ACCORD D’ENTREPRISE DU 26/12/2018

Relatif à la négociation annuelle obligatoire de 2018

Article 1- Objet et champ d’application 2

Article 2 - Dispositions relatives aux salariés âgés et aux secondes parties de carrières 2

Article 3 - Organisation du travail, prévention de la pénibilité 3

Article 4 - Gestion des congés payés 8

Article 5. - Evaluation des compétences 12

Article 6- Durée 13

Article 7- Révision 13

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité 13

Article 1- Objet et champ d’application

La direction et l’organisation syndicale signataires du présent accord conviennent de la nécessité de préciser par des dispositions propres à notre association, les textes légaux, réglementaires, et conventionnels dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le contenu de notre accord s’attache à traiter des thèmes surs :

• Les modalités d’organisation du travail

• La gestion des congés payés

• La gestion des compétences

L’accord NAO concerne l’ensemble des salariés de l’association.

Article 2 - Dispositions relatives aux salariés âgés et aux secondes parties de carrières

Article 2.1- Le temps partiel aménagé (TPA)

Selon les critères de l’avenant 21/2015 de la convention collective, l’association s’engage à étudier la faisabilité de mettre en œuvre les TPA, nous priorisons les demandes s’inscrivant dans un parcours favorisant le maintien dans l’emploi de salarié reconnu travailleur handicapé en concertation avec les instances de santé au travail, les demandes des salariés seniors s’inscrivant dans un parcours de maintien dans l’emploi. Un suivi est fait annuellement dans le rapport unique.

Article 2.2 - Dispositif s’appliquant au compte épargne temps (CET)

2.2.1 Versement volontaire

Dans l’objectif de répondre à des demandes individuelles, notamment d’anticipation de départ anticipé à la retraite, le salarié peut décider de stocker à son initiative dans un CET tout élément monétaire, tel que défini ainsi :

• Les majorations accompagnant les heures supplémentaires, complémentaires, de modulation excédentaires

• Les augmentations ou compléments de salaire de base

• Les primes et indemnités conventionnelles.

Article 3 - Organisation du travail, prévention de la pénibilité

Article 3.1 - Compensation de la pénibilité et reconnaissance du travail de nuit

Pour l’application de l’article 31.3 du titre V de la convention collective, les parties signataires décident par mesure d’équité vis-à-vis de l’ensemble des travailleurs de nuit de forfaitiser par heures de nuit travaillées, sous forme d’indemnité, la prise en charge du coût du transport. Ainsi un salarié perçoit une indemnité de 0.20 points par heure de nuit travaillée. L’indicateur de suivi est le nombre d’indemnités versées par salarié.

Article 3.2 – Baluchonnage, séjours adaptés, activités innovantes : durée maximale de travail quotidienne

Article 3.2.1 – Rappel de base, activités concernées

Dans le cadre des évolutions de l’offre de services l’association est amenée à organiser des accompagnements diversifiés. Les activités imposent des modifications des modalités de l’organisation du travail quotidien :

• Pouvant porter la durée consécutive de travail à 12 heures sur la base de l’article L 3121-18 du code du travail

• Organisant le travail de nuit sédentaire et itinérante comme précisé au Titre V de l’article 28.1 et 28.2 de la convention collective sur une période quotidienne supérieure à 8 heures dans la limite de 12 heures consécutives

Les activités concernées sont :

Le Baluchonnage, séjours adaptés et de répit, les activités innovantes

Article 3.2.2 – Objectifs

Afin de pouvoir organiser un accompagnement de l’usager sécurisé, et si besoin 24 heures/24, la durée quotidienne de travail peut atteindre, selon le mode d’organisation retenu, jusqu’à 12 heures consécutives maximum.

Article 3.2.3 – Motifs de dépassement de la durée quotidienne de travail

Cette modalité d’organisation a pour but de répondre à une organisation spécifique dans le cadre du balluchonnage et des séjours adaptés et des activités innovantes :

• Organisation quotidienne par séquence de 12 heures prévue par la prestation

• Nécessité d’intervention de 12 heures pour le remplacement d’un salarié absent et dans le but d’assurer la continuité d’intervention

Article 3.2.4 - Limitations

Par mesure de prévention de la santé au travail, un salarié peut intervenir dans le cadre d’une durée de travail quotidienne de 12 heures par jour dans la limite de 5 jours consécutifs sur une période de 4 semaines.

Article 3.2.5 - Dispositions relatives aux pauses

En principe les salariés doivent bénéficier d’une pause non rémunérée d’une durée minimale :

- au moins 20 minutes, après au maximum 6 heures de travail continu ;

- au minimum 30 minutes si la pause correspond au temps de repas.

Pendant la pause, le salarié ne doit pas être à la disposition de l’employeur ce qui exclut notamment que les temps de déplacement liés aux interventions viennent réduire le temps de pause. Par contre, cette obligation de prévoir des pauses n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant ces pauses au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité qui s’appliquent dans le cadre du balluchonnage. En effet, les salariés qui interviennent auprès d’usagers nécessitant une présence constante doivent pouvoir prendre leurs pauses mais l’employeur peut aussi leur demander de prendre leur pause sur leur lieu de travail ou à proximité et de rester ainsi en capacité d’intervenir en cas de besoins.

Ainsi, dans ce cadre, sauf indications contraires dans la planification, une dérogation pour motif de sécurité s’impose pour garantir continuité de service dans le cadre du balluchonnage, des séjours adaptés, et des activités innovantes. La pause est comptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Organisation du travail

Article 3.3 – décompte du temps de travail hebdomadaire

Par mesure de simplification, et de cohérence liées à l’organisation du temps de travail de l’association, notamment les modalités de prises de repos découlant de l’organisation des périodes de samedi/dimanche, les parties signataires mettent un système le décompte du temps de travail hebdomadaire qui se fait sur 7 jours consécutifs du mercredi 0h au mardi 24h.

Article 3.4 – Contreparties au délai de prévenance inférieur à 4 jours

Par substitution aux dispositions de la CC BAD relatives aux contreparties liées au délai de prévenance, un salarié acquiert 1 jour supplémentaire à partir du moment où celui-ci accepte une fois, l’intervention d’urgence.

Cette acceptation se comptabilise sur l’année civile 2019. Le jour supplémentaire est posé selon les modalités conventionnelles en 2020. Cette disposition est valable 1 année.

Article 3.5 – Droit à la déconnexion

Article 3.5.1 - Contexte

Les signataires se sont entendus pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les dispositions suivantes sauf mentions contraires s’appliquent à l’ensemble des salariés de VAD.

Article 3.5.2 – Rappel de base

Il y a lieu d’entendre par :

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, temps non travaillés

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Article 3.5.3 Sensibilisation, formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres de proximité et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié intervenant nouvellement arrivé à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment des Smartphones professionnels;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés, et dans ce cadre devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les instances du personnel.

Article 3.5.4 – Messagerie professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de VAD qui possède une messagerie électronique de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3.5.5 – lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• En dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel

Article 3.5.6 – Droits à la déconnexion en dehors des heures de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de VAD.

La direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée au sens contractuel, de contacter les intervenants en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de VAD (7h30/22h). En tout état de cause ce contact a lieu avant 22 heures et après 6 heures. Pour les intervenants de nuit, il faut se référer aux modalités de continuité de service de nuit.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Pour limiter l’usage de la messagerie seul les cadres dirigeants ou les salariés ayant une délégation (notamment en astreinte) peuvent utiliser leur messagerie en dehors des horaires de travail.

Article 3.6 – astreinte et continuité de service

Article 3.6.1 Organisation de la continuité de l’activité de nuit

Cet article a pour but de fixer un cadre de fonctionnement concernant les remplacements non programmés de l’activité Garde Itinérante de Nuit. En effet, Afin d’assurer la continuité de service liée à l’activité GIN, il parait important de fixer les conditions dans lesquelles l’association s’organise pour permettre cette dite continuité.

Article 3.6.2 modalités

D’une manière générale, en dehors des horaires d’ouvertures de l’association, pour toute absence il existe un cadre d’astreinte. Celui-ci doit être informé immédiatement de toute absence de prise de poste.

Concernant l’activité GIN :

L’arrêt intervient pendant la tournée de nuit :

Le cadre d’astreinte est prévenu, il organise le principe de substitution :

• Le salarié de la grande tournée récupère les interventions de la petite tournée et vice-versa, avec le soutien des salariés du SAAD de jour avant 22 heures

• Le cadre d’astreinte joint les clients pour lesquels les prestations pouvant être annulées., et gère la reprise si nécessaire des interventions

  L’arrêt est imminent (-24 heures)

S’il n’y a pas de possibilités d’organisation avec les salariés de jour, le cadre d’astreinte organise la continuité en mobilisant les intervenants titulaires de nuits, dans la limite de 5 nuits consécutives. Pour les salariés de nuit toutes nuits consécutives au-delà de la 3eme se voient appliquer le repos compensateur équivalent dans les meilleurs délais.

Article 3.7 Référentiel d’organisation du travail

Les signataires sont conscients de la nécessité d’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle pour un une meilleure qualité de vie au travail. A cet effet, l’association se fixe un référentiel indicatif d’organisation du travail pour les intervenants de jour à domicile. Ce référentiel n’est pas opposable à l’association, comme au salarié, il a vocation à harmoniser les pratiques en la matière.

tranche temps de travail (en % ETP)	Nbre de jours coupées/mois	Nbre de dimanches/mois	Nbre de réunions d'équipes/mois	Nbre de fériés annuel
>0,80 ETP à 1 ETP	15 à 22	1 à 3	2/3	3/5
>0,68 ETP à 0,80 ETP	7 à 15	1 à 3	2/3	3/5
< 0,68 ETP		1 à 3	1/3	3/5

Ce référentiel ne s’applique pas dans les situations particulières :

• Les salariés multi-employeurs pour lesquels une organisation tenant compte des contraintes est mise en place

• Les salariés qui bénéficient d’un aménagement spécifique et prescrit dans le cadre d’un processus de maintien dans l’emploi

Article 4 - Gestion des congés payés

Les dispositions du présent article visent à reprendre et à améliorer les pratiques déjà existantes au sein de l’association, c’est-à-dire :

•         Simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés

•         Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés

•         Impliquer les salariés et la direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles

•         Uniformiser les outils de gestion des congés payés

•         Être équitable avec des critères objectifs vérifiables et mesurables.

Article 4.1 - Principes

Il appartient à la direction de fixer des règles de prise des congés payés qui aboutissent à ce que le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté, et notamment que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de davantage de congés que leurs collègues à temps plein.

Ainsi, l’association pose un principe selon lequel les congés payés se prennent par période de 5 jours ouvrés.

Le congé principal sera constitué de 10 jours de congés payés ouvrés à minima pour les personnes ayant acquis 25 jours de congés payés.

Les demandes de congés payés fractionnées sont acceptées qu’en cas de reliquat inférieur à 4 jours ouvrés, ou en cas de circonstances exceptionnelles sur confirmation écrite de la direction.

Article 4.2 - Acquisition des congés d’ancienneté

En principe les congés d’ancienneté sont acquis annuellement de date à date, et doivent être posés selon l’année glissante suivante.

Afin de faciliter la gestion et la pose des congés d’ancienneté et par substitution à la convention collective la date pivot pour le calcul du droit acquis à congé d’ancienneté est la date de référence de calcul des droits acquis des congés payés (le 01/06 de chaque année).

Article 4.3 - Organisation des départs en congés en payés (CP)

Article 4.3.1 - Principes de base de fonctionnement des congés payés

La période d’acquisition des congés est fixée en jours ouvrés (du lundi au vendredi) soit 2.08 jours acquis par mois plein travaillé.

Pour mémoire, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs, après consultation des délégués du personnel, normalement en mars.

Article 4.3.2 - Critères de priorisation des poses de congés

Respect des délais (dépôt et réponse)

Afin d’organiser une meilleure fluidité, anticipation, d’avoir une approche collective de la gestion des congés payés de. Un calendrier collectif de pose couvrant la période du 01/05/2019 au 30/10/2020 est établi en 3 périodes. Par anticipation un tableau d’affichage est transmis pour chaque période par voie d’affichage aux salariés.

• Période 1 : Été 2019, du 1er mai 2019 au 31 octobre 2019

* Dépôt des demandes jusqu'au 31/01/2019

* Consultation des IRP avant le 28/02/2019

* Réponse aux salariés jusqu'au 15/03/2019

• Période 2 : Période du 1er novembre 2019 au 30 avril 2020

* Dépôt des demandes jusqu'au 31/06/2019

* Réponse aux salariés jusqu'au 01/09/2019

• Période 3 Été 2020, du 1er mai 2020 au 31 octobre 2020

* Dépôt des demandes jusqu'au 31/12/2019

* Consultation des IRP avant le 15/02/2020

* Réponse aux salariés jusqu'au 28/02/2020

Pour les salariés dont le contrat est suspendu entre le 05/01/2019 et le 22/02/2019, les demandes seront transmises par écrit à la direction. Les droits à congés payés acquis au 01/06/2019 qui seraient différents à ceux prévus feront l’objet d’un aménagement avec les salariés concernés.

Il est rappelé qu’il s’agit de la date du premier jour de congé qui fixe celle de la période, pour les congés à cheval sur deux périodes.

Respect des dispositions légales

Tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Tenir compte de la durée de service dans l’association

• Tenir compte Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Respect des dispositions conventionnelles

• Congés simultanés pour les couples travaillant dans l’association

• Tenir compte si possible des dates de congés des salariés de l’association à employeurs multiples

Respect des critères supplétifs

• Organiser les poses de congés sur l’ensemble de la période légale en fonction des contraintes économiques du service et/ou association définie par les orientations budgétaires

• Organiser l’équité de pose de congés dans les situations d’organisation bloquantes (exemples plusieurs demandes sur la même période ne pouvant être satisfaite, …) par un principe d’alternance d’une année sur l’autre.

• Prioriser les souhaits des salariés ayant acquis la totalité de leurs congés

• Favoriser les souhaits privilégiant les congés sur la période principale, soit 20 jours de congés organisés en deux séquences.

Article 4.3.3 - Modification des dates de congés

A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles (Code du travail, art. L. 3141-16).

Après accord de la direction, Il est admis que deux salariés permutent leurs périodes de congés à conditions que celle-ci ne perturbent pas l’organisation du service et sous réserve que le délai de l’article 3141-16 du code du travail s’applique.

Les demandes de congés modificatives sont traitées dans un délai de deux mois avant les dates initialement prévues sauf circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.

Article 4.3.4 - Droit au report

En principe, les congés qui n’ont pas été pris à la date limite de la période de référence sont perdus pour le salarié. Par contre, Il existe plusieurs hypothèses qui autorisent un report des CP :

• En cas de congé maternité ou d’adoption

• En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé. En revanche, la maladie du salarié pendant ses congés n’interrompt pas les CP et ne permet jamais de reporter la date de retour dans l’association

• Capitalisation pour la préparation d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, dans cette hypothèse l’accord écrit de l’association est requise

• Capitalisation de la 5e semaine de CP sur un compte épargne-temps

Article 4.4- Transmission de jours de congés à un collègue

Les signataires tiennent à préciser les conditions d’application de L'article L1225-65-1 du code du travail qui prévoit que tout salarié peut transmettre des jours de congés à un collègue dont l'enfant est gravement malade.

Bénéficiaire concerné

Ce droit de transmission peut être exercé dès lors que l'enfant du collègue est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ces conditions doivent être attestées par un certificat médical détaillé. L'enfant doit avoir moins de vingt ans.

Le donneur est le salarié qui transmet. Le bénéficiaire est le salarié qui reçoit au titre de son enfant malade.

• Modalités

Le donneur se met d'accord avec son employeur et peut céder, anonymement et sans contrepartie, tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Cet accord fait l’objet d’écrit.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés, c'est-à-dire que le "donneur" doit conserver au moins quatre semaines de vacances.

• Conséquences pour le bénéficiaire

Le bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. De même, il conserve ses droits tenant à l'ancienneté et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. L’absence fait l’objet d’un écrit qui en précise les modalités.

Article 5. - Evaluation des compétences 

Un entretien d’évaluation des compétences est effectué au minimum tous les deux ans par le responsable direct du salarié. Le salarié est convoqué au moins quinze jours avant la date de l’entretien. La convocation reprend l’ensemble des informations nécessaire à l’objet de cet entretien. La grille d’analyse des compétences est fournie au salarié pour une autoévaluation. A la fin de l’entretien un document de synthèse est remis au salarié. Cette synthèse fait le lien avec l’entretien professionnel.

Un entretien professionnel est organisé selon les dispositions législatives. L’entretien est réalisé par le cadre direct du salarié. Une synthèse et un plan d’actions sont cosignés à la fin de l’entretien. La durée de l’entretien est fixée au maximum à 1 heure 30 mn temps de préparation inclus.

Un volet spécifique de l’entretien est consacré aux travailleurs handicapés, aux travailleurs en seconde partie de carrière (+45 ans), et en fin de carrière (+57 ans).

Si un salarié le souhaite et sur motivation écrite, il peut être reçu en entretien professionnel par la direction.

Article 6- Durée

L’accord est conclu pour une durée de 1 année à compter du 01/01/2019.

Article 7- Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et l’échéance fixée

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité par la direction et conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Angers, le 27 décembre 2018 en 2 exemplaires

Directeur Déléguée Syndicale