Accord d'entreprise "Un Accord égalité professionnelle femmes-hommes 2019-2021" chez ASSOCIATION LES AMITIES D'ARMOR (Siège)

Accord d’entreprise collectif Les Amitiés d’Armor

sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

2019 – 2020 – 2021

Entre l’Association « Les Amitiés d’Armor », dont le siège social est situé à Brest, au 11 rue de Lanrédec, représentée par Monsieur BERGOT Christian, Président,

Et les Organisations Syndicales :

• CFDT, représentée par Madame Isabelle SOYER, dument mandatée

• CFE-CGC, représentée par Madame Malecka HEBERT, dument mandatée

• CGT-FO, représentée par Madame Annie THUBERT, dument mandatée

• CGT, représenté par Monsieur Philippe LE FLOCH, dument mandaté

L’association Les Amitiés d’Armor et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application de la loi du 9 novembre 2010 n°2010-1930 portant réforme des retraites (Art. 98 à 102) et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 paru au JO le 9 juillet 2011.

La durée de cet accord est fixée à 3 ans à compter du 1^er janvier 2019.

Préambule :

L’association doit offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès. A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité de traitement doivent être au centre des préoccupations de tous, employeurs et organisations syndicales.

Chacune des parties signataires du présent accord affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et plus précisément, en l’espèce, en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle ou de parcours professionnel, l’égalité de traitement doit être envisagée et valorisée dans toutes les composantes de la vie au travail en refusant donc toute discrimination de quelque nature que ce soit.

Il est également noté qu’aucune plainte de quel qu’ordre que ce soit sur ce sujet n’a jamais été enregistrée au niveau de l’association.

Article 1- EMBAUCHE

1. Diagnostic

Fin 2018, le taux de féminisation dans l’association s’élève à 83%, ce déséquilibre hommes/femmes étant spécifiquement inhérent au secteur d’activité dans lequel évolue l’association. Par ailleurs, 81% de l’effectif d’encadrement est composé de femmes.

L’association souffre d’un déficit de personnels masculins sur des métiers très ciblés, tels que les métiers des secteurs médical – paramédical et soignant, de l’hôtellerie et de l’administratif.

D’autres secteurs sont eux au contraire fortement masculinisés : le secteur cuisine et le service entretien.

Métiers à forte dominante féminine	Métiers à forte dominante masculine
Employé administratif Aide-soignant Infirmier Agent hôtelier	Cuisinier Ouvrier d’entretien

2. Pratiques et objectifs

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, l’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne de caractère discriminatoire au sens de l’article L 5321-2 du Code du Travail.

Afin de s’assurer du respect de cette règle, toutes les offres d’emploi sont systématiquement visées par la Direction des Ressources Humaines de l’association avant diffusion.

Elle veille également à ce que tout processus de recrutement soit basé sur des critères strictement fondés sur la qualification, les diplômes, la compétence et l’expérience professionnelle, excluant tout caractère discriminant.

L’association tentera toutefois de masculiniser les catégories d’emploi plus féminisées que d’autres, et inversement, dès que cela sera possible, dans la mesure où des candidatures ad-hoc serait recevables.

Toutefois, les parties s’accordent à dire que c’est en matière de formation professionnelle initiale qu’il y a lieu d’intervenir afin d’inciter plus de femmes à intégrer des cursus de formation plus spécifiquement occupés par des hommes et inversement.

En matière d’insertion professionnelle d’hommes dans des équipes très féminisées, et inversement, l’association s’engage à :

• Imposer la neutralisation de l’appellation des métiers, tant sur les documents internes (bulletins de salaire, outils de communications internes...) que sur les documents externes (courriers officiels, Flash Info…)

• Assurer la mise en place des vestiaires séparés dans tous les établissements et en informer les salariés par voie d’affichage, information nécessaire notamment pour les nouveaux personnels embauchés.

L’Association souhaite organiser une sensibilisation à destination des directeurs et chefs de service sur l’égalité professionnelle, le handicap et le harcèlement au travail.

3. Indicateurs suivis

Nombre d’embauche hommes / femmes

Nombre d’embauche cadres / non cadres

Nombre d’embauche hommes / femmes par métier

Evolution de la répartition hommes/femmes dans les métiers à forte dominante sexuée

Evolution du pourcentage d’hommes dans les effectifs globaux de l’Association

Nombre de cadres sensibilisés à l’égalité professionnelle

Article II – REMUNERATION

1. Diagnostic

Salaire moyen :

	2018
	Cadres	Non Cadres
Femmes	3 328,22€	1 507,18€
Hommes	4 521,14€	1 588,64€
Moyenne	3924,70€	1547,9€

2. Pratiques et objectifs

L’association applique les dispositions prévues par la Convention Collective FEHAP du 31 octobre 1951 en matière de rémunération.

A ce titre, elle assure donc une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, les différents éléments composants cette rémunération étant fixés selon les critères conventionnels applicables pour tous les salariés.

Les signataires s’accordent ainsi à dire que les déséquilibres hommes/femmes en matière de rémunération n’existent pas dans l’association.

La publication de l’index égalité Femmes/hommes en septembre 2019 pour l’année 2018 et en mars 2020 pour l’année 2019 confirme cette tendance avec respectivement une note globale de 98.75 points sur 100 et de 93 points sur 100.

De même, il est établi que les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’association se basent sur des mesures collectives – générales ou catégorielles – et que ces évolutions ne sont ni supprimées, ni réduites ni différées en raison de la prise d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ainsi que précisé dans l’article L 1225-17 du code du travail.

Par ailleurs, afin d’inciter les parents à bénéficier de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’association organise le départ du salarié.

3. Indicateurs suivis

Salaire médian hommes / femmes en enlevant les 10 + hauts et les 10 + bas salaires

Salaire médian cadres / non cadres en enlevant les 10 + hauts et les 10 + bas salaires

Article III – FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Diagnostic

Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié :

	2018
	Cadres	Non Cadres
Femmes	25,34	9,96
Hommes	3,50	12,05

Nombre de salariés formés

	2018
	Hommes	Femmes
Nombre de non cadre formés	30	209
Nombre de cadre formés	4	26
Total	34	235

2. Pratiques et objectifs

L’orientation du plan de formation de l’association s’effectue au regard de nécessités et d’objectifs globaux définis entre l’employeur et la commission formation du Comité Social Economique, excluant ainsi tout critère discriminatoire.

L’association favorise les formations près du lieu de travail des salariés afin de ne pas mettre en difficulté l’équilibre vie professionnelle/vie familiale nécessaire à un épanouissement professionnel.

Une attention particulière est portée depuis 2010 aux salariés absents pour cause de maladie à travers un protocole d’accompagnement travaillé avec les organisations syndicales.

Un accompagnement spécifique doit être également mis en place pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parental d’au moins 6 mois. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier, à leur demande, d’un entretien individuel de reprise d’activité avec le directeur et/ou le chef de service afin de déterminer les besoins éventuels de formation et proposer, le cas échéant, les formations adéquates.

3. Indicateurs suivis

Nombre heures moyen annuel de formation hommes / femmes

Nombre heures moyen annuel de formation cadres / non cadres

Nombre d’hommes / femmes formés

Nombre de cadres / non cadres formés

Nombre d’entretiens de « reprise » : Suivi accompagnement des salariés malades, retour congé maternité, congé parental, congé d’adoption.

Article IV – PARCOURS PROFESSIONNEL

1. Diagnostic

Pourcentage d’hommes à temps plein : 64%

Pourcentage de femmes à temps plein : 32%

Nombre moyen d’heures au contrat :

	2018
Femmes	114
Hommes	121
Moyenne	117

2. Pratiques et objectifs

L’association encourage et accompagne l’évolution professionnelle de ses salariés en favorisant, quand cela est possible, l’évolution et la promotion internes et offre ainsi à tous les mêmes opportunités d’évolution de carrière. A ce titre l’entretien professionnel sera un support d’information riche pour l’employeur qui mettra en œuvre, dans la limite des moyens qui lui sont alloués, et dans le cadre des projets associatifs et d’établissements, les dispositifs nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leur démarche d’évolution professionnelle interne.

En termes d’évolution interne et en dehors de certaines situations spécifiques validées par le directeur général, dès qu’un poste devient vacant, l’association informe ses salariés du poste à pourvoir par voie d’affichage, ceux-ci ayant alors la liberté de postuler sur des postes dans un autre établissement, comportant un temps de travail supérieur ou inférieur.

Dans cette même optique, l’association a instauré un système de bourse aux emplois, permettant aux salariés de faire connaître leurs souhaits de changement d’établissement, ceux-ci étant réalisés lorsque deux souhaits coïncident.

L’association est également très attachée à la promotion interne et valorise par ce biais les compétences reconnues des salariés, en excluant à nouveau tout caractère discriminatoire. Les organisations syndicales considèrent que ce dispositif doit être encouragé.

Enfin, les organisations appellent de leurs vœux que le temps de travail moyen continue à augmenter, autant pour les hommes que pour les femmes.

3. Indicateurs suivis

Nombre moyen d’heures au contrat hommes / femmes

Nombre de promotions internes hommes / femmes

Nombre offres internes

Pourcentage d’hommes/femmes à temps plein (CDI)

Article V – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILALE

L’association a signé en 2011 la charte de la parentalité avec l’observatoire de la parentalité (site internet : http://www.observatoire-parentalite.com), s’engageant ainsi à encourager un environnement de travail où les hommes et les femmes peuvent au mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Elle a également créé en 2007 une crèche d’entreprise à destination prioritairement des enfants du personnel, cette crèche étant là encore un outil facilitant la vie de parents en entreprise. Cette action a été menée conjointement avec les institutions représentatives du personnel.

Enfin, l’association confirme sa volonté de prendre en compte les moments importants de la vie familiale de ses salariés et développe à ce titre les actions suivantes :

• Aménagement des temps de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (entrée en 6è inclus), dans la mesure où l’organisation le permet,

• Création d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 2 ans afin de permettre au salarié de suivre son conjoint muté sur l’ensemble des territoires et départements français (en dehors du Finistère).

Indicateurs suivis

Nombre d’aménagements du temps de travail pour la rentrée scolaire

Nombre de congés parentaux

Nombre de congés sabbatiques

Article VI - MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

1. Diagnostic

Taux de féminisation des candidatures lors des dernières élections professionnelles 2019 : 89%

2. Pratiques et objectifs

Les signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équitable des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel, tenant compte toutefois de la forte féminisation du secteur d’activité dans lequel évolue l’association.

Les organisations syndicales signataires s’engagent donc à continuer à veiller à cet équilibre, nécessaire à la qualité du dialogue social.

3. Indicateurs suivis

Pourcentage de candidats hommes / femmes au CSE comparé à l’effectif global des candidats

Article VII - DISPOSITIONS SPECIFIQUES

1. Champ de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, quel que soit le type de leur contrat de travail.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de disposition législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.

2. Communication

L’association s’engage à utiliser toutes ses ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site internet de l’association et affiché à l’attention des personnels, ainsi que la loi l’oblige.

Une présentation précise et pointue sera effectuée auprès des directeurs d’établissement par la Direction des Ressources Humaines afin que ceux-ci se l’approprient pleinement et établissent des indicateurs de suivi de qualité.

Article VIII – SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs de suivi seront regroupés par la Direction des Ressources Humaines qui se chargera de les présenter aux organisations syndicales signataires et représentées ainsi qu’au Comité Social Economique, au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Par ailleurs, afin d’assurer un meilleur suivi des dispositions prévues par le présent accord, un comité de suivi et d’analyse pourra se réunir à la demande de l’employeur ou des organisations syndicales.

Cette demande devra préciser les points à aborder et la réunion devra alors être mise en place à l’initiative de l’employeur dans un délai de 30 jours. Cette réunion donner lieu à l’élaboration d’un compte rendu rédigé par l’employeur qui sera remis à chacune des parties signataires.

Article IX - CLAUSES LEGALES

1. Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord entre en vigueur au 1^er janvier 2019 et s’applique pour une durée de 3 ans.

Il cessera donc automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2021.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest ainsi qu’à la DIRECCTE.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire.

2. Modalités de révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.222-5 du nouveau Code du Travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Fait à Brest, le 16 décembre 2020

Pour l’Association Pour la CFDT

Christian BERGOT, Isabelle SOYER

Président Déléguée Syndicale

Pour la CFE-CGC Pour la CGT-FO

Malecka HEBERT Annie THUBERT

Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale

Pour la CGT

Monsieur Philippe LE FLOCH

Délégué Syndical