4

3 CHAMP D’APPLICATION 4

4 OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC 4

5 LE RECRUTEMENT 5

5.1 Traitement du déséquilibre naturel sur certains postes 5

5.2 5.2 Relations écoles et Campus managers 5

5.3 5.3 Indicateurs de suivi 6

6 L’EVOLUTION DE CARRIERE 6

6.1 6.1 Exploitation des CCD 6

6.2 6.2 Développement du tutorat 6

6.3 6.3 Le guide des passerelles ouvriers 6

6.4 6.4 Evolution professionnelle en cas de reduction du temps de travail ou de suspension de contrat 7

6.5 Indicateurs de suivi 7

7 L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

7.1 7.1 Traitement identique des demandes de formation pour les hommes et les femmes 7

7.2 7.2 En cas de suspension de contrat 7

7.3 7.3 Indicateurs de suivi 7

8 LA REMUNERATION 8

8.1 Principe d’égalité de rémunération 8

8.2 Mesures salariales individuelles 8

8.3 Indicateurs de suivi 8

9 LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 8

9.1 Prise en compte des contraintes familiales lors de changement d’affectation 9

9.2 Congé pour enfant malade 9

9.3 Don de jours de RTT 9

9.4 Congés supplémentaires pour enfants à charge 9

9.5 Accord qualité de vie au travail 10

9.6 Indicateurs de suivi 10

10 DUREE – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 10

11 FORMALITES DE DEPOT 11

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société VALERIAN SA, Société Anonyme au capital de XXX €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON sous le numéro 329 426 340, dont le siège social est situé au Parc d’activité Sainte Anne - 75, avenue Louis Lépine – CS 20120 SORGUES – 84275 VEDENE Cedex.

Représentée par :

• Monsieur XXX

d’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• CFE-CGC BTP : XXX

• CFTC  : XXX

d’autre part.

il a été conclu l’accord ci-après.

1. PREAMBULE

Certains que la mixité, la diversité, la parité et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes contribuent à la performance de l’entreprise et à l’épanouissement de ses collaborateurs, la direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cette dernière s’est traduite par la signature, dès 2011 d’un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans la continuité, le présent accord s’inscrit dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Dans ce cadre, l’Entreprise, en accord avec les délégués syndicaux signataires, ont choisi de poursuivre les actions concrètes sur les cinq domaines suivants auxquels ils ont associé des actions de progression et les indicateurs de suivi permettant de les atteindre :

• Le recrutement,

• L’évolution de carrière,

• L’accès à la formation,

• La rémunération,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

2. PRINCIPE GÉNÉRAL DE TRAITEMENT

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes intègre la non-discrimination entre salariés en raison du sexe.

La politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes menée par Valerian réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle

3. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de VALERIAN quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires et aux étudiants en alternance pour les points qui les concernent.

4. OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC

L’entreprise établit chaque année un Rapport sur la Situation Comparée des hommes et des femmes (RSC) conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail qui comprend 3 axes permettant :

• De mesurer des écarts de rémunération bruts entre les hommes et les femmes,

• De comparer la situation des hommes et des femmes pour améliorer les évolutions de carrière,

• De comparer la situation des hommes et des femmes pour atteindre 3 objectifs :

• La mixité des emplois,

• La mesure des effets de l’organisation du travail,

• L’articulation vie professionnelle vie privée.

5. LE RECRUTEMENT

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus XXX.

Lors de l’entretien d’embauche, et afin d’obtenir de manière objective, un éclairage sur le comportement au travail, XXX

Les chargés de recrutement, les entreprises de travail temporaire ainsi que les cabinets de recrutement XXX

L’entreprise s’engage à promouvoir la diversité dans son recrutement (formation, âge, niveaux…).

1. Traitement du déséquilibre naturel sur certains postes

Dans certains métiers, il existe un déséquilibre naturel sur le nombre de candidat dans un sens comme dans l’autre, par exemple pour les métiers de conduite d’engins.

Fort de ce constat, l’entreprise veillera XXX

Si des progrès sont visibles depuis quelques années à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à responsabilité reste faible.

Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des managers et des équipes RH pour identifier les candidatures internes et externe des 2 sexes dès l’ouverture d’un poste.

2. Relations écoles et XXX

XXX

3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauche et de départ / catégorie / sexe,

• Taux de progression de l’effectif de l’année par rapport à l’effectif de l’année n-1,

• Taux de progression des embauches femmes.

5. L’EVOLUTION DE CARRIERE

Les hommes et les femmes de Valerian, par leurs savoir-faire et leurs compétences, constituent la richesse de l’entreprise. Chaque salarié homme ou femme doit avoir les mêmes chances d’évoluer professionnellement, de découvrir les nouveaux métiers, d’accéder aux postes à responsabilités.

4. Exploitation des XXX

XXX

5. Développement du tutorat

Au-delà des parrainages mis en place au sein de Valérian lors de l’arrivée d’un collaborateur cadre, l’accompagnement de salariés dans le cadre de tutorat est réalisé sur le terrain. Toutefois, celui-ci n’est pas clairement identifié et mis en valeur. Un recensement sera donc fait en régions et grands projets afin de déceler ceux qui pourraient contribuer au développement des talents de l’entreprise. L’objectif de partage d’expériences et la transmission des savoirs doit tenir une place significative au sein de Valérian dans le respect de la parité.

6. Le guide XXXX

XXX

7. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans l’année / catégorie / sexe,

• Nombre d’entretiens réalisés suite aux absences de + de 6 mois.

6. L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les révolutions technologiques, informationnelles et la mutation de nos métiers nécessitent de former les salariés.

8. Traitement identique des demandes de formation pour les hommes et les femmes

Lors de l’élaboration du plan de formation prévisionnel, le service RH veillera à ce que le développement des qualifications soit traité selon le principe d’égalité professionnelle entre catégories socioprofessionnelles, des hommes et femmes et des emplois à temps partiel et temps plein.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux hommes et aux femmes soient équilibrés.

9. En cas de suspension de contrat

En cas de suspension de contrat supérieures à 6 mois, l’accès à la formation sera privilégié.

Le salarié bénéficiera d’un entretien de retour à l’emploi initial ou en cas d’impossibilité, à un emploi équivalent.

Cet entretien sera réalisé si possible le jour de la reprise de travail et au plus tard dans les 15 jours.

Il permettra d’informer le collaborateur de ce qu’il s’est passé durant son absence et d’écouter ses attentes.

10. Indicateurs de suivi

• Nombre d’heures de formation demandées / sexe,

• Taux accès à la formation professionnelle / sexe / catégorie

7. LA REMUNERATION

   11. Principe d’égalité de rémunération

Conformément au code du travail, le principe d’égalité de rémunération sera respecté pour un même travail, basé sur les mêmes compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et d’expertise dans la fonction occupée.

12. Mesures salariales individuelles

Si malgré les engagements, des écarts de rémunération étaient non justifiés lors de l’analyse du RSC alors, un % de l’enveloppe des augmentations annuelles serait consacré au rattrapage de ces écarts.

Ce % serait négocié chaque année au moment de la NAO sans pouvoir dépasser 10 % de l’enveloppe annuelle des augmentations.

Il est précisé que les données du RSC seront présentées en équivalent temps plein.

L’analyse des salaires moyens présentée au travers du RSC fait apparaitre à ce jour que l’entreprise respecte l’égalité salariale pour le traitement des hommes et des femmes présentant les mêmes profils.

La Société Valérian rappelle par XXX

Pour le personnel ouvrier, XXX.

13. Indicateurs de suivi

• Évolution moyenne des rémunérations / sexe / catégorie,

• Étude annuelle des écarts de rémunération liés au genre dans les qualifications où la comparaison peut se faire (Nombre significatif entre les 2 sexes).

8. LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

L’entreprise aide les collaborateurs à concilier vie professionnelle, vie privée afin de leur garantir un épanouissement professionnel et personnel.

14. Prise en compte des contraintes familiales lors de changement d’affectation

XXX

Cette organisation permet au salarié d’avoir une vision claire sur ses conditions d’affectation et de s’organiser pour rentrer à son lieu de résidence habituel s’il le souhaite.

15. Congé pour enfant malade

L’entreprise alloue 2 jours d’absence autorisée supplémentaires aux 3 jours prévus dans le cadre de la loi.

Ces absences ne donnent pas lieu au maintien de la rémunération.

16. Don de jours de RTT au profit d’un enfant malade

Un salarié peut, sous certaines conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, RTT, congés payés au profit d’un collègue dont un enfant de moins de 20 ans, est gravement malade.

Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

17. Congés supplémentaires pour enfants à charge

Depuis 2017, la loi accorde aux pères salariés, des congés supplémentaires pour enfants à charge dans les mêmes conditions que les mères de famille et s’étend à tout enfant, sans condition d’âge, qu’il vit au foyer et soit en situation d’handicap.

Âge du salarié au 30 avril N-1	Age de l’enfant au 30 avril N	Enfant en situation de handicap	Durée du congé principal + 5ème semaine	Nombre de jours de congés payés supplémentaires
- De 21 ans	Moins de 15 ans	Sans conditions d’âge	+ 6 jours	2 jours par enfant à charge de – de 15 ans
- De 21 ans			≤ 6 jours	1 jour par enfant à charge de – de 15 ans
+ De 21 ans			30 jours	0
+ De 21 ans			< 30 jours	jours par enfant à charge de – de 15 ans

18. Accord qualité de vie au travail

Un accord Qualité de Vie au Travail (QVT) est en cours de négociation entre le groupe Spie batignolles et les partenaires sociaux.

Celui-ci s’appliquera dès sa signature à l’ensemble des collaborateurs Valérian.

19. Indicateurs de suivi

• Nombre d’affectations,

• Nombre de jours de congés enfants malades attribués.

9. DUREE – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 01/07/2018 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30/06/2021.

La commission de l’égalité professionnelle du CE puis du CSE a notamment pour mission de suivre les actions mises en place.

Chaque année, les indicateurs ci-dessus seront présentés au CSE à condition que l’effectif correspondant soit supérieur à 3 salariés.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnés d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

10. FORMALITES DE DEPOT

Le texte du présent accord est déposé en 2 exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire après du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme d’Avignon.

Fait à Sorgues, 6 Juillet 2018

Pour la Société VALERIAN

XXX

Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales

XXX XXX

Délégué syndical CFTC Délégué syndical CFE-CGC BTP