Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, l’UES Boston Scientific et la CFE-CGE souhaitent affirmer leur volonté commune de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

En 2021, les femmes représentaient 55.92% de l’effectif de l’UES. Leur âge moyen est de 41 ans (44 ans pour les hommes), leurs ancienneté moyenne est de 7 ans, proche des celle des hommes qui s’établit à 8 ans.

Les femmes représentent : 83% des agents de maîtrise et 54% des cadres

En étudiant le rapport de situation comparée des femmes et des hommes (Annexe 1) les parties ont constaté un déséquilibre femmes-hommes dans certaines catégories professionnelles et dans certains métiers.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 21 septembre 2009. Il est basé sur les données de l’année 2021, et plus précisément sur le « rapport de situation comparée des femmes et des hommes 2021 ».

Il s’inscrit également dans la continuité des plans d’action unilatéraux mis en place depuis plusieurs années par la Direction de l’UES Boston Scientific.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’Entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers des actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

Conformément aux dispositions légales s’appliquant aux entreprises de plus de 300 salariés, l’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 domaines d’actions parmi les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

4 domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés dans le présent accord, à savoir :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective (tel que prévu par l’article R2242-2 du code du travail)

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors du recrutement

• Renforcer la mixité lors des promotions et des évolutions de carrières

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Domaine Embauche

A – Renforcer la mixité lors du recrutement

Présenter les offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Les recruteurs (Talent Acquisition) veillent à maintenir une formulation neutre des intitulés dans les offres d’emploi, tant en externe qu’en interne, et notamment pour les métiers les moins mixtes (Télévendeur-Télévendeuse par exemple).

La société s’engage à rendre obligatoire, sur toutes les offres d’emplois publiées sur les sites d’emplois extérieurs, l’ajout d’une mention réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de diversité.

Equilibrer la répartition des candidats rencontrés

Au 31/12/2021 la répartition des effectifs pour les postes de niveau Manager I et de niveaux hiérarchiques supérieurs était de 54% de femmes contre 52% en 2020. Afin de pérenniser la répartition paritaire F/H sur les postes de Manager I et de niveaux hiérarchiques supérieurs, la Société continue d’appliquer les actions mises en place notamment au niveau de la recherche de candidats.

Pour ce faire, dès le début de l’année 2018, l’Entreprise tente d’améliorer la présence des femmes dans le panel des candidats rencontrés, et impose aux recruteurs de mesurer, avant les entretiens physiques, la répartition des candidatures et tendre vers une composition de ces panels à 50% féminine.

La mise en place de cette mesure devrait permettre d’améliorer la représentativité des femmes dès l’embauche, pour les postes de niveau Manager I et de niveaux hiérarchiques supérieurs.

L’entreprise a aussi mis en place un processus de validation de la répartition des candidatures « Gender Balance Slate », afin de s’assurer que les hommes et les femmes sont représentés de manière égales lors de tous les recrutements.

Indicateur de mesure :

Evolution du nombre et du ratio des femmes présentes dans les panels de candidats rencontrés en entretiens d’embauche.

Evolution du nombre et du ratio des femmes présentes dans les embauches de postes de Manager I et de niveaux hiérarchiques supérieurs.

Domaine Promotion professionnelle

B – Renforcer la mixité lors des promotions et évolutions de carrières

Assurer l’égalité des chances de promotion

Boston Scientific applique une égalité des chances dans la promotion de ses salariés en s’assurant que chacun dispose des mêmes chances, pour cela l’entreprise est très attentive à la mixité dans l’identification de ses « talents ».

Pour ce faire l’entreprise a mis en place des programmes de revue de ses talents et des programmes de développement, notamment le programme « Emerging Leaders ». Être identifié comme « talent » assure par la suite une attention particulière du manager au développement de carrière de la personne, notamment à travers un plan individuel de développement (IDP) détaillé et régulièrement discuté, établissant des activités de développement dans le poste actuel et pour d’éventuelles évolutions de poste futures.

Au sein du groupe « Emerging Leaders » les directives EMEA étaient en 2021, une répartition d’au moins 50% de femmes dans les personnes sélectionnées pour le programme. Cette année-là en France, 52% des collaborateurs identifiés dans la cohorte « Emerging Leaders », sont des femmes.

Indicateur de mesure :

Répartition par CSP et par genre des collaborateurs ayant eu une promotion, en France, chaque année.

Domaine Rémunération effective

C – Respecter le principe d’égalité salariale

Assurer un niveau de rémunération équitable dès l’embauche

Différentes études montrent qu’en 2019, en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,6 % de moins que les hommes en équivalent temps plein (EQTP).

Au sein de BSC, pour ne pas pérenniser des écarts éventuels de rémunération, lors des processus d’entretiens, les recruteurs (recruteurs, HRBP, manager…) sont invités, notamment via les guides d’entretiens (Cf. A.2.), à demander aux candidats leurs prétentions salariales et non plus leurs salaires précédents/actuels.

De même, pour chaque poste ouvert, un benchmark interne est systématiquement effectué sur les mêmes types de postes / mêmes grades – en tenant compte de critères tels que l’ancienneté, la formation initiale et l’expérience apportée par le candidat pour le poste visé.

Ainsi les ressources humaines tentent de réduire, dès l’embauche, les écarts de rémunération qu’il serait plus difficile de résorber après l’embauche. Il peut également arriver que le salaire proposé aux candidats soit supérieur à leurs demandes afin de rester en adéquation avec le benchmark.

Indicateur de mesure :

Salaire de base à l’embauche des femmes et des hommes.

Maintenir l’accès à l’égalité de rémunération de salariées à leur retour de congés maternité

La société rappelle qu’elle applique, conformément à l’article L1225.26 du Code du travail, les garanties d’évolution de la rémunération aux salariées en retour de congé maternité. Cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Contrôler annuellement les Compa-Ratio

Pour évaluer la rémunération de ses salariés par rapport au marché (benchmark externe) et en interne, l’Entreprise utilise le Compa-Ratio (calcul du salaire moyen divisé par le salaire médian de la grille correspondante). Le service Total Rewards (rémunération et avantages) utilise le compa-ratio et les tertiles associés pour évaluer l’adéquation de la rémunération des salariés avec le marché interne et externe.

Chaque année, le service Total Rewards étudie les compa-ratio de l’Entreprise, par pays, et s’assure de l’adéquation des compa-ratio avec l’ensemble des services, des postes, des anciennetés… Une attention particulière est portée aux compa-ratio les plus bas et des mesures correctives peuvent être prises pour augmenter ces compa-ratio (et donc les rémunérations).

Indicateur de mesure :

Nombre et répartition femmes/hommes des collaborateurs concernés par un compa-ratio inférieur à 80%.

Domaine Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

D – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Garantir un niveau d’accès à l’information sur les droits et la politique RH, égal pour tous.

La Direction souhaitant que chaque salarié ait le même accès à l’information, décide de mettre en place un site intranet regroupant les informations légales généralistes ainsi que les spécificités propres à l’Entreprise.

Ce site, France Questions RH (FQRH) mis en ligne depuis septembre 2018, est tenu à jour par le service RH et régulièrement alimenté des actualités sociales.

Mise en place d’un congé parents BSCI

Afin de favoriser une culture d’entreprise familiale et de promouvoir l’égalité des sexes Boston Scientific a mis en place depuis le 1er janvier 2020, une Politique de congé parents minimum payé pour la région EMEA. Tous les nouveaux parents travaillant en France auront droit à un minimum de 18 semaines de congé entièrement payées, à prendre pendant la première année suivant l’arrivée de l’enfant dans le foyer.

Indicateur de mesure :

Nombre de congés parents BSC pris par des hommes.

Faciliter l’information pour les arrêts de travail longue durée (> 30 jours)

En cas d’arrêt de travail longue durée, prévisible ou non, certaines modalités s’appliquent au quotidien professionnel. La mise à disposition du véhicule de fonction ou du matériel, les commissions et les bonus peuvent être impactés.

L’Entreprise souhaite que les managers rencontrent systématiquement leurs salariés ayant été en arrêt de travail plus de 30 jours consécutifs afin de faire un point sur l’accompagnement que l’Entreprise peut leur proposer.

Accompagner les salariés par du soutien et des conseils gratuits, confidentiels et impartiaux

La Société s’associe à ICAS depuis 2017 pour garantir une écoute et un soutien à ses salariés. Un numéro d’aide, accessible à tous 24h/24, 7j/7 apporte un soutien sur des problématiques tant personnelles (deuil, séparation, parentalité…), que professionnelles (carrière, charge de travail, conditions de travail…).

Complètement anonyme, l’Entreprise ne reçoit que des statistiques sur l’utilisation du service (nombre d’appel, sexe de l’appelant, catégorie des problématiques…).

En 2022, l’ICAS a traité 7 dossiers.

Après plusieurs échanges avec les salariés et les élus, il apparait utile de pouvoir mesurer la satisfaction des salariés faisant appel aux services de l’ICAS. L’Entreprise s’engage étudier la faisabilité de la mise en place d’un suivi anonyme, de la satisfaction, en collaboration avec l’ICAS afin notamment d’être capable de mesurer l’évolution de la satisfaction.

Indicateur de mesure :

Nombre de dossiers traités par l’ICAS.

Encadrer le travail à domicile

Afin de fournir des solutions flexibles qui permettent aux employés de donner le meilleur d’eux-mêmes dans le cadre de notre mission, l’Entreprise a mis en place une Charte d’Aménagement du Travail.

Tous les employés entrent dans une des trois catégories de travail suivantes :

	Ces employés travaillent principalement dans les locaux de Boston Scientific et travaillent au bureau Ils y sont présents 4-5 jours par semaine. Chaque employé aura un bureau dédié ou un bureau agile.
	Ces employés travaillent à la fois dans les locaux de Boston Scientific et à distance. Ils passent 2-3 jours par semaine au bureau et travaillent à distance les autres jours. Ces personnes ont un poste de travail agile au bureau et un poste de travail à distance à la maison.
	Ces employés travaillent à distance et viennent sur un site de Boston Scientific 0-1 jour par semaine. Ces personnes ont un poste de travail à distance à la maison. Ils peuvent utiliser un bureau de passage sur site.

La charte complète dérivée de la politique Européenne et ses annexes sont accessibles à tous, sur le site FranceQuestionsRH.

Encadrer la collaboration au travail

Afin de garantir à chacun de travailler dans un environnement collaboratif serein, la Direction France (CLT) met en place, en 2018, une charte de bonne conduite.

La charte est accessible sur la page « Informations Légales » de FranceQuestionsRH

Droit à la déconnexion

Boston Scientific France a mis en place une charte de déconnexion pour les salariés des entités Françaises.

Celle-ci a pour but de sensibiliser employés et managers à l’importance de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle en mettant en avant les bonnes pratiques relatives à la déconnexion.

Cette charte est accessible sur FranceQuestionsRH et sera renforcée par la mise en place, sur notre plateforme de E-Learning interne, d’une formation annuelle.

Le rappel des bonnes pratiques en matière de déconnexion sera également fait régulièrement dans la lettre du CLT, communication mensuelle du Comité de Direction France.

Outil d’analyse : bilan annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité femmes-hommes au sein de l’Entreprise et notamment le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, la Direction établira un bilan annuel des indicateurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’annexera à chaque révision de l’accord.

Ce bilan présentera les indicateurs de l’année N-1 pour l’ensemble de l’UES Boston Scientific, et son analyse permettra d’apprécier l’évolution de l’égalité et d’analyser les axes de travail à privilégier. Ces indicateurs seront complétés par l’index égalité professionnelle publié chaque

Suivi de l’accord et mesures de publicité

Suivi de l’accord

Les Parties conviennent d’un suivi annuel en réunion ordinaire du Comité Social et Economique.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DRIEETS.

Publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale.

L'accord sera déposé par les Sociétés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.

En parallèle, les Sociétés s’engagent à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage.

Durée

Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de deux ans.

Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 12 octobre 2023,

En 5 exemplaires originaux

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Pour BOSTON SCIENTIFIC

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

______________________________

Pour BOSTON SCIENTIFIC INTERNATIONAL SA

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx

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Pour la CFE-CGC

Représentée par xxxxxxxxxxx

Annexe 1 – Plan de déplacement Entreprise

Pourquoi un plan de mobilité en entreprise ?

Pour lutter contre le réchauffement et le changement climatique

La loi de transition énergétique et de croissance verte (TECV) du 17/08/2015 impose aux établissements de plus de 100 salariés d'adopter un Plan de Mobilité.

La France dans sa stratégie nationale bas carbone s’est fixée comme objectif de réduire ses émissions de gaz à effet de serre de 40% en 2030 (l’année de référence étant 1990) pour lutter contre le dérèglement climatique.

Aujourd’hui, les transports sont à l’origine de 29% des émissions de GES en France (source Source CITEPA / format SECTEN - avril 2017) ; et le trafic routier est à l’origine de 95% des émissions du secteur des transports (Source ADEME et Réseau action Climat). Les déplacements liés au fonctionnement des entreprises sont donc un vecteur d’amélioration.

Pour préserver notre santé :

Les transports routiers sont :

• Responsables de polluants atmosphériques néfastes pour la santé. Chaque année les particules fines (PM10 et PM2.5), provoquent l’augmentation de maladies cardiaques et respiratoires.

• Responsables de nuisances sonores

Source ADEME 2018

Pour quels objectifs et quels bénéfices ?

Les objectifs d’un plan de mobilité :

• Réduire l’usage de la voiture dans les déplacements professionnels et les déplacements domicile-travail

• Rationaliser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise en proposant aux salariés des alternatives.

Les bénéfices attendus pour l’entreprise et les salariés sont multiples :

• Attractivité de l’entreprise, fidélisation des talents grâce (qualité de vie au travail),

• Meilleure accessibilité aux différents sites (proximité des transports en commun, des itinéraires doux) ;

• Diminution des coûts directs (transports) et indirects (liés aux accidents du travail, arrêts maladie),

• Gain de temps utile pendant les trajets en transport en commun,

• Amélioration du bien-être des salariés ; la pratique de la marche et/ou le vélo a des bienfaits sur le moral et la santé.

Les sites concernés

Obligation réglementaire française

À ce jour Boston Scientific compte 1 site concerné règlementairement par les Plans de Déplacements Entreprises (PDE). Il s’agit de Voisins-le-Bretonneux.

Boston Scientific responsable au-delà de l’obligation réglementaire

Boston Scientific, entreprise responsable, a anticipé la règlementation et a déjà mis en place des mesures pour l’ensemble de ses sites en France. Les objectifs recherchés étant :

• De réduire l’empreinte carbone du fonctionnement de l’entreprise,

• D’améliorer l’accessibilité de ses sites et

• De faciliter la mobilité des collaborateurs.

Le diagnostic

Boston Scientific est certifiée ISO 14001 depuis 2015 (périmètre Groupe) ce qui témoigne de son engagement dans la protection de l’environnement.

Elle est certifiée “FTSE4Good” Corporate Social Responsibility Index depuis 2003. Cette certification reconnaît l'engagement de l'entreprise à respecter ces normes, and elle nous place dans un groupe restreint d'entreprises ayant démontré leur engagement en faveur de pratiques commerciales responsables et de politiques environnementales saines.

À ce titre, des actions visant à réduire les impacts des déplacements sont en place depuis plusieurs années. Elles concernent l’ensemble des sites français. Elles sont reprises ci-après.

La mise en place d’outils de Visio conférence : Les outils « Teams » et « Zoom » permettent de réaliser des réunions dans le monde entier entre nos différents sites (français et internationaux). Si cet outil ne remplace pas totalement les réunions physiques, il permet d’éviter un certain nombre de déplacements, de limiter la fatigue des collaborateurs, de réduire les coûts des déplacements et de réduire l’impact écologique du groupe. Il reste difficile d’évaluer l’impact réel de ces réductions, car une personne se connectant à l’outil peut réunir plusieurs personnes autour d’elle.

Depuis octobre 2017, la politique voyage global incite à bien réfléchir avant de décider de voyager « Suis-je vraiment obligé(e) de voyager ? Est-ce que la Visio conférence est envisageable ?” 

L’activité de Boston Scientific nécessite de nombreux déplacements professionnels auprès des clients et partenaires.

L’entreprise possède une flotte de véhicules en location longue durée (véhicules de fonction) dont les critères d’achats intègrent une performance d’émissions de grammes de CO2 par kilomètre. Ainsi, l’entreprise refuse tout véhicule de fonction dont l’émission de Co² est supérieure à 160 g/km (norme WLTP). En raison du développement rapide de l’industrie automobile, l’Entreprise se réserve le droit de réévaluer le niveau d’émission à tout moment et de modifier la limite d’émission, le cas échéant.

De plus, l’entreprise a décidé d’introduire pour toute commande déclenchée à partir du 1er Mars 2020 et soumise à la norme WLTP un Bonus exceptionnel lors de la livraison d’un véhicule inférieur à 140 g/km (norme WLTP).

Par ailleurs, Boston Scientific a installé des places de parking équipées de prises électriques dédiées à l’électro-mobilité et des emplacements de vélos abrités et sécurisés pour le site de Voisins-le-Bretonneux.

Une charte d’aménagement du travail : Boston Scientific a mis en place une charte d’aménagement du travail permettant aux salariés de travailler en télétravail toute ou partie de la semaine en fonction du poste et des besoins du salarié. La charte complète dérivée de la politique Européenne et ses annexes sont accessibles à tous, sur le site intranet FranceQuestionsRH.

BOSTON SCIENTIFIC

SITE DE VOISINS-LE-BRETONNEUX

Parc d’Affaires Val St Quentin​ _ 2 rue René Caudron – Bâtiments G et H​ _ 78960 Voisins le Bretonneux​

1. Contexte géographique

Le site de Voisins-le-Bretonneux est situé dans le département des Yvelines (78). Il est localisé dans la partie sud-Est de l’agglomération de Saint-Quentin-en-Yvelines bien desservie par les transports en commun et 420 kms de pistes cyclables.

Le site est accessible par le train ou le RER C. Se trouvant à environ 4 kilomètres à pied de la gare, il est nécessaire d’avoir un autre moyen de transport comme le bus 461ou le 464 ou la navette SAVAC aux heures de pointe :

Le matin départ de la Gare SNCF (gare routière) : ​07h55, 08h15, 08h35, 08h55, 09h15, 09h35​

L’après-midi départ de VSQ (A l’entrée du rond-point) : ​16H35, 16h55, 17h15, 17h35, 17h55, 18h15, 18h35, 18h55​

L’accès aux bâtiments est sécurisé pour les piétons par un trottoir.

L’agglomération a créé un espace dédié aux déplacements, l’Agence de la Mobilité, installée à la gare de Saint-Quentin-en-Yvelines, pour répondre à toute question et proposer des solutions comme le vélo. Il est en effet possible de louer des vélos à la gare, à la « Vélo Station », velostation@sqy.fr | 01 84 79 70 99 | www.velostation.sqy.fr.

 

2. État des lieux du site

Nombre de collaborateurs : 188

1. Équipements du site

Parking (2 parkings en sous-sol avec accès sécurisé et des parkings extérieurs)

• Voitures : 116 places en sous-sol dont 5 pour les voitures électriques

• Vélo : 8 places en sous-sol.

Véhicules professionnels

• 331 voitures de fonction, y compris pour le terrain

• Dont 17 véhicules hybrides et 3 véhicules électriques

2. Modes de transports des collaborateurs

- Transports en commun

- Vélos

- Télétravail largement répandu

Remarque : aucun accident déclaré

3. Actions existantes diversifiées pour la mobilité

• Incitation à l’utilisation des modes de transports alternatifs à la voiture individuelle :

o Remboursement des transports en commun

• Organisation du travail :

o Système de visioconférence par Teams. Toutes les salles de réunion sont équipées de système de visio-conférence.

o Télétravail (Charte d’Aménagement du Travail)

o Espace « déjeuner » au sein de la zone d’activité (restaurant inter-entreprise)

• Aménagement du site et des locaux :

o Accès aux personnes à mobilité réduite (ascenseurs ; entrée de plain-pied)

o Stationnement pour cyclistes abrité et sécurisé (sous-sol),

• Politique véhicules :

o Location longue durée (3 ans) pour les véhicules de fonction avec émission de Co² est inférieure à 160 g/km (norme WLTP).

Annexe 2 – Bilan égalité professionnelle 2022

Annexe 3 – Index Egalité Professionnelle 2022

Annexe 4 – Charte de déconnexion