Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez EFALIA (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La Société EFALIA

SASU au capital de 76.224,51 €

Dont le siège social est à VENISSIEUX (69200) – 49 avenue de la République

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 329 541 510

Représentée par agissant en sa qualité Président.

Ci-après dénommée "la société"

D'UNE PART

ET

Monsieur en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 mai 2018.

D’AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation contribuant à améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Le recours au télétravail s’intègre dans les échanges déjà engagés avec les salariés et les membres du comité social et économique (CSE) sur le thème des conditions de travail et du bien-être au travail et répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

L’expérimentation du télétravail durant la crise sanitaire liée au COVID 19 a permis d’identifier un impact positif du télétravail sur les relations de travail notamment en termes d’engagement et d’efficacité sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La capacité de chacun de conserver un lien social fort avec l’entreprise a également été démontré.

Ces constats conduisent la direction générale et les membres du SSE à transformer cette expérience en une modalité d’organisation pérenne dans l’entreprise selon les modalités définies ci-après.

Les parties réaffirment les principes suivants : la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs.

Par le présent accord les parties ont également souhaité réaffirmer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié.

Le télétravail mis en place est régi par les seules dispositions du présent accord à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord national interprofessionnel du 19 septembre 2005 sur le télétravail.

ARTICLE 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne concerne pas :

• Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité,

• Les mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place pour des salariés en situation de handicap ou dans des circonstances exceptionnelles.

Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile en période d’astreinte.

Ces dispositions sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.

ARTICLE 2 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Dans le cadre de l’accord une population répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail définis ci-dessous a été identifiée.

2-1 Conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à tous les salariés à temps complet ou à temps partiel de la société à l’exception du poste d’accueil.

Les salariés devront toutefois avoir effectivement travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise.

2-2 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

2-3 Compatibilité du poste au télétravail

Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, celui-ci ne peut être déployé auprès de tous les métiers.

La compatibilité du poste au télétravail est évaluée par le responsable hiérarchique notamment au regard :

• Des contraintes techniques (accès aux outils, données, documents…)

• Des impératifs de sécurité des données traitées

• De l’organisation du service,

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,

• Des relations du salarié avec les clients externes

Tout changement de poste mettre un terme de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, le salarié dès lors qu’il appartient toujours au périmètre défini à l’article 2-1 ci-dessus pourra effectuer une demande écrite à son supérieur hiérarchique afin de poursuivre le télétravail avec copie aux ressources humaines. Leur refus éventuel fera alors l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2-4 Aptitude à télétravailler

Le salarié doit avoir les aptitudes professionnelles à télétravailler.

À cet égard, le responsable hiérarchique examine notamment :

• La maîtrise du poste occupé,

• L’aptitude à communiquer et s’organiser à distance,

Une attention particulière est portée aux salariés :

• Ayant des contraintes et des temps de transport élevé,

• En situation de handicap,

• les femmes enceintes,

• Des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,

• Des seniors.

ARTICLE 3 – DUREE DU TELETRAVAIL

La durée du télétravail sera de deux jours par semaine pour les temps complets. Les jours télétravaillés seront proposés par le salarié et validés par son responsable hiérarchique afin que ceux-ci soient compatibles avec l’organisation du travail et le bon fonctionnement du service.

Afin de garantir une présence cohérente entre les collaborateurs et un poste de travail disponible, il sera demandé aux responsables d’équipes d’anticiper l’organisation du télétravail au sein de leurs services. L’idéal étant que chaque collaborateur détermine à l’avance ses journées de présence hebdomadaire.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de trois jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement.

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.

En cas d’épisodes de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, la durée du télétravail visée ci-dessus pourra être portée à 3 jours par semaine, sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. A l’issue de l’épisode de pollution, la durée du télétravail sera à nouveau de 2 jours par semaine.

ARTICLE 4 – MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

4-1 L’avenant au contrat de travail

Le passage au télétravail et formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié intéressé pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’avenant précise notamment :

• Sa durée de validité,

• L’adresse du domicile ou le salarié exercera en télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (jours télétravaillés),

• L’assurance liée au matériel confié

4-2 Période probatoire

En cas d’accord pour télétravailler, une période probatoire de trois mois sera prévue pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

La rupture de la période probatoire implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.

Il sera demandé aux salariés d’exposer ses motifs (nécessité opérationnelle, raisons personnelles ne permettant ou ne nécessitant plus le télétravail….).

Cette rupture entraînera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à sa disposition par l’entreprise : écran, smartphone…

4-3 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période probatoire, à la demande formalisée par écrit du salarié ou de la société, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Ce retour sera sans incidence sur sa vie professionnelle.

Il sera demandé au salarié d’exposer ses motifs (nécessité opérationnelle, raisons personnelles ne permet en plus le télétravail…).

Si la demande émane du responsable hiérarchique, il devra recevoir le salarié pour lui en expliquer les raisons et en informer les ressources humaines. La décision lui sera notifiée par écrit.

Cette rupture entraînera la restitution des outils dans le cadre du télétravail mis à disposition du salarié par l’entreprise : Écran, smartphone etc…

4-4 Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation de télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, le télétravailleur peut être confronté à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Si cette suspension devait se prolonger au-delà d’un mois, elle serait formalisée par un écrit.

4-5 Report du télétravail lié à des circonstances exceptionnelles.

Exceptionnellement, il pourra être demandé au télétravailleur de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

ARTICLE 5 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

Le passage au télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié accomplissant sa prestation dans locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit en aucun cas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié ainsi que ses objectifs et charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Chaque responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que la charge de travail est compatible avec la durée contractuelle de travail dans le respect de la vie privée.

A cet égard :

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect du cadre des règles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Si la charge de travail ne permet pas de respecter le forfait jours ou les durées maximales quotidienne de travail pour les salariés non-cadres le salarié en télétravail en informe sa direction.

Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en télétravail doit pouvoir échanger avec eux sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Un entretien est prévu annuellement au cours duquel le télétravailleur et son responsable hiérarchique aborderons notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique.

Ainsi, les collaborateurs non-cadres pourrons être joints habituellement sur la plage horaire de leurs horaires habituels.

Pour les collaborateurs cadres ils pourront être joints aux horaires habituels , sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut.

Sauf situation exceptionnelle ou situation d’urgence, l’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

ARTICLE 6 ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Seul le domicile principal est envisagé comme lieu de travail de télétravail. Le domicile principal est défini comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié.

6-1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

6-2 Les outils et équipements de travail

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

• Un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport

• Un second écran

• Une mise à disposition d’outils permettant les réunions et la collaboration à distance (Teams)

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

Il est rappelé que l’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

En cas de dysfonctionnement le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le retour au sein de l’entreprise sera priorisé.

6-4 Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

En revanche, une indemnité forfaitaire de 10 € pour un jour de télétravail par semaine sera versée mensuellement pour compenser les frais engagés pour les salariés. (soit 20 € pour deux jours par semaine) Cette indemnité n’est pas soumise à charge sociale et à impôts.

Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation et obtenir de celui-ci une assurance d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.

6- 5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous les moyens dans les 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise

ARTICLE 7 SUIVI

Un suivi sera mis en place une fois par an par une commission composée d’un membre de la Direction des Ressources humaines d’un membre du CSE.

Un bilan annuel sera présenté sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par direction, leur répartition femmes/hommes, sur le nombre de jours télé travaillés, ainsi que le nombre de demandes, de refus, de réversibilité et la répartition des jours télétravaillés choisis.

Ce bilan sera présenté en CSE. En cas de nécessité de faire évoluer l’accord une réunion exceptionnelle pourra se tenir afin d’examiner les demandes.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

8-1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 01 septembre 2020.

8-2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

8-3 Dépôt et affichage

Dès sa signature l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Fait à Vénissieux

Le 01/09/2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la société

Pour les salariés