Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez APSH - ACCOMPAG. PERSONNALISE SOUTIEN HABITAT (Siège)

Accord

Egalité Hommes Femmes

Entre, d’une part

L’APSH représentée par , directeur général ayant délégation de l’employeur,

Et, d’autre part

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux de l’association APSH affirment leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », pour les salarié(es) intervenant(es) au sein de notre structure.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail, qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois et accords traitant de ce sujet :

- L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire.

- L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

- L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

- L’ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’association APSH soit

En décembre 2017 : 94 salariés dont 86.42 ETP se répartissant comme suit :

• 11 salariés cadres dont 4 hommes et 7 femmes.

• 32 salariés hommes non cadres représentent 30 ETP

• 62 salariées femmes non cadres représentent 56.5 ETP

La très grande majorité des salariés de l’APSH sont des femmes. Il n’y a pas aujourd’hui de discrimination de genre repérées en ce qui concerne notamment les rémunérations, la classification, l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice parental… Aussi, cet accord a d’abord pour objectif de s’assurer que dans la durée l’égalité hommes femmes sera préservée au sein de notre institution. Aussi, Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants.

• La rémunération effective

• La classification

• L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Nb : Pour la bonne compréhension de cet accord, il faut comprendre les indicateurs nommés dans chaque article comme les informations nécessaires à regarder qui permettent de vérifier la réalité de l’application de l’accord.

Article 1 – Recueil de données chiffrées

Le taux de féminisation de l’association APSH est de 66%.

- La répartition des effectifs salariés : 11 salariés cadres / 83 salariés non cadre et leur rémunération brute annuelle

- La répartition des effectifs salariés selon la nature, le type du contrat de travail : 78 salariés en CDI dont 60 en CDI et 18 à temps partiel

- La répartition des effectifs salariés par tranche d’âge :

* 5 salariés de moins de 26 ans

* 22 salariés de 26 à 35 ans

* 23 salariés de 36 à 45 ans

* 33 salariés de 46 à 55 ans

* 9 salariés de 56 à 60 ans

* 2 salariés de 61 à 65 ans

* 0 salarié de plus de 65 ans

- Pour 2017, on comptabilise 7500 jours de formation stagiaire (sans compter les participations aux colloques) soit 34 salariés formés pour 220 jours de formation. 72% de ces jours sont consommés par les salariés femmes, essentiellement pour des formations d’adaptation aux postes. Pour 90% d’entre-elles, elles sont salariées en CDI et appartiennent à la catégories des travailleurs sociaux (niveau 3 et au-delà).

• On comptabilise sur l’année 2017 : 20 « journées enfant malade » et un congé parental à 50% depuis mars 2017 (307 jours).

Ces données en lien avec le rapport comparé, devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord. Les parties signataires du présent accord pourront faire évoluer la liste de ces informations et demander toutes études ou enquêtes spécifiques afin de compléter ces données.

L’analyse des données se fera chaque année par les partenaires sociaux afin de corriger les éventuels écarts en matière d’égalité professionnelle.

Article 2 - La rémunération effective

Les rémunérations des salariés sont tenues par les obligations de la convention collective 51 à laquelle l’employeur se réfère. En ce sens, la question du genre ne constitue pas un paramètre conditionnant la rémunération. Il convient cependant de s’assurer de la pérennité de cette situation.

Objectif N°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, des formations sont d’ailleurs prévues pour 2018.

Indicateur : Tenu d’un Temps de formation et d’information pour les cadres

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.

Indicateur : Fournir les informations dans le BDE

Article 3 - La classification

La classification des collaborateurs dans la grille de rémunération est tenue par les obligations de la convention collective 51 à laquelle l’employeur se réfère. En ce sens, la question du genre ne constitue pas un paramètre conditionnant la classification. Il convient cependant de s’assurer de la pérennité de cette situation.

Objectif N°1 : Détecter des possibles sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences

• Retravailler la description des postes et des métiers et débusquer les stéréotypes.

Indicateur : Tenu d’un Temps de formation et d’information pour les cadres au cours de l’année 2018.

• S’engager à ce que les descriptions et intitulés de postes soient à la fois féminisés et masculinisés.

Indicateur : % des descriptions et intitulés d’emplois féminisés et masculinisés

Moyen : commission ad hoc à créer en 2018 avec 2 réunions programmées, composées d’une équipe de 5 personnes : cadre, salarié, d’élus avec avis et consultation de la DUPE.

Article 4 - L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’accord d’entreprise « aménagement du temps de travail » signé en 2015 répond à cette préoccupation en fixant à 1470 heures le nombre d’heures travaillées dans une année pour un salarié à temps plein avec notamment :

• 15 jours de congés trimestriels accordés à l’ensemble des catégories de personnel,

• 11 jours de fériés par an

• 1 jour congé pont par an

Et les 25 jours de congés payés annuels

Cet accord d’annualisation du temps travaillé permet avec le logiciel FOCAT et le suivi du temps travaillé qui en résulte une souplesse dans l’organisation du temps travaillé. Cependant, il convient de pointer des améliorations possibles.

Objectif N°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales

Indicateurs : nombre d’actions relayées

• Dans la recherche d’équité notamment en direction des salariés travaillant en roulement, Organiser la possibilité de voir son roulement aménagé au profit d’un rendez-vous personnel important et programmé sur un temps de travail.

Conditions de la demande :

• Justifier l’importance du rendez-vous

• Une absence compatible avec les exigences du service.

• Demande écrite faite au cadre du service 7 jours au plus tard en cohérence avec l’Accord sur l’aménagement du temps de travail.

• Fournir le justificatif de la tenue du rendez-vous 

• L’organisation de l’absence incombe au cadre du service et suppose une organisation de l’équipe solidairement.

Possibilité de disposer de 3 jours d’absence autorisée non rémunérés ou pris sur le reliquat de congés ou d’heures. Cette absence devra être justifiée dans tout les cas. Elle est possible dans le cas de figure de l’hospitalisation du conjoint(e), du concubin(e) pacsé(e), du concubin(e), et des enfants si épuisement des « jours enfants malades ».

Article 4 - L’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilité parentale

Objectif N°1 : Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (maternité, paternité, adoption, congé parental).

Indicateur : Nombre d’entretiens de reprise d’activité avec le cadre de référence. Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu écrit et remis au salarié

Entretien avant le départ :

• Organisation du tuilage, passage de témoin…

• Echanger quant à la volonté du salarié d’être tenu informé ou pas de la vie du service : sujet, modalités à définir avec le salarié.

Entretien de reprise (obligatoire pour le congé maternité cf. CCN51) :

• Echange permettant à l’employeur de comprendre la situation du salarié

• Echange permettant au salarié de prendre en compte les évolutions de l’institution et du service en termes de projet, d’organisation, de composition d’équipe…

• Recenser les besoins et les attentes du salarié

• Recenser les besoins et les attentes de l’employeur

• Accès prioritaire au plan de formation permettant notamment au salarié de mettre à jour ses compétences eu égard aux évolutions de son service. Possibilité de réaliser un bilan de compétences.

• Garantir au salarié absent qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité le fait qu’il puisse retrouver un poste de travail semblable à son poste initial.

Cependant, il se peut que l’activité économique, la nécessité d’une réorganisation transforment les postes de travail de tel sorte que le salarié absent se verrait proposer à son retour un poste de travail potentiellement différent de celui qu’il connaissait jusqu’alors. Dans ce cas de figure, le salarié sera informé au même moment que les salariés présents de ces évolutions et son avis sera recueilli au même titre que les autres salariés de son service. Un RDV lui sera proposé en ce sens par sa direction ou son chef de service.

Indicateur : Nombre d’entretien en relation avec cette situation.

Objectif N°2 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.

Indicateur :

Entretien spécifique avec le cadre. Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu écrit et remis au salarié

• Adaptation des conditions matérielles de travail…

• Favoriser l’utilisation et l’application de la possibilité pour une femme enceinte de réduire son temps de travail journalier à proportion d’une 1h rémunérée pour une salariée à temps plein. Cette disposition s’envisage à compter de la déclaration de grossesse avec certificat médical, et qui peut donc se faire avant le début du 3^ème mois. En prenant en compte les nécessités du service, ce volume horaire pourrait être utilisé de manière regroupée pour limiter le nombre de trajets et leur pénibilité par exemple…

• Situation particulière des cadres en forfait jours :

En terme d’équité, la salariée cadre enceinte pourra bénéficier de 2 jours de repos mensuels au titre de la réduction de temps de travail pour les femmes enceintes à partir de la déclaration de grossesse.

Objectif N°3 : Permettre l’exercice de la parentalité :

Indicateur :

Pour rappel : un enfant non handicapé âgé de plus de 13 ans et de moins de 16 ans n’ouvre plus droit à des jours rémunérés « enfant malade » au titre de CC51. Cependant, il ouvre des droits à 4 jours d’absence non rémunérés, au titre des dispositions légales (code du travail). De plus la CC51 prévoit pour un enfant handicapé, jusqu’à l’âge de ses 20 ans, une extension de la durée du congé rémunéré.

• La possibilité de disposer des 4 jours « Enfants malade jusqu’aux 16 ans de l’enfant » (comme le prévoit le code du travail) pourra être pris sur le reliquat de congés ou d’heures.

• Pour rappel, notre accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail doit permettre d’organiser les besoins personnels du salarié », notamment dans le cadre de l’exercice de la fonction parentale dans les cas de figure suivants : la présence et l’organisation des examens scolaires, de la rentrée scolaire, pour des études supérieures (inscription, emménagement, etc…), la mise en place d’un apprentissage… Cette organisation doit prendre en compte les nécessités du service, les conditions de la demande sont les suivants :

• Faire une demande formelle 15 jours avant qui Justifie du besoin de cette disponibilité

• Une absence compatible avec les exigences du service.

• Fournir le justificatif ou une attestation sur l’honneur de la tenue de cette disponibilité.

• L’organisation de l’absence incombe au cadre du service et suppose une organisation de l’équipe solidairement.

• Obtenir la réponse 8 jours avant le jour demandé de telles manières que le service et salarié concerné puissent s’organiser.

Article 5 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué, comme indiqué, dans l‘accord de méthode par la commission de suivi des accords d’entreprise signés.

Article 6 – Informations régulières à la DUP (CSE à compter de juillet 2019 )

La mise en œuvre concrète de cet accord lorsqu’elle touche le déroulement du temps travaillé d’un salarié la DUPE en sera informée.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Pour autant, des aménagements, des compléments pourront être envisagés avant cette échéance.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2018.

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Vendée en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait aux Sables d’Olonne,

Le