Avenant à l’accord d’établissement portant sur l’harmonisation des modalités d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadre, concernant les conventions de forfait annuel en jours

Entre

GOODYEAR DUNLOP TIRES France – Siège et Etablissement Rattaché

dont le siège social est situé : 8 rue Lionel Terray 92500 RUEIL MALMAISON

&

LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)

Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E.-C.G.C.)

Ci-après désignées sous le vocable « les parties »,

il est convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule 2

Article 1 – Champ d’application de l’avenant 3

Article 2 – Salariés concernés 3

Article 3 – Période de référence du forfait 4

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait 4

Article 5 – Nombre de jours de repos par an 5

Article 6 – Modalités de prise de jours de repos 5

Article 7 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année 6

Article 8 – Rémunération 6

Article 9 – Durée maximale de travail et temps de repos 7

Article 10 – Droit à la déconnexion 7

Article 11 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 8

Article 12 – Entretiens individuels 9

Article 12.1 – Entretiens périodiques 9

Article 12.2 – Entretiens annuels 9

Article 13 – Suivi de l’avenant 10

Article 14 – Date d’effet 10

Article 15 – Durée de l’avenant et révision 10

Article 16 – Dénonciation 11

Article 17 – Informations des salariés 11

Article 18 – Publicité et dépôt de l’avenant 11

Préambule

Le présent Avenant à l’Accord d’Etablissement (« l’Avenant ») vise à donner un cadre aux salariés concernés par les conventions de forfait annuel en jours, auparavant régis par l’Accord d’établissement portant sur l’harmonisation des modalités d’aménagement du temps de travail personnel cadre et non cadre, signé le 30 mars 2005. Selon l’article L. 2253-6, les stipulations du présent Avenant se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement au sein de l’établissement du Siège Social et Etablissement Rattaché (« l’Etablissement »).

Par ailleurs, cet Avenant d’établissement s’inscrit dans le cadre de l’Accord PEP’S (Partenariats et Evolution Professionnelle du Salarié GDTF), signé le 17 juillet 2017 et de l’Accord d’Etablissement portant sur le télétravail. En effet, il a pour vocation de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en introduisant notamment le droit à la déconnexion.

Le forfait annuel en jours consiste à fixer sur l’année un nombre de jours de travail en dehors de toute référence horaire, le règlement intérieur de l’établissement du Siège social et Etablissement Rattaché restant applicable aux salariés concernés.

Article 1 – Champ d’application de l’Avenant

Le présent Avenant s’applique aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours tels que définis à l’article 2 du présent Avenant, de l’entreprise Goodyear Dunlop Tires France travaillant au siège social (Rueil Malmaison), y compris aux commerciaux itinérants dépendant du siège et au Call Center (Amiens), sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et intégrant la notion de « convention de forfait en jours ».

Par exception, il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent Avenant, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant rappelé que conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Sont ainsi notamment concernés par cette exception, les cadres dont le coefficient, au sens de la convention collective du Caoutchouc, est égal ou supérieur à 660, dès lors qu’ils exercent toutes les prérogatives de l’employeur, dans leurs domaines respectifs de responsabilités et en vertu d’une large délégation de pouvoirs.

Article 2 – Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’étendue de l’autonomie dont disposent ces salariés peut s’apprécier par la possibilité de définir ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. L’activité des cadres éligibles se définit par la réalisation d’une mission. Cette mission se réalise dans le cadre fixé au sein de chaque activité, mais avec un certain degré d’autonomie et une certaine latitude dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur temps de travail est difficilement contrôlable et est aléatoire. Cette catégorie inclut notamment les cadres qui de par leur activité sont amenés à sortir fréquemment de leur établissement d’appartenance pour réaliser tout ou partie de leurs missions avec des tiers.

Les catégories de salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont notamment les suivantes :

• responsables de responsables

• directeurs des forces de vente

• responsables grands comptes

• responsables de département

• ingénieurs et cadres disposant d’une haute expertise et/ou d’une exposition internationale…

• commerciaux itinérants

• collaborateurs autonomes

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.

Article 3 – Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés visés à l’article 2 du présent Avenant est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours correspond au plus à 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. A titre d’exemple, pour un salarié à mi-temps, la convention individuelle de forfait-jours sera de 109 jours.

Le salarié ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doit en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins un mois avant cette date.

L’Etablissement dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. En cas de souhait de retour à une convention en forfait annuel en jours complet, la demande et la réponse doivent respecter les mêmes modalités en termes de délais et de motivation.

Article 5 – Nombre de jours de repos par an

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :

Nombre de jours de l’année	(ou 366 selon les cas)
Nombre de samedi/dimanche	104 (ou 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels	25
Nombre de jours travaillés	218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré	X
Nombre de jours de repos	= (18 - X)

Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté (positionnés sur des jours travaillés), auquel le salarié aurait doit en application d’une convention ou d’un accord collectif.

Article 6 – Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée.

Compte tenu de l’autonomie du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos seront posés à l’initiative du salarié sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, il sera veillé à ce que :

• les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,

• les dates prévisionnelles de prise des jours de repos soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 8 jours ouvrables. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Il est en outre précisé que les jours de repos pourront le cas échéant être accolés à un weekend, aux congés légaux, d’ancienneté ou tout autre congé. Ils pourront également le cas échéant être cumulés dans la limite de 5 jours.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris régulièrement sur la période annuelle de référence et ne pourront être reportés sur l’année suivante. Il est toutefois rappelé que des jours de repos pourront être mis sur le Compte Epargne Temps du salarié, dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles ou d’accords d’entreprise en vigueur relatives au CET.

Article 7 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année

Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.

Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :

droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Direction fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant, le cas échéant, à prendre à la date de rupture du contrat.

Article 8 – Rémunération

Le salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de ses fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :

Rémunération annuelle fixe (hors primes) / nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos)

Article 9 – Durée maximale de travail et temps de repos

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, le salarié bénéficie :

• d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En tout état de cause, l’amplitude de travail ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. Bien que non soumis au respect de la durée journalière du travail, le personnel ne dépassera pas, sauf circonstances exceptionnelles, les limites maximales journalières de 10 heures de travail effectif.

Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

Le supérieur hiérarchique sera attentif au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de son salarié, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent Avenant et rappellera ce principe au salarié. Il veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.

Article 10 – Droit à la déconnexion

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié.

Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Elles reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent que l’effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou urgence impérieuse.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de l’établissement du Siège Social et Etablissement Rattaché de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

• respectant la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

• indiquant un objet explicite pour chaque message ;

• s’assurant d’un contenu clair et concis pour chaque message ;

• s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  

• privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

• désactivant les alertes emails ;

Par ailleurs, les managers et les salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Article 11 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra, de manière régulière et au moins une fois par mois, à l’aide d’un dispositif déclaratif ou des outils informatiques mis à sa disposition, à date de signature du présent Avenant, Horoquartz, déclarer ses journées de travail sur la période écoulée, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Le système fera apparaître, d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).

Ce relevé mensuel renseigné par le salarié permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.

Le supérieur hiérarchique de salariés en forfait en jours est tenu de suivre le décompte des temps de travail et s’assure, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Il contrôle également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle du salarié mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ce dernier en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil ou le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.

Article 12 – Entretiens individuels

Article 12.1 – Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique planifiera, s’il y a lieu, un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.

Article 12.2 – Entretiens annuels

Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins un fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.

Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation de son travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;

• l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• l’adéquation des sujétions liées au forfait en jours avec la rémunération du salarié.

L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Outre cet entretien de suivi, un second entretien pourra être organisé environ 6 mois plus tard entre le salarié et son responsable hiérarchique, par exemple à l’occasion de l’entretien de mi année, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable des journées de travail. Après cet entretien, un bilan formalisé sera réalisé par le responsable hiérarchique et partagé avec le Responsable RH de l’entité concernée.

Article 13 – Suivi de l’Avenant

Afin d’assurer le suivi du présent Avenant, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre pourra être réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires et représentatives, après deux ans d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une Partie signataire et représentative si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Avenant.

Article 14 – Date d’effet

Le présent Avenant prendra effet à partir du jour de son dépôt en application de l’article 18.

Article 15 – Durée de l’Avenant et révision

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent Avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires

Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

Article 16 – Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent Avenant pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

Article 17 – Informations des salariés

L’Avenant fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur le site intranet de l’entreprise.

Article 18 – Publicité et dépôt de l’Avenant

Le présent Avenant sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il devra notamment être déposé en 2 exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Avenant sera anonymisé et rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Le présent acte sera déposé auprès de la Direccte compétente accompagné de la version intégrale de l’accord et de la version destinée à la publication exclusion faite des articles visés ci-dessus.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent Avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original de cet Avenant est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Rueil-Malmaison en 7 exemplaires, le 19 septembre 2018

Pour Goodyear Dunlop Tires France

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E.-C.G.C.