Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de Suravenir" chez SURAVENIR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE SURAVENIR

Entre :

La société anonyme SURAVENIR, sise au 232 rue Général Paulet à Brest, représentée par …………agissant en sa qualité de directeur des ressources humaines ;

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ………………….agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autre, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie et plus grande efficience dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, à la politique de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise et aux actions menées en matière de RSE.

L’expérimentation conduite sur un périmètre d’une vingtaine de collaborateurs sur une période de quinze mois a permis d’identifier l’impact positif du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Ce constat conduit les parties à transformer cette première expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de SURAVENIR, ainsi que de garantir aux salariés concernés, par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.

Article 2 – Bénéficiaires

Le télétravail sera réalisé au domicile du salarié.

Le télétravail peut concerner les salariés qui ont minimum 12 mois d’expérience dans le métier. Pour les salariés en situation de handicap, ces conditions ne sont pas exigées.

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine.

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.

Article 3 – Accès au télétravail

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et

la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et responsable à domicile.

1. Information sur le télétravail

Dans le cadre de la généralisation du télétravail au sein de SURAVENIR, une information spécifique sera faite à destination de l’ensemble des télétravailleurs d’une part, et de leurs responsables hiérarchiques d’autre part.

Elle aura pour objet d’expliquer aux collaborateurs et responsables les modalités d’organisation du travail à distance et devra été assurée avant le démarrage du télétravail.

3.2. Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…),

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel,

• ancienneté de l’équipe…),

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

3.3. Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen porte sur :

• La maîtrise du poste occupé (12 mois de présence effective requise dans le métier),

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• Les différentes contraintes techniques ou d’organisation.

Une attention particulière est portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport ainsi que ceux en situation de handicap.

3.4. Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable RH d’établissement.

Le manager et la DRH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord et valident ou non le passage à la situation de télétravail. En cas de refus, Ils apportent les explications par écrit au salarié dans le mois qui suit sa demande.

Article 4 – Modalités juridiques du télétravail

4.1. Avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :

• L’adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,

• Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les règles de réversibilité du télétravail.

En cas de changement du lieu de télétravail, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé.

4.2. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

4.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRHF reçoivent le salarié en situation de télétravail pour lui en exposer les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail, qu’avant son passage en télétravail.

Article 5 – Organisation du télétravail

5.1. Répartition des temps de travail domicile/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail est fixé à 1 jour par semaine maximum.

Le télétravail peut être effectué par journée ou demie -journée.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Pour des questions d’organisation et de flexibilité, le manager, en respectant un délai de 48heures, peut demander au collaborateur de venir travailler sur son lieu de travail un jour de télétravail, l’activité et les contraintes collectives étant prioritaires sur les contraintes personnelles.

Il n’est pas possible de reporter le jour de télétravail d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail. 

5.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. Par ailleurs, l’entreprise s’assure de la mise en place d’un dispositif de déconnexion obligatoire des outils de communication à distance.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

5.3. Réunions

La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. La participation aux autres réunions peut être réalisée en visio-conférence ou par conférence téléphonique avec l’accord du responsable hiérarchique et des autres participants.

5.4. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

5.5. Point annuel

Afin que le collaborateur et le manager échangent sur l’organisation du télétravail, la DRH propose qu’un point annuel entre le manager et le collaborateur soit réalisé. Cette rencontre permettra aux collaborateurs en situation de télétravail et aux managers d’échanger sur le déroulement de ce mode de travail (aspects techniques, organisationnels, lien dans le service…).

Article 6 – Environnement du télétravail

6.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

6.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

Un ordinateur sécurisé ainsi qu’un équipement de téléphonie sont fournis et assurés par l’entreprise.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant au sein de l’entreprise.

6.3. Indemnisation des télétravailleurs

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité de 4€ par jour de télétravail.

6.3. Aménagement des locaux et Assurance

Le salarié télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié au responsable RH d’établissement indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail

(Garantie responsabilité civile et dommages liés à ses équipements).

Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis.

Article 7 – Suivi de l’accord

Chaque année, la DRH communique au CE et CHSCT un bilan sur le télétravail au sein de Suravenir:

• Au nombre de télétravailleurs répartis par fonctions ou service et par sexe

• Au nombre de jours télétravaillés par mois

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées

• Au nombre d’accidents de travail

• Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables

• Aux améliorations et changements souhaitables

Article 8 – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01 mai 2018.

Fait à Brest, le 25 Avril 2018 en 4 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise, représentée par……… Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., représentée agissant en sa qualité de directeur des par …….., agissant en sa qualité de ressources humaines délégué syndical