Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au droit à la déconnexion" chez SIVAM - S.I.V.A.M. SOCIETE D'IMPORTATION DE VEHICULES A MOTEUR (Siège)

Accord collectif relatif au droit à la déconnexion

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SIVAM, SAS,
au capital de 2.995.900 euros
située PA Les Béthunes – 1, avenue du Fief – BP 19181 Saint Ouen l’Aumône – 95076 CERGY PONTOISE CEDEX,
représentée par ____________, agissant en qualité de Président de séance, dûment mandaté par ____________

d'une part,

ET,

La CGT, signataire représentée par :

____________, agissant en sa qualité de délégué syndical,

____________, dûment mandaté

____________, dûment mandaté

d'autre part,

Ci-après ensembles dénommées « Les parties ».

Vu la loi 86-1 du 3 janvier 1986 relative au droit d'expression des salariés.

Vu la loi 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective.

Les parties signataires arrêtent ce qui suit :

Partie I - Préambule

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société SIVAM.

Cette charte a été élaborée après avis du Comité Social et Economique rendu le 30 mars 2022.

Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 1 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

pour toute absence liée à la prise de congés payés ou RTT, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

pour les cas d’absence de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès

Pour de plus courtes absences, la Direction se réserve le droit de le faire pour des raisons d’organisation.

Article 2 : Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous» et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 3 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Partie III – Sensibilisation et formation des salariés et managers

Article 1 : Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Article 2 : Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit systématiquement abordé lors des entretiens annuels sur la charge de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 3 : Sanctions en cas de non-respect de la chartre

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Partie IV – Conditions de mise en œuvre

Article 1 : Publicité et entrée en vigueur de la chartre

Après consultation du CSE, la charte entre en vigueur le 31 mars 2022. Elle est remise à chaque salarié.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Il prendra fin automatiquement à l’issue de la durée du présent accord et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

Article 3 : Révision de la chartre

Les dispositions du présent accord pourront être révisées si nécessaire et mises en œuvre après consultation du CSE.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

Article 4 : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.

Fait à Levallois, le 30 mars 2022

Pour la Société Pour le Syndicat CGT

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Dûment mandaté Délégué syndical

Pour le Syndicat CGT

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Dûment mandaté

Pour le Syndicat CGT

____________

Dûment mandaté